楊琴

摘 要：通過對以往研究企業(yè)家人力資本文獻的梳理，對企業(yè)家人力資本內(nèi)涵及評價方法、企業(yè)家人力資本與企業(yè)績效關系進行綜評。

關鍵詞：企業(yè)家；人力資本；企業(yè)績效；研究綜述

中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）09-0192-02

一、關于企業(yè)家人力資本的研究

（一）企業(yè)家人力資本內(nèi)涵

目前，國內(nèi)研究學者對企業(yè)家人力資本的定義還沒有一個統(tǒng)一的標準，研究學者從不同角度給出了企業(yè)家人力資本的定義。本文整理相關研究文獻，列出比較鮮明的幾種定義。

丁棟虹（1998）用邊際報酬對企業(yè)家人力資本進行界定，認為企業(yè)家是在動態(tài)經(jīng)濟中具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本的所有者。彭應英（2006）在丁棟紅的定義的基礎上進一步將企業(yè)家人力資本劃分為三種形式：企業(yè)家生產(chǎn)性人力資本、企業(yè)家社會資本、企業(yè)家動力性人力資本。

李忠民（1998）將人力資本劃分出四種類型，即一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本。在李忠民研究的基礎上，焦斌龍（2000）從生產(chǎn)性和交易性兩方面，將企業(yè)家人力資本概括為：為完成企業(yè)生產(chǎn)性和交易性的功能，保證人力資本與物質(zhì)資本契約有效實施而具有的“利用資本的經(jīng)營能力”和“降低交易費用能力”的總稱，這一概念具有一定的綜合解釋力和代表性。

程承坪、魏明俠（2002）認為人力資本不僅包括知識、體能、技能，還包括人的能動性、人的聲譽等因素，并在此基礎上將人力資本劃分為三種形式，即效率性人力資本、動力性人力資本和交易性人力資本。謝雅萍（2008）則把企業(yè)家人力資本劃分為教育型人力資本、實踐型人力資本和激勵型人力資本，前兩種作用于企業(yè)家能力，后者作用于企業(yè)家努力程度。宗琮（2011）認為企業(yè)家人力資本的三個基本要素是知識資本、社會資本和精神資本。

（二）企業(yè)家人力資本的評價方法

由于企業(yè)家人力資本具有不同于其他資源的特征，對其評價與計量存在不少困難。近年來，我國學者對這一問題進行了研究。王華采用模糊綜合評價的方法，對企業(yè)家人力資本進行綜合評價。但該方法對主觀性的指標處理得比較粗糙。程承坪從企業(yè)績效的角度研究企業(yè)家人力資本，他認為，企業(yè)績效是企業(yè)家能力、企業(yè)家生產(chǎn)性努力、企業(yè)家掌握的資源數(shù)量和質(zhì)量以及環(huán)境的隨機因素的函數(shù)，為依據(jù)對企業(yè)家人力資本的內(nèi)涵及特征進行研究與評價。李鵬飛通過委托代理關系模型來研究企業(yè)家人力資本的定價問題，他主要通過對代理人的投入產(chǎn)出的效用函數(shù)來研究企業(yè)家的努力水平。盧毅通過灰關聯(lián)度分析法和逐一比較法建立灰色綜合評價模型，并綜合層次分析法和模糊綜合評判法的優(yōu)點，對企業(yè)家人力資本績效進行分析和評價。杜興強與黃文良教授對企業(yè)家人力資本計量的認識比較深刻，他們通過對現(xiàn)值調(diào)整法、未來收益貼現(xiàn)法和自由現(xiàn)金流量貼現(xiàn)法這三種典型的計量企業(yè)家人力資本的傳統(tǒng)模型進行綜評，然后提出期權(quán)估價模型、模糊計量與通過綜合評價指標體系測算企業(yè)家人力資本價值的“乘數(shù)”等三種方式對企業(yè)家人力資本進行計量。應該說這種方法較為客觀地體現(xiàn)了企業(yè)家人力資本的價值，是目前國內(nèi)在此問題研究上具有代表性的觀點。

二、關于企業(yè)績效的研究

企業(yè)績效是指一定經(jīng)營期間的企業(yè)經(jīng)營效益和經(jīng)營者績效。企業(yè)成長績效是一個多維度的概念，單一指標無法全面反映組織的經(jīng)營狀況。成長績效的操作性定義主要包括財務指標增長和獲得潛能增長兩個方面：前者包括銷售額、凈利潤、資產(chǎn)額的增長等；后者則包括市場份額、員工人數(shù)等的增長。許多企業(yè)由于市場戰(zhàn)略定位的需要，往往在一段時間處于非營利狀態(tài)，但實際上卻很具市場潛力。對企業(yè)成長績效測量指標的選取，丁岳楓（2006）認為創(chuàng)新績效和經(jīng)營成長績效是比較好的績效指標；沈超紅（2006）認為可以使用相對主要競爭對手的相對績效來評價企業(yè)的成長績效；張瑾等（2010）在丁岳楓和沈超紅的研究基礎上，采用創(chuàng)新成長績效和經(jīng)驗成長績效對企業(yè)成長績效進行衡量和評價。

