沈永平

摘 要：事業(yè)單位的重要職能是維護社會公共秩序、提供公共服務(wù)，它是我國政府部分職能的行使者。事業(yè)單位對我國社會的發(fā)展意義重大而又深遠。社會人力資源的管理的構(gòu)成部分包括事業(yè)單位的人力資源管理，目前我國事業(yè)單位的人力資源管理存在著一些問題。需要不斷的對其進行創(chuàng)新改進才能使我國社會人力資源得當(dāng)飛躍的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新

人力資源是社會活動中最重要的資源，我國的各行業(yè)人在多分布在全國各地的事業(yè)單位。所以需要做好事業(yè)單位的人力資源管理，才能使我國的人力資源得到充分的利用與作用發(fā)揮。要想做好事業(yè)單位的人力資源管理就必須尋找創(chuàng)新的管理辦法，建立完善的事業(yè)單位人力資源體系。由于事業(yè)單位的性質(zhì)有別于企業(yè)或是其他政府部門，所以其對于人力資源的管理沒有直接的參照對象，必須在內(nèi)部實施人力資源管理中不斷的分析，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，進行創(chuàng)新管理。

1 人力資源管理創(chuàng)新對事業(yè)單位發(fā)展的重要性

1.1 人力資源管理創(chuàng)新符合國家事業(yè)單位改革的要求

社會在進步，我國的整體國家實力在增強，我國的事業(yè)單位也隨之在改革。雖然目前我國的事業(yè)單位的人力資源管理也在隨著單位的改革而改變，已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，但是其改變?nèi)栽械乃枷肜砟睢⒐芾頇C制的影響，使得其改變的幅度跟不上時代要求事業(yè)單位的變革標(biāo)準(zhǔn)。要想使我國事業(yè)單位的人力資源管理能達到國際水平，還需要進一步的創(chuàng)新管理。

1.2 人力資源管理創(chuàng)新更好的促進了事業(yè)單位員工的發(fā)展

事業(yè)單位的人才大多是技術(shù)型人才，對自身的成長都比較關(guān)注，因此事業(yè)單位的人力資源管理的創(chuàng)新、規(guī)劃和實施就顯得比較有實際價值。創(chuàng)新的人力資源管理使得員工的綜合素質(zhì)在提升。同時人員素質(zhì)的提升也促進事業(yè)單位的服務(wù)的社會效能的發(fā)揮。兩者相互作用，共同帶動事業(yè)單位的發(fā)展，促進社會的進步。這種帶動作用的基礎(chǔ)是事業(yè)單位人力資源的創(chuàng)新管理。

1.3 人力資源管理創(chuàng)新促進事業(yè)單位經(jīng)濟、社會效益的實現(xiàn)

事業(yè)單位是政府一些活動舉辦的服務(wù)部門，主要是做社會公益活動。

現(xiàn)代管理學(xué)理論認為，人力資源已經(jīng)成為創(chuàng)造社會價值和利潤的主要源泉，加快其創(chuàng)新是事業(yè)單位發(fā)展歷程中的戰(zhàn)略性資源和財富。事業(yè)單位能否更好的促進社會進步和經(jīng)濟增長，還需要對人力資源管理進行創(chuàng)新，以進一步激發(fā)員工的工作積極性和效率。

2 我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

2.1 缺乏完善的人力資源管理觀念

社會在進步，時代在飛速發(fā)展。我國的事業(yè)單位的人力資源管理在發(fā)展的進程中明顯落伍。因此，當(dāng)前國家的發(fā)展形勢決定了事業(yè)單位的人力資源管理必須進行創(chuàng)新。但是目前大多數(shù)事業(yè)單位仍采取傳統(tǒng)的人力資源管理理念，認為人力資源管理的內(nèi)容主要是薪酬管理和培訓(xùn)管理，對新型的人力資源管理認識不深刻。事業(yè)單位的工作人員受傳統(tǒng)思想的束縛，工作投入度低，減緩了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位對人力資源的管理理念陳舊，阻礙員工的個人發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源管理理念需要即刻實現(xiàn)突破。

2.2 績效考核工作過于形式化

當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位對于員工的考核管理工作不夠重視，考核內(nèi)容不全面，不具體，考核體系不完善。事業(yè)單位對員工的日常工作表現(xiàn)不注意積累，只是在某一特定時期或根據(jù)上面部門的要求，對員工實施集中考核，這種考核缺少事實依據(jù)，不能真實反應(yīng)員工的實際工作狀態(tài)與業(yè)績?？己送前凑沼∠蟠蚍?，民主測評則更多的是日常人脈的積累，對于實際工作情況的反映度不高，考核形式化嚴重。部分單位使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對多有員工進行考核，導(dǎo)致出現(xiàn)了嚴重的考核與實際崗位工作有偏離的情況，這種考核是公認的不合理、不具體有可比性。這些不全面的，不具體的考核都不能起到考核的促進作用，反而影響了員工的工作熱情，考核起到了反向作用。更有甚者，在考核后不公布考核結(jié)果，不將考核信息公布給被考核人員，考核結(jié)果與人員的變動或是職級評定不掛鉤，考核失去工信性和威信力。

