摘要：本研究從有效提高工作積極性的角度，強調(diào)了工作積極性在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核與管理中的重要性，探討績效考核實施過程中存在的問題，包括考核目的定位模糊，考核分配不平衡，編外人員的經(jīng)費保障不到位。提出在績效考核工作中應(yīng)進一步開展績效考核理論和實踐研究，制定實際可行的考核方案，提高編外人員待遇，發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。通過一系列舉措切實做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核工作，從根本上提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

關(guān)鍵詞：工作積極性；績效考核管理；基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)

工作積極性是指對工作任務(wù)產(chǎn)生的一種能動的自覺的心理狀態(tài)，它表現(xiàn)為個體或集體對組織目標(biāo)明確，執(zhí)行計劃和實現(xiàn)目標(biāo)過程中的克服障礙的意志努力和積極性的情感。

在能力一定的條件下，一個人的工作積極性越高，則其業(yè)績越大。心理學(xué)把積極性看成是人在心理能動狀態(tài)下一種行為的動力表現(xiàn)，它包括人的認(rèn)知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態(tài)，使人的智力、體力、能力發(fā)揮出最大的活力，成為人的行為推動力。

1 工作積極性在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核中的重要性

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)是全社會共同參與的新型衛(wèi)生服務(wù)體系，是衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，始終得到黨和政府的高度重視。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)關(guān)系到百姓切身利益，是地方群眾健康的重要保障，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的好壞關(guān)系到群眾生命財產(chǎn)安全等各方面的利益[1，2]。作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的管理人員，就要認(rèn)真制定績效考核方案，嚴(yán)格遵守考核制度，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員及其他工作人員的工作積極性和服務(wù)群眾的工作熱情，從而提高自身素質(zhì)與專業(yè)技能，為順利推進社區(qū)的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進社區(qū)衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，構(gòu)建和諧社區(qū)打下堅實基礎(chǔ)。

2 績效考核制度實施過程中存在的問題

2.1考核目的定位模糊 對考核目的進行定位是績效考核的核心問題，它直接反映考核工作的管理目標(biāo)，影響考核過程的順利進行和方案的具體實施。當(dāng)前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在績效考核過程中存在考核定位模糊，沒有明確將績效考核結(jié)果與職工績效工資、職稱晉升、職務(wù)晉級等利益掛鉤，沒有充分發(fā)揮考核的激勵機制。

2.2考核分配不平衡 在實際績效考核中忽視考核對象間的差異性，沒有兼顧到多勞多得，影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。我國開展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作起步比較晚，還沒有形成完整的理論體系和構(gòu)架。目前我們所制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也有待進一步提高和深入研究，現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)多數(shù)引用兄弟醫(yī)院績效考核指標(biāo)，沒有系統(tǒng)地考慮到各個醫(yī)院之間人員構(gòu)成、業(yè)務(wù)差距等的區(qū)別，指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計過于簡單，考核形式過于簡化。不同崗位衛(wèi)生技術(shù)人員對體現(xiàn)多勞多得的問題上存在迥異的觀點。臨床醫(yī)生認(rèn)為績效工資與自身業(yè)務(wù)量掛鉤，一定程度上體現(xiàn)了多勞多得，但是臨床業(yè)務(wù)骨干則認(rèn)為，實施績效工資考核后收入不如以前，工作積極性受到了很大影響。公共衛(wèi)生醫(yī)生認(rèn)為他們的獎勵性績效工資是和疾控中心每年的公共衛(wèi)生考核指標(biāo)掛鉤，而考核指標(biāo)每年都在更新，要求不斷增加，完成難度大，工資的增加無法和勞動量的增加相適應(yīng)。護士和醫(yī)技人員則是同崗位間工作量多少都一樣，科室內(nèi)實行平均分配，沒有體現(xiàn)多勞多得。還有行政后勤人員的獎勵性績效工資一般取平均數(shù)，績效考核的實行影響不大 。

2.3編外人員的經(jīng)費保障不到位 基層衛(wèi)生機構(gòu)由于種種原因，實際在編人員遠遠不能滿足當(dāng)前基層醫(yī)療需求和日益繁重的基本公共衛(wèi)生服務(wù)，在人力資源緊張的情況下，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)都補充了一定數(shù)量的編外人員。當(dāng)前，基層中存在的編外人員數(shù)量較多，且大多從事專業(yè)技術(shù)崗位，然而財政對于編外人員的補助金額不到位，遠遠不能滿足這部分員工的工資支出，還需要基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)依靠自身經(jīng)營收入劃撥工資[3，4]。

3 解決基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實行績效考核所存在問題的對策

3.1進一步開展績效考核理論和實踐研究，制定實際可行的考核方案 俗話說\"沒有規(guī)矩，不成方圓\"，績效考核工作政策性強，必須從實際出發(fā)，結(jié)合基層衛(wèi)生發(fā)展?fàn)顩r及各部門人員調(diào)配，在遵守主管部門及其他行政部門政策規(guī)定的前提下，加強對績效考核的理論學(xué)習(xí)和實踐研究，由領(lǐng)導(dǎo)班子及績效管理負(fù)責(zé)人制定適合基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核的具體辦法 。按照有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，有利于提高服務(wù)人民群眾水平的原則開展收入分配和績效考核工作。