三、關于企業(yè)家人力資本與企業(yè)績效關系的研究

（一）企業(yè)家收益與企業(yè)績效的存在正相關關系

近年來，國內(nèi)外關于企業(yè)家收益與企業(yè)績效關系的研究文獻較多。Jerson and Murphy使用福布斯公司提供的7 750個公司數(shù)據(jù)估算了公司首席執(zhí)行官報酬與企業(yè)績效之間的關系，認為兩者存在正相關關系；約斯考、羅斯和謝柏德對10 833個美國企業(yè)進行計量分析，得出經(jīng)理報酬與企業(yè)績效存在正相關；魏剛對中國上市公司企業(yè)績效與管理層報酬的關系進行了計量分析，結(jié)果表明，兩者存在正相關，但不顯著。

（二）企業(yè)家職業(yè)聲譽與企業(yè)績效正相關

克瑞普斯、威爾森—米爾格羅姆、羅伯茨建立了企業(yè)家聲譽機制作用機理的經(jīng)濟學模型，他們認為，良好的職業(yè)聲譽增加了企業(yè)家在經(jīng)理市場上討價還價的博弈能力，對企業(yè)家行為具有積極的激勵作用；相反，較壞的職業(yè)聲譽會導致企業(yè)家職業(yè)生涯的結(jié)束，對企業(yè)家機會主義行為具有良好的約束作用。

（三）企業(yè)家人力資本與企業(yè)績效相關性

黃群慧（2000）把“產(chǎn)權(quán)論”強調(diào)的產(chǎn)權(quán)激勵歸入報酬機制，而把“超產(chǎn)權(quán)論”強調(diào)的競爭激勵歸入市場競爭機制，從而拓展出一個基于企業(yè)家選擇機制、激勵約束機制與企業(yè)效率關系的分析模型，其作用機制依靠企業(yè)家人力資本的努力程度（積極性）和企業(yè)家能力“傳遞”。他認為企業(yè)家的努力程度取決于報酬、控制權(quán)、聲譽和市場競爭四類激勵約束機制，企業(yè)家能力是由最初能力和新增能力構(gòu)成。

程承坪、謝科范（2001）提出企業(yè)績效是企業(yè)家能力、企業(yè)家生產(chǎn)性努力、企業(yè)家掌握的資源數(shù)量和質(zhì)量以及環(huán)境的隨機因素的函數(shù)。企業(yè)家生產(chǎn)性努力受企業(yè)家收益狀況、企業(yè)家的控制權(quán)大小、聲譽的需要、市場結(jié)構(gòu)情況、監(jiān)督約束機制發(fā)揮作用的程度、企業(yè)家對精神性激勵的需要等共同作用。而這兩個因素是可以相互影響和轉(zhuǎn)換的，企業(yè)家通過“干中學”可以提高能力。謝雅萍（2008）同意程承坪、謝科范提出的模型，并以上市公司為研究樣本，構(gòu)建了企業(yè)家人力資本和企業(yè)績效的關系模型，對二者進行了定量研究，分析結(jié)果表明，企業(yè)家人力資本對企業(yè)績效有貢獻，實施以股權(quán)激勵為核心的人力資本收益分配有利于提升企業(yè)績效。endprint

張瑾、呂冠珠（2010）認為企業(yè)家的人力資本對企業(yè)績效產(chǎn)生重要影響，企業(yè)家的人力資本要素是解釋企業(yè)績效差異性的一個至關重要的變量，并通過對山東省393家民營中小企業(yè)的實證數(shù)據(jù)對理論假設進行檢驗，表明企業(yè)家創(chuàng)業(yè)后參加的管理和技術(shù)培訓、公正嚴謹性、思維開放性、自我效能感、企業(yè)家關系能力與企業(yè)創(chuàng)新成長績效和經(jīng)營成長績效正相關。

四、文獻述評

目前，國內(nèi)外經(jīng)濟學領域和管理學領域的研究學者對企業(yè)家人力資本及其相關內(nèi)容做了一定的探討，大量國內(nèi)研究文獻針對企業(yè)家人力資本的構(gòu)成和來源、特征、計量、企業(yè)成長的影響因素、企業(yè)家人力資本對企業(yè)績效的作用機制等問題做了研究。而在實證研究方面，國外研究者在企業(yè)家人力資本研究領域有大量實證研究成果，研究內(nèi)容主要集中討論企業(yè)家人力資本的幾個重要維度，如相關產(chǎn)業(yè)工作經(jīng)歷、更高的文化教育水平、企業(yè)家管理經(jīng)驗、廣泛的社會關系、專業(yè)關系網(wǎng)絡和完整的團隊支持；國內(nèi)學者在該領域的實證研究文獻還較少，僅有的研究文獻主要涉及科技型企業(yè)家人力資本與企業(yè)成長性關系、企業(yè)家背景特征與企業(yè)績效的關系、企業(yè)人力資本與企業(yè)績效等方面。

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[責任編輯 王玉妹]endprint