摘 要：績效評價是企業(yè)人力資源績效管理制度中的重要內(nèi)容，它是人力資源管理過程中對員工工作行為的測量過程，即用統(tǒng)一的公開的公正的標(biāo)準(zhǔn)來針對工作績效的記錄和績效評價結(jié)果反饋給員工的過程。本文在系統(tǒng)介紹企業(yè)人力資源管理制度績效評價的內(nèi)涵、起源、作用和國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源管理制度績效評價存在的問題進(jìn)行歸納闡述，并結(jié)合相關(guān)理論知識，提出幾點建設(shè)性的建議和想法，希望對于績效評價的發(fā)展有一些借鑒意義和參考價值。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理制度 績效評價

一、企業(yè)人力資源管理制度中的績效評價

企業(yè)人力資源管理制度包含了招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬制度、績效制度等等豐富的內(nèi)容，其中績效評價是績效制度中對員工的工作行為和成果按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量并將結(jié)果反饋給員工的過程，是定期考察和評價員工個人或工作團隊工作業(yè)績的一種制度形態(tài)。

二、績效評價在企業(yè)人力資源管理過程中的重要性及作用

績效管理是企業(yè)人力資源管理一個很重要的內(nèi)容，它作為企業(yè)人力資資源管理制度中的一個關(guān)鍵制度，同培訓(xùn)制度、薪酬制度、招聘制度都有直接或間接的聯(lián)系，關(guān)系著每個員工的工作和切身利益，同時也關(guān)系著整個企業(yè)運作的效率和效益。績效評價是績效管理的首要也是基礎(chǔ)性的工作，是人力資源管理中績效管理的根本。

第一，績效考核是確定薪酬的依據(jù)?？冃Э己梭w現(xiàn)了按勞分配的原則，它為合理分配勞動報酬，尤其是采用浮動的崗位薪點工資制的企業(yè)來說是唯一關(guān)鍵的依據(jù)，能夠提高員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的潛力。

第二，績效評價是人員升遷調(diào)配的依據(jù)。人員的調(diào)配就是一個把員工調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去的過程，這個過程需要績效評價來判斷一個人的能力和素質(zhì)水平，是人員升遷調(diào)配的重要依據(jù)。

第三，績效評價是人員培訓(xùn)的依據(jù)。員工的培訓(xùn)首要需要確定培訓(xùn)需求，而績效評價是最直觀最真實的反應(yīng)企業(yè)員工的素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)，判斷談們的優(yōu)勢和劣勢的途徑；同時，培訓(xùn)也以同樣的原理成為評價培訓(xùn)效果的主要手段。

第四，績效評價是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。對員工個人發(fā)展來說，自己的工作能力和成果直接決定了自己職業(yè)生涯規(guī)劃的方向和措施，績效評價為員工提供了一個客觀可靠的藍(lán)本，幫助員工更全面的認(rèn)識自己。

第五、績效評價是激勵員工的主要手段。績效評價通常于薪酬掛鉤，通過相對應(yīng)的獎懲制度，利益驅(qū)動來鞭策員工追求卓越?？冃гu價提供了一個公平公開的競爭平臺，在對員工進(jìn)行績效評價時采取的標(biāo)準(zhǔn)是公認(rèn)的、統(tǒng)一的、科學(xué)合理的，并且評價過程是公開透明的，評價結(jié)果能夠真實的反應(yīng)員工的工作狀態(tài)和工作成果，成為員工提高自我要求的動力。

三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價的存在的問題

關(guān)于績效評價的理論發(fā)展已經(jīng)很成熟了，但是在企業(yè)人力資源管理的實際應(yīng)用中仍然存在不少的問題，具體如下：

第一，績效評價的目的方面?？冃гu價的目的是績效評評價活動的指南針，對績效管理乃至整個人力資源管理的全局具有指向作用。不少企業(yè)把績效評價的目的和用途簡單化，使得績效評價淪為薪酬管理的附屬、忽視了績效評價多元的目的和功能，從而忽視了績效評價機制的發(fā)展完善。

第二，績效評價的指標(biāo)方面。 績效指標(biāo)缺乏重點，因為受到“德能勤績”式固化的思維模式的影響，績效評價的指標(biāo)體系往往容易偏離實際，抓不住工作重點。

第三， 績效評價的公平性方面?？冃гu價是一個相對主觀的過程，難免受到管理者的價值取向、個人偏好、時機和一些無法確定的因素的影響。加之管理者的能力和精力有限，以及復(fù)雜的人際因素，這些都會成為客觀公正的績效評價的障礙。

第四，績效評價的反饋方面。績效評價雖初衷良好，但是不免引起員工的焦慮，這種焦慮有時會引起對評估的回避、抵觸，甚至影響工作績效。在對員工進(jìn)行評價結(jié)果的反饋時，員工對結(jié)果的認(rèn)同程度、是否接受改進(jìn)意見等都是未知數(shù)，受到員工自我評價和管理人員的溝通技巧等多重因素的影響，而這些無疑都會給員工的情緒帶來波動，影響工作的積極性和通過工作建立起來的自我實現(xiàn)感。

第五，績效評價在人力資源開發(fā)方面。企業(yè)的績效評價往往是以評價考核為主，而輕視人力資源的開發(fā)，績效評價能夠較為客觀真實的反應(yīng)員工的綜合素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)，這不僅關(guān)系到生產(chǎn)績效，同樣也是人力資源開發(fā)的有利信息，人力資源管理者應(yīng)該積極利用這些信息加強對員工有針對性的培訓(xùn)，提高人員素質(zhì)，完善其能力結(jié)構(gòu)。

四、完善績效評價制度的對策

第一，提高績效評價參與者對績效評價的認(rèn)識和重視

績效評價制度需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者和員工等所有人的理解和支持，因此在人力資源管理制度確立初期就要通過績效評價培訓(xùn)使企業(yè)上下對績效考核的目的，意義，考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，使管理者能夠設(shè)身處地為員工著想，清楚自己的權(quán)力和義務(wù)，了解評價的流程和規(guī)則；使企業(yè)員工尤其是接受績效評價的人能夠理解績效評價對企業(yè)對個人發(fā)展的意義，從而接納和積極配合評價，這是績效評價能夠順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)。

第二，提高績效評價評價者的專業(yè)素質(zhì)

績效評價制度中評價者的素質(zhì)是關(guān)系到績效評價效果的關(guān)鍵因素。不僅要加強評價者的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)素質(zhì)，還要加強評價者職業(yè)道德素質(zhì)，確保評價的公正性、有效性。

第三，重視績效評價的反饋，保證溝通機制通暢

建立績效面談制度，重視績效評價制度中的反饋環(huán)節(jié)，通過主管與下屬討論工作業(yè)績，使員工對自己的工作和能力有更深的了解，能幫助員工認(rèn)識自己的潛力，提高自我。同時，員工的意見也有利于企業(yè)不斷改進(jìn)績效評價的工作方式和方法，全面提升績效評價的工作水平從而加深雙方的溝通和了解。除此以外，還要建立健全員工申訴制度，當(dāng)員工對于績效評價結(jié)果存在異議，可以通過正常渠道和程序進(jìn)行申訴，一方面有利于暢通溝通渠道，體現(xiàn)民主精神，另一方面有利于對確有偏差的考核結(jié)果進(jìn)行補救，推進(jìn)績效評價制度的科學(xué)發(fā)展。

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