摘 要：創(chuàng)新型人才是與常規(guī)型人才相對應(yīng)的一種人才類型，因此對創(chuàng)新型人才的管理也應(yīng)有別于常規(guī)型人才。文章著重探討了創(chuàng)新型人才的三種重要的管理理念，即創(chuàng)新型人才管理的風(fēng)險(xiǎn)投資理念、例外管理理念和基于戰(zhàn)略任務(wù)而非崗位的篩選理念，因?yàn)檎_的管理理念是構(gòu)建人力資源管理體系的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型人才；風(fēng)險(xiǎn)投資；例外管理；篩選

中圖分類號：C961；G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）29-0001-02

有關(guān)創(chuàng)新型人才的概念理解，可謂見仁見智。一個(gè)比較共同的理解是，創(chuàng)新型人才是與常規(guī)型人才相對應(yīng)的一種人才類型。所謂創(chuàng)新型人才，就是具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力并能夠取得創(chuàng)新成果的人才。而所謂常規(guī)人才則是常規(guī)思維占主導(dǎo)地位，創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力不強(qiáng)，習(xí)慣于按照常規(guī)的方法處理問題的人才。主流的企業(yè)人力資源管理理論和實(shí)踐主要是針對常規(guī)型人才，因此必定在很多方面無法適應(yīng)創(chuàng)新型人才的管理要求。要建立適應(yīng)創(chuàng)新型人才要求的人力資源管理模式，或者改革企業(yè)常規(guī)型人力資源管理以適應(yīng)創(chuàng)新型人才要求，有很多問題需要研究和探討。

一、創(chuàng)新型人才管理的風(fēng)險(xiǎn)投資理念

通常意義上的風(fēng)險(xiǎn)投資主要是針對創(chuàng)新企業(yè)或創(chuàng)新項(xiàng)目而言。但是事實(shí)上，創(chuàng)新型人才的人力資源管理更需要引入風(fēng)險(xiǎn)投資的理念，以便從根本上改造常規(guī)型人力資源管理。創(chuàng)新型人才從事的是創(chuàng)新型的事業(yè)。因此理論上講，將針對創(chuàng)新型事業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)投資理念應(yīng)用于從事這類事業(yè)的創(chuàng)新型人才似乎是順理成章。無論是絕對數(shù)量還是相對于事業(yè)發(fā)展的需要，創(chuàng)新型人才始終是稀缺的。因此即便是創(chuàng)新型人才數(shù)量遠(yuǎn)高于一般企業(yè)的創(chuàng)新型企業(yè)，其常規(guī)型人才的數(shù)量也可能占據(jù)絕對優(yōu)勢。換言之，在創(chuàng)新型企業(yè)，占據(jù)主導(dǎo)性的地位仍然可能是常規(guī)性人力資源管理模式。如果創(chuàng)新型企業(yè)不能樹立并運(yùn)用創(chuàng)新型人才管理理念來約束和指導(dǎo)現(xiàn)行的人力資源管理模式，而任由其自我復(fù)制、不斷延伸和強(qiáng)化，最終必定會蛻化為一個(gè)常規(guī)型企業(yè)。