3.2提高編外人員待遇問題 基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)由于種種原因，存在著大量績效工資不到位的編外人員?；鶎泳幫馊藛T大多從事專業(yè)技術(shù)崗位，但工資普遍較低，同工不同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，這既影響了他們的工作積極性，也影響了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效總量。對于編外人員，應(yīng)抓緊考核聘用工作，放寬聘用條件，降低聘用門檻，提高他們的工資待遇，適當(dāng)增加財政補助，縮小其與編內(nèi)人員的收入差距，從福利待遇上切實提高他們的工作積極性。

3.3發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用 現(xiàn)階段實行的獎勵性績效工資分配方案的滿意度不高，激勵作用不明顯，未充分體現(xiàn)多勞多得是影響績效工資實施的重要因素?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部，特別是護理、醫(yī)技等崗位績效工資平均分配的現(xiàn)象已相當(dāng)普遍，但是績效工資平均分配傷害最大的還是臨床骨干。因此，實施績效工資要解決獎勵性績效的比例，希望衛(wèi)生主管部門根據(jù)實際情況提高獎勵性績效的比例，做大獎勵性績效工資總量，提高激勵效果。對超額完成工作任務(wù)并年度績效考核合格及以上的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，從醫(yī)療收入超收部分中提取一定比例的資金，作為獎勵性績效工資的增量部分，重點對本單位關(guān)鍵崗位、工作量大、貢獻多和成績突出的工作人員進行獎勵，用于獎勵骨干人員，調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員的積極性。

3.4針對考核對象的不同，核算績效工資 撥出專門款項用于發(fā)放績效工資，將績效補貼作為工資構(gòu)成的一部分，針對考評對象的差異性，嚴(yán)格按照績效考評方案計算核發(fā)績效工資，不得以其他補助方式代替。根據(jù)基層衛(wèi)生醫(yī)療機構(gòu)人員配置情況，可分為正式事業(yè)編制人員、合同制職工、鄉(xiāng)村醫(yī)生等分別核算。按人員數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)進行的補助不是將經(jīng)費補助到具體每一個人，而是在建立科學(xué)合理的績效考核體系進行考核后，實行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和群眾滿意度為主要內(nèi)容的績效考核制度，切實防止收入分配中的平均主義。

3.5規(guī)范績效考核實施辦法，加強監(jiān)督管理 為確?？冃Э己斯芾碇贫鹊挠行嵤?，必須加強監(jiān)督機制，提高績效考核的激勵作用。成立由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心職工代表組成的檢查組，負(fù)責(zé)醫(yī)院內(nèi)部監(jiān)督。若發(fā)現(xiàn)考核過程出現(xiàn)問題應(yīng)及時糾正，并對違紀(jì)人員進行相應(yīng)處理。還可以由衛(wèi)生局等主管部門以及其他行政單位進行抽查，實時監(jiān)督，對工作中所出現(xiàn)的問題，主管部門也應(yīng)及時提出改進措施，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

3.6完善人才向基層扎根的優(yōu)惠政策 目前，日益繁重的基層醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)工作無法與工資增長成正比，基層的工作條件差，上下班不方便，醫(yī)務(wù)工作者更傾向于交通便捷、發(fā)展機會多的大醫(yī)院。這就導(dǎo)致了基層衛(wèi)生人才下不去、留不住的現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。績效考核應(yīng)該傾向于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員，建立激勵機制，在保障多勞多得的基礎(chǔ)上，提高基層人員的待遇。可以考慮設(shè)立下鄉(xiāng)補貼 、在基層衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)、進修、職稱晉升等工作中適當(dāng)采取優(yōu)惠政策，將有利于績效工資的實施和鼓勵衛(wèi)生技術(shù)人員扎根基層[5]，將基層醫(yī)務(wù)人員的工作積極性發(fā)揮到最大化。

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)是實施和執(zhí)行社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的主要醫(yī)療單位，為群眾提供安全、有效、方便、價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)。加強基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效考核管理，可以更好地發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員工作積極性，從而提升自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，更好地為人們?nèi)罕姺?wù)。

參考文獻：

[1]肖云昌.基層醫(yī)療衛(wèi)生單位實行績效工資要防止\"養(yǎng)懶漢\"[J].中國衛(wèi)生資源，2011，14（2）：128-134.

[2]程敏，田軍.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心員工績效考核方法研究[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2012，15（11）：3581.

[3]原玲.對公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位深入推進績效工資改革的幾點思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2012，7（6）：197-198.

[4]福建省人民政府辦公廳.福建省人民政府關(guān)于進一步加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改革與發(fā)展的意見[Z].2009，01，04.

[5]周巍.基層衛(wèi)生人才隊伍的現(xiàn)狀、問題與建議[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2010，13（3）：685.

編輯/成森