摘要：護(hù)理人力資源管理是影響護(hù)理質(zhì)量的一個(gè)重要因素，可充分調(diào)動(dòng)護(hù)士積極性，激勵(lì)護(hù)士服務(wù)臨床一線，深入持久地推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理事業(yè)健康、全面、可持續(xù)發(fā)展。 本文針對我院護(hù)理人力資源管理存在的現(xiàn)狀及問題，提出相應(yīng)的改進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策

護(hù)理人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，通過對護(hù)理人員的合理安排與有效使用，最大程度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，發(fā)揮其聰明才智，提高護(hù)理工作效率，為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的護(hù)理服務(wù)。

1 我院護(hù)理人力資源管理現(xiàn)狀

1.1護(hù)理人力資源短缺 ①數(shù)量的絕對不足，主要由于醫(yī)院規(guī)模的擴(kuò)大，患者數(shù)量增加造成；②護(hù)理人力資源相對不足，主要因?yàn)榛颊呓邮芊?wù)意識增強(qiáng)和需求增加，導(dǎo)致護(hù)士工作量的加大[1]；③護(hù)士承擔(dān)著較多的非護(hù)理工作，如：藥品運(yùn)送 、送檢 、財(cái)務(wù)催結(jié)、 禮儀接待等工作，加劇了護(hù)理人力資源的缺乏。

1.2護(hù)理人力資源分布不合理 部分護(hù)理人員在非臨床一線，甚至部分人員在非護(hù)理崗位。

1.3護(hù)士人力資源配置不合理 ①年齡結(jié)構(gòu)配置不合理 從經(jīng)驗(yàn)、 能力、 體力等方面綜合評定，中青年（ 即25～40歲） 是護(hù)理人員在臨床發(fā)揮作用的最佳年齡段。但是，目前我院護(hù)理人員以年輕和年長所占比例較大，未形成合理的人才梯隊(duì)[2]；②護(hù)理人員數(shù)量配置不合理，未根據(jù)病區(qū)工作量、技術(shù)難度、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)差別化配置護(hù)理人員數(shù)量。

1.4臨床護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流失嚴(yán)重，加劇了護(hù)士不足的問題 ①護(hù)士不被尊重和重視，社會(huì)地位低；②工作時(shí)間不規(guī)律，難以顧及家庭；③收入低，收入不能體現(xiàn)其勞動(dòng)付出；④合同制護(hù)理隊(duì)伍出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象，造成了護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定性差[3]。

1.5護(hù)理管理方式落后 我院的護(hù)理管理經(jīng)驗(yàn)以 \"經(jīng)驗(yàn)型 \"為主[4]，缺乏管理意識管理技巧等系統(tǒng)的管理知識。護(hù)士使用層次不明確 由于護(hù)理人員短缺，醫(yī)院實(shí)行\(zhòng)" 平臺(tái)式\" 管理，在臨床工作中，高學(xué)歷、 高職稱護(hù)士的使用與普通護(hù)士相同，其科研教學(xué)能力優(yōu)勢被擱置。另外，獎(jiǎng)金分配制度也不考慮技術(shù)含量，嚴(yán)重挫傷了高學(xué)歷， 高職稱護(hù)理骨干的工作積極性[5]。

1.6激勵(lì)機(jī)制不健全，形式化考核，缺乏客觀性 由于獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善，沒有明確的崗位目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，難以對護(hù)理人員的工作進(jìn)行量化考核，按科室分配，多勞不多得；按年限晉升，缺職業(yè)發(fā)展；按功能分工，缺乏價(jià)值感，導(dǎo)致護(hù)理人員的積極性難以被調(diào)動(dòng)。

2 護(hù)理人力資源管理對策

針對以上存在的問題，我院采取了一系列措施，對護(hù)士實(shí)行護(hù)理崗位管理。

2.1將護(hù)理崗位管理列入\"一把手工程\"，使護(hù)理崗位管理得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。