創(chuàng)新型人才的風(fēng)險(xiǎn)投資理念，首先是將創(chuàng)新型人才看作企業(yè)的關(guān)鍵資產(chǎn)，在各種資源分配上獲得優(yōu)先保證。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)內(nèi)的資源配置常常受到企業(yè)政治的影響。創(chuàng)新型人才群體往往是企業(yè)中的少數(shù)派，而且其從事業(yè)務(wù)常常是投資風(fēng)險(xiǎn)較高的問題型業(yè)務(wù)。企業(yè)在部門層面的資源配置可能會屈服于相對更為強(qiáng)勢明星業(yè)務(wù)部門或者現(xiàn)金部門的壓力。此外就個(gè)體層面而言，人力資本投資的配置會受到民主化管理的影響而流于平均化。而越是創(chuàng)新型企業(yè)，民主化管理的企業(yè)文化越盛行，人力資本投資平均化傾向也會越嚴(yán)重。因此企業(yè)政治有可能會導(dǎo)致創(chuàng)新型人才的人力資本投資低于理論水平。創(chuàng)新型人才的風(fēng)險(xiǎn)投資理念，更重要的是將創(chuàng)新型人才看作企業(yè)特殊的風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)。一般的風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)往往具有“風(fēng)險(xiǎn)越大收益越大”這一基本特征，因此其投資規(guī)模需綜合考慮風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)的類型，并與無風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)保持一定比例，以便構(gòu)建合理的投資組合。但是創(chuàng)新型人才不同于一般的風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)。首先，創(chuàng)新型人才在數(shù)量上絕對稀缺，因此較大的投資規(guī)模很容易形成創(chuàng)新型人才的壟斷。這也是為什么企業(yè)對創(chuàng)新型人才的爭奪要遠(yuǎn)比對一般風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)的爭奪更為激烈的原因。其次，作為能動性資產(chǎn)，創(chuàng)新型人才的風(fēng)險(xiǎn)與收益并不一定成比例，因此企業(yè)只有最大限度地保持投資規(guī)模的基數(shù)，才能確保在“大數(shù)定理”下創(chuàng)新型人才預(yù)期投資收益的穩(wěn)定性。最后，創(chuàng)新型人才的篩選要遠(yuǎn)比常規(guī)型人才困難得多，因此投資規(guī)模所需考慮的容錯成本也相對要更大一些?；谶@些理由，企業(yè)對創(chuàng)新型人才的風(fēng)險(xiǎn)投資的規(guī)模需要大大突破一般風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)投資理論所設(shè)定的規(guī)模界限。換言之，企業(yè)在創(chuàng)新型人才投資方面經(jīng)常陷入誤區(qū)，不是投資過度就是投資不足，不是過度風(fēng)險(xiǎn)就是過度風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避?？梢姡瑢?chuàng)新型人才看作企業(yè)關(guān)鍵而特殊的風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)，從制度上確實(shí)保障對創(chuàng)新型人才的優(yōu)先、充足的投資，是確保創(chuàng)新型企業(yè)在本質(zhì)上名副其實(shí)，并持續(xù)地保持其創(chuàng)新力能力的前提。因此只有樹立這樣的投資理念，才能在企業(yè)實(shí)際的人力資源管理中，真正創(chuàng)新管理措施和方法，使企業(yè)的人力資源管理適應(yīng)創(chuàng)新型人才管理的需要。

二、創(chuàng)新型人才的例外管理理念

例外管理最初由泰勒提出，是指企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)將主要精力和時(shí)間用來處理首次出現(xiàn)的、模糊隨機(jī)、十分重要的需要立即處理的非程序化問題。而對于決策對象反復(fù)出現(xiàn)的，決策者已有固定的或例行的程序來處理的問題，即常例。則可授權(quán)下屬按照企業(yè)現(xiàn)有的程序化的處理辦法去處理。對于大多企業(yè)而言，創(chuàng)新型人才是重要但數(shù)量不大的一個(gè)群體。而且對于那些致力于持續(xù)創(chuàng)新的企業(yè)而言，創(chuàng)新型人才常常也意味著企業(yè)目前尚不具備的人才，因此在針對創(chuàng)新型人才的管理活動中需運(yùn)用例外管理的原則。