2.3 激勵機制缺乏差異性

事業(yè)單位在人員選用上依然存在裙帶關(guān)系，人員的淘汰率低，基本上是只進不出，在單位內(nèi)沒有實行優(yōu)勝劣汰法則。因此，各崗位的管理人員沒有危機感，缺乏責(zé)任心。在人員的提拔上仍然受到論資排輩等思想的影響。薪資主要是按照職級劃分，對于那些職級低，但是工作付出特別多，成績突出的職員沒有相應(yīng)的獎勵辦法，薪資分配與實際工作的勞動量及成果不掛鉤，使得員工存在混日子的心態(tài)。這些現(xiàn)象的存在是事業(yè)單位人力資源管理的致命傷。雖說事業(yè)單位在薪酬分配機制和崗位晉升機制上雖然進行了不同程度的改善，但是仍需進一步加強。

3 事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的對策

3.1 改革和完善人力資源管理理念

事業(yè)單位的人力資源管理由專業(yè)人員開展，樹立正確的人力資源管理理念，帶領(lǐng)事業(yè)單位全體人員進行自身綜合素質(zhì)的提升。為使事業(yè)單位的人力資源管理實現(xiàn)創(chuàng)新，首先要有創(chuàng)新的管理理念。人力資源管理要自主進行工作的開展，掌握人力資源管理主動權(quán)，了解員工工作情況，調(diào)動員工工作熱情。其次，要更好的將人力資源管理納入到管理者的工作日程上來。人力資源管理部門需要負責(zé)編制招聘計劃、考核、調(diào)動員工等一系列工作，同時還要與其余各部門相互配合，以更好的推動事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新。最后，要用人力資源管理者的個人能力以及管理部門的影響力去影響其它部門，通過培訓(xùn)、溝通并將與員工聯(lián)系較好的員工引入到人力資源管理部門之中。

3.2 不斷完善績效考核評價體系

事業(yè)單位的人力資源管理中最終要的內(nèi)容是績效考核，績效考核為人力資源管理提供足夠的信息。為人力資源管理過程中的一些任免等決定提供依據(jù)?？己思訌妴T工的危機意識與進取動力，可以使得員工積極性高漲。事業(yè)單位在完善績效考核體系時，需要明確考核目的，確定與實際相符合的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)要注意細化和量化?？己私Y(jié)果要與員工職業(yè)發(fā)展及薪資水平等相掛鉤，確?？己说淖饔玫靡詫崿F(xiàn)。

對現(xiàn)有的考核機制，事業(yè)單位需要注意時常評估其實用性，需要不斷對其進行創(chuàng)新改革。爭取創(chuàng)建一個動態(tài)的，充滿活力的考評機制。

3.3 強化激勵機制的競爭效應(yīng)

要各員工創(chuàng)建多層次激勵機制，從而充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，進一步推動事業(yè)單位組織目標(biāo)的實現(xiàn)。想要達到以上目標(biāo)，需要做到以下幾點：（1）事業(yè)單位人才的選擇錄用與職級晉升要堅持公開招聘、競聘上崗的原則，增強人員的危機意識，促進其不斷進步。單位內(nèi)的所有人員都要有能上能下的思想，所有人都要按照考核制度等進行。（2）事業(yè)單位的勞資分配，要按照勞動強度、技能含量、勞動成果進行分配。收入要根據(jù)工作情況做出差異化調(diào)整。（3）事業(yè)單位的人力資源管理要不斷完善人才培養(yǎng)機制。使員工獲得培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，提高員工的個人綜合素質(zhì)，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

4 結(jié)束語

事業(yè)單位是國家的公共服務(wù)部門，其為跟上時代的步伐，就要不斷進行調(diào)整與創(chuàng)新。尤其是人力資源管理的創(chuàng)新。引進、培養(yǎng)、穩(wěn)定高薪技術(shù)人才，增強事業(yè)單位的服務(wù)效能。將最優(yōu)秀的人才整合到事業(yè)單位隊伍中，或是將事業(yè)單位的人員打造成專業(yè)水平高的人才，都是事業(yè)單位人力資源管理的成功。創(chuàng)新的事業(yè)單位人力資源管理，帶動事業(yè)單位的飛躍式發(fā)展，促進社會的進步。

參考文獻

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