2.2科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位 按照江蘇省衛(wèi)生廳《醫(yī)院護(hù)理崗位設(shè)置名錄》合理設(shè)置護(hù)理崗位。按照科學(xué)管理、按需設(shè)崗、保障患者安全和臨床護(hù)理質(zhì)量的原則設(shè)置護(hù)理崗位。護(hù)理部根據(jù)工作實(shí)際，進(jìn)一步細(xì)化護(hù)理崗位設(shè)置名錄，制定崗位職責(zé)說明書，落實(shí)各級護(hù)理人員的崗位職責(zé)。

2.3合理配置人力資源，堅(jiān)持總量保證、滿足臨床、適應(yīng)科室、結(jié)構(gòu)合理的原則。

2.3.1根據(jù)現(xiàn)狀，按需制定招聘計(jì)劃 通過調(diào)研醫(yī)院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和各科室工作量 新業(yè)務(wù)新技術(shù)開展等情況確定招聘人員數(shù)量和學(xué)歷層次，增加護(hù)士數(shù)量。

2.3.2病房護(hù)士的配備應(yīng)與責(zé)任制整體護(hù)理模式的要求相適應(yīng)，優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，保持人才配置的合理性：①數(shù)量上配置的合理性，各護(hù)理單元護(hù)士基數(shù)根據(jù)?？铺攸c(diǎn)、病區(qū)工作量、技術(shù)難度、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)差別化配置護(hù)理人員數(shù)量，動(dòng)態(tài)調(diào)整護(hù)士配置數(shù)量；②職稱結(jié)構(gòu)配置上的合理性；③學(xué)歷層次上配置的合理性； ④素質(zhì)能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責(zé)相一致[6]。

2.3.3實(shí)行彈性排班 護(hù)士長可以根據(jù)病情工作量、 護(hù)士結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)水平等，靈活進(jìn)行彈性排班 合理安排上班時(shí)間和護(hù)士人數(shù)，加強(qiáng)薄弱時(shí)段護(hù)理 ，并對各班職責(zé)進(jìn)行合理的調(diào)整，使各班工作量相當(dāng)，體現(xiàn)護(hù)理管理的層級性和排班的連續(xù)性兩大特點(diǎn)。

2.3.4醫(yī)院內(nèi)部彈性輪轉(zhuǎn) 護(hù)理部發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，實(shí)施上崗 、試崗 、輪崗的良性循環(huán)機(jī)制通過全院宏觀調(diào)控，整合資源，彈性排班，對護(hù)理人力資源進(jìn)行了合理的開發(fā)和利用。

2.3.5護(hù)理部制定護(hù)士人力緊急調(diào)配預(yù)案，建立機(jī)動(dòng)護(hù)士人力資源庫，確保突發(fā)事件以及特殊情況下臨床護(hù)理人力的應(yīng)急調(diào)配。

2.3.6強(qiáng)化后勤，簡化程序 盡量將護(hù)士從無關(guān)護(hù)理的事務(wù)中解放出來 簡化護(hù)理文書，使護(hù)士有更多時(shí)間和精力為患者服務(wù)，如主動(dòng)巡視病房落實(shí)并細(xì)化基礎(chǔ)護(hù)理 加強(qiáng)健康教育等。

2.4護(hù)理人員分層使用和管理

2.4.1劃分護(hù)士能級，分層使用護(hù)士 根據(jù)護(hù)士的年齡職稱、學(xué)科專長、工作能力、身體條件等，將臨床護(hù)理崗位分為N1-N4四個(gè)技術(shù)等級，護(hù)理部制定《護(hù)理專業(yè)人員分級體系和晉級標(biāo)準(zhǔn)》，按公開、公平、公正的原則，明確晉級的條件、程序和操作方法。

2.4.2嚴(yán)格職稱評聘及崗位聘用，促使護(hù)理人員回歸護(hù)理崗位，回歸臨床一線，保證臨床一線的護(hù)理人力資源的穩(wěn)定性。

2.4.2.1護(hù)理專業(yè)技術(shù)資格的評審與臨床護(hù)士專業(yè)實(shí)踐工作緊密結(jié)合，向高風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度高的護(hù)理崗位傾斜。非護(hù)理崗位人員不得報(bào)考或申報(bào)護(hù)理專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