針對創(chuàng)新型人才的例外管理，首先意味著創(chuàng)新型人才所從事的創(chuàng)新性事業(yè)應(yīng)例外于企業(yè)現(xiàn)行的常規(guī)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動。創(chuàng)新性事業(yè)可能會與現(xiàn)行的生產(chǎn)、工作和管理流程相沖突。因此最好的辦法是在現(xiàn)行的經(jīng)營業(yè)務(wù)之外設(shè)立獨(dú)立創(chuàng)新試驗(yàn)區(qū)，創(chuàng)新型人才根據(jù)創(chuàng)新性事業(yè)的實(shí)際需要在創(chuàng)新試驗(yàn)區(qū)內(nèi)創(chuàng)立相應(yīng)的規(guī)則，獨(dú)立地開展研發(fā)、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等活動。但是對于創(chuàng)新性事業(yè)和創(chuàng)新活動的順利開展，僅設(shè)立創(chuàng)新試驗(yàn)區(qū)是不夠的。因?yàn)閯?chuàng)新試驗(yàn)區(qū)往往不具備獨(dú)立的造血能力，它還需要企業(yè)在人、財(cái)、物等方面提供持續(xù)的資源保障和支持；需要由企業(yè)出面，協(xié)調(diào)創(chuàng)新試驗(yàn)區(qū)與企業(yè)外部的關(guān)系。因此為保障創(chuàng)新試驗(yàn)區(qū)內(nèi)創(chuàng)新活動的順利開展，企業(yè)還需要在創(chuàng)新試驗(yàn)區(qū)創(chuàng)立相應(yīng)的工作委員會。工作委員會由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人以及各部門主要負(fù)責(zé)人共同參與，定期或不定期地組織創(chuàng)新型人才召開聯(lián)席會議，聽取創(chuàng)新型人才的意見和建議，協(xié)助他們研究和解決創(chuàng)新試驗(yàn)區(qū)遇到的各種主要問題。針對創(chuàng)新型人才的例外管理，還意味著企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人以及各部門主要負(fù)責(zé)人需要主動與創(chuàng)新型人才進(jìn)行密切的溝通，進(jìn)而建立私人化的信任關(guān)系。對于常規(guī)型人才，企業(yè)往往已形成了較為完善的人力資源管理制度，或者已經(jīng)形成某些慣例和管理程序，不僅可以為他們的日常工作和生活提供明確的行為指導(dǎo)， 而且能夠?yàn)樗麄兊奈磥戆l(fā)展提供相對穩(wěn)定的預(yù)期，進(jìn)而為他們相互之間以及他們與企業(yè)之間的合作或互動行為提供足夠的信任基礎(chǔ)。但是對于創(chuàng)新型人才而言，多數(shù)企業(yè)常常缺乏這樣的制度和先例。創(chuàng)新型人才之所以稱為創(chuàng)新型人才，本身就意味著企業(yè)在面對這類人才時(shí)，常常處于管理經(jīng)驗(yàn)嚴(yán)重匱乏的尷尬局面。

在缺乏制度和先例的條件下，私人間的信任關(guān)系可以有效地彌補(bǔ)創(chuàng)新型人才信任環(huán)境的構(gòu)建缺陷。構(gòu)建創(chuàng)新型人才的私人信任，需要企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人以及各部門的主要負(fù)責(zé)人投入大量的時(shí)間和精力，主動與創(chuàng)新型人才進(jìn)行深度溝通。傾聽并理解他們的想法，用實(shí)際行動支持他們的創(chuàng)新性活動。唯有如此，作為一種能動的風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)，創(chuàng)新型人才才能真正發(fā)揮他們的價(jià)值。

三、戰(zhàn)略任務(wù)而非崗位的創(chuàng)新型人才篩選理念

在人才的篩選方面，任何一個(gè)企業(yè)都需要明白：自己究竟需要什么樣的人才？同時(shí)具備什么樣條件的人才是自己需要的？這兩個(gè)問題看似一個(gè)問題，實(shí)則不然。因?yàn)閷τ谇耙粋€(gè)問題的解答是立足于企業(yè)，而后一個(gè)則是立足于人才。而就不同類型的人才篩選而言，現(xiàn)有理論研究的側(cè)重點(diǎn)剛好相反。即關(guān)于常規(guī)型人才篩選的理論研究，主要側(cè)重于對前一問題的解答，而關(guān)于創(chuàng)新型人才，則側(cè)重于后者。

有關(guān)創(chuàng)新型人才篩選的理論研究，主要以心理學(xué)為基礎(chǔ)，并集中在有關(guān)創(chuàng)新型人才共性化的素質(zhì)特征的歸納方面。例如，美國心理學(xué)家霍夫納吉爾福特與霍夫納（Guilford Hoepfener，1971）把創(chuàng)造性分解為敏感性、流暢性、靈活性、獨(dú)創(chuàng)性、再定義性、洞察性六個(gè)主要成分。在此基礎(chǔ)上，有些學(xué)者從人格特質(zhì)、思維特征、學(xué)習(xí)素質(zhì)、社會能力等方面拓展對創(chuàng)新型人才素質(zhì)特征的認(rèn)知。有的學(xué)者則進(jìn)一步將這些素質(zhì)特征概括為看似更具操作性的一套評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。而有關(guān)常規(guī)型人才篩選則是現(xiàn)代人力資源管理研究的主要內(nèi)容。這些研究強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性，認(rèn)為人才篩選應(yīng)以工作分析為基礎(chǔ)，以崗位任職資格為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才篩選，力求達(dá)到“按需設(shè)崗、以崗定人”的原則要求。對于多數(shù)企業(yè)，甚至是創(chuàng)新型企業(yè)而言，由于常規(guī)型人才的數(shù)量和篩選任務(wù)遠(yuǎn)大于創(chuàng)新型人才，因此，企業(yè)主導(dǎo)性的人才篩選模式和篩選工具是依據(jù)常規(guī)型人才的而非創(chuàng)新型人才設(shè)計(jì)的。而要通過在常規(guī)型人才的篩選模式下，簡單地嵌套那些基于創(chuàng)新型人才共性化素質(zhì)特征衍生出來的人才篩選標(biāo)準(zhǔn)，來構(gòu)建所謂創(chuàng)新型人才篩選模式，顯然無法真正實(shí)現(xiàn)篩選創(chuàng)新型人才的目的。首先，常規(guī)型人才的篩選模式是基于崗位（或者崗位職責(zé)和任職資格）設(shè)計(jì)的。崗位體系和崗位職責(zé)是企業(yè)工作任務(wù)、流程、制度要求的分解。完善的崗位體系可通過對員工任職資格的限制以及對工作行為明確的指導(dǎo)和約束等得以構(gòu)建，可以確保員工在保質(zhì)保量完成本崗位工作任務(wù)情況下實(shí)現(xiàn)員工之間的有效合作。崗位是企業(yè)大規(guī)模精細(xì)化分工和高效協(xié)作體系的節(jié)點(diǎn)，也是開展大規(guī)模生產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)低成本戰(zhàn)略的前提保證。從這意義上說，基于崗位的人才篩選模式在本質(zhì)上與創(chuàng)新戰(zhàn)略或者差異化戰(zhàn)略背道而馳。其次，基于崗位的人才篩選模式所篩選出的人才，其最突出的品質(zhì)是循規(guī)蹈矩。因此，這種人才篩選模式與基于創(chuàng)新型人才共性化特征衍生的人才篩選標(biāo)準(zhǔn)之間存在本質(zhì)的沖突。換言之，企業(yè)很難將創(chuàng)新型人才篩選標(biāo)準(zhǔn)嵌套在常規(guī)型人才的篩選模式下。最后，依據(jù)崗位來篩選人才，其前提是企業(yè)內(nèi)部崗位體系已經(jīng)基本定型，且崗位職責(zé)要求能夠明確界定。而崗位體系的定型，要求企業(yè)必須形成明確的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、經(jīng)營和管理流程及規(guī)章制度。創(chuàng)新型人才之于企業(yè)的意義在于通過他們的創(chuàng)新性活動，然后將工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為工作流程、崗位體系以及崗位職責(zé)。換言之，創(chuàng)新型人才的到來是崗位職責(zé)形成的前提，因此，用基于崗位的人才篩選模式來篩選創(chuàng)新型人才本身就是本末倒置。對于創(chuàng)新型人才篩選而言，有關(guān)創(chuàng)新型人才共性化素質(zhì)特征的研究，以及由此推演出來的人才篩選標(biāo)準(zhǔn)，的確有助于我們對創(chuàng)新型人才的理解和認(rèn)識。但僅此顯然是不夠的，從某種意義上說，創(chuàng)新型人才之所以稱之為創(chuàng)新型人才，其個(gè)性化特征可能遠(yuǎn)比其共性化特征更重要，因此，研究者應(yīng)從創(chuàng)新型人才不同的類型和層次出發(fā)，進(jìn)一步深化創(chuàng)新型人才篩選標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識，應(yīng)從企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)而不是崗位職責(zé)出發(fā)，分析企業(yè)對創(chuàng)新型人才具體需求，同時(shí)結(jié)合細(xì)化了的創(chuàng)新型人才素質(zhì)特征，真正構(gòu)建有針對性的創(chuàng)新型人才篩選標(biāo)準(zhǔn)和篩選模式，最大限度地提升篩選的準(zhǔn)確性，降低篩選的容錯成本。

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