2.4.2.2按照相關(guān)規(guī)定，按崗聘用，評聘分開，合理配置各部門（病區(qū)）護(hù)士職稱結(jié)構(gòu)，逐步做到各部門（病區(qū)）高、中、初級比例為2：3：5。護(hù)理高級職稱崗位設(shè)置在護(hù)理管理崗位及一線臨床護(hù)理崗位。

2.5完善績效分配考核制度

2.5.1由護(hù)理部制定《護(hù)理人員獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配方案》，負(fù)責(zé)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放工作，充分發(fā)揮、強(qiáng)化護(hù)理部對護(hù)理人員的考核分配職能，最大程度體現(xiàn)護(hù)理垂直管理體制的效能。

2.5.2合理設(shè)立崗位系數(shù) 績效分配向工作量大、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)大、技術(shù)難度高、輪值夜班多的臨床護(hù)理崗位傾斜，合理拉開收入分配差距，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，挖掘每位護(hù)理人員的工作潛能，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的積極性。

2.5.3對編外護(hù)士與編內(nèi)護(hù)士實(shí)行同工同酬。

2.6加強(qiáng)崗位培訓(xùn) ①加強(qiáng)新護(hù)士培訓(xùn)，實(shí)行崗前培訓(xùn)和崗位規(guī)范化培訓(xùn)制度；②建立并完善護(hù)士培訓(xùn)制度：護(hù)理部根據(jù)護(hù)士的實(shí)際業(yè)務(wù)水平、崗位工作需要以及職業(yè)生涯發(fā)展，制定、實(shí)施《護(hù)士繼續(xù)教育計(jì)劃》，加強(qiáng)護(hù)士的繼續(xù)教育，注重新知識、新技術(shù)的培訓(xùn)和應(yīng)用；③加強(qiáng)?？谱o(hù)理培訓(xùn)：根據(jù)臨床?？谱o(hù)理發(fā)展和?？谱o(hù)理崗位的需要，按照衛(wèi)生部和省級衛(wèi)視行政部門要求，開展對護(hù)士的專科護(hù)理培訓(xùn)，提高專業(yè)技術(shù)水平；④加強(qiáng)護(hù)理管理培訓(xùn)：從事護(hù)理管理崗位的人員，按照要求參加管理培訓(xùn)，提高護(hù)理管理者的理論水平、業(yè)務(wù)能力和管理素質(zhì)。

2.7護(hù)理管理者營造以人為本的管理氣氛，對護(hù)理人員進(jìn)行人性化管理

2.7.1為減少和解決護(hù)士在勞動(dòng)和工作中因生理特點(diǎn)造成的特殊困難，保護(hù)其健康，對懷孕護(hù)士值夜班予以特殊照顧：懷孕28w內(nèi)，本人提出申請經(jīng)科室同意、護(hù)理部批準(zhǔn)，可免值中夜班，科室績效按70%享受。

2.7.2對于家中有高考子女的護(hù)理人員，春節(jié)后可免值中夜班，盡量安排其在周六、周日休息。在子女高考期間，允許其休工休假，盡量多陪伴子女。

綜上所述，優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作已經(jīng)成為了當(dāng)前護(hù)理行業(yè)中最為引人關(guān)注的焦點(diǎn)，它是市場化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。我們必須及時(shí)更新自己的護(hù)理理念，積極探索適應(yīng)市場化競爭要求的新護(hù)理方法。這就需要我們做好優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)人力資源管理工作，對護(hù)理人員實(shí)行層級管理，加強(qiáng)環(huán)節(jié)管理，分批、多次補(bǔ)充護(hù)理人員，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，并建立規(guī)范化培訓(xùn)體系，幫助護(hù)士做好職業(yè)規(guī)劃，體現(xiàn)護(hù)理的勞動(dòng)價(jià)值，真正提高護(hù)理服務(wù)工作的效率與水平。

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