摘""要：在醫(yī)院的管理和運營中，績效工資的管理是提升員工工作效率及醫(yī)院運營狀況的有效途徑。合理、完善的績效工資體系，能夠有效地提升員工的工作積極性和主動性，員工的績效工資管理也是醫(yī)院管理的重要組成部分。本文首先分析了當(dāng)前醫(yī)院績效工資管理的現(xiàn)狀及存在的問題，進而提出醫(yī)院績效工資管理模式的完善措施。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院""績效工資""管理模式

1、醫(yī)院績效工資管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.1"醫(yī)院管理層對于績效工資問題重視不夠

由于我國大多數(shù)醫(yī)院特別是公立醫(yī)院中，醫(yī)生的績效指標(biāo)設(shè)定并不明確，因此績效考核沒有起到實質(zhì)性的作用，而與薪酬相掛鉤的績效工資也就流于形式。大多數(shù)醫(yī)院中，人力資源部門并不像企業(yè)中在運營管理方面擔(dān)任著重要的職能，而只是作為輔助部門進行基本的人事管理工作。再加上醫(yī)生們的收入比較穩(wěn)定，與個人業(yè)務(wù)水平的掛鉤較少，這就造成了從領(lǐng)導(dǎo)層到員工自身，對于績效工資都不太重視。這個問題也造成了部分業(yè)務(wù)水平不高的醫(yī)生，在整體團隊中濫竽充數(shù)，而那些業(yè)務(wù)能力高，但在工資中沒有得到體現(xiàn)的醫(yī)生，便會產(chǎn)生不滿意感和不公平感，進而影響工作積極性的提高。

1.2"績效考核和績效工資制度不完善

績效工資的實施是需要以系統(tǒng)、完善的制度作為保障的，而當(dāng)前我國醫(yī)院的績效考核和績效工資制度并不完善，缺乏科學(xué)性。從績效評價的角度來說，當(dāng)前醫(yī)院的績效評價并不十分客觀，存在很大的主觀因素影響。員工的績效本身是客觀存在的，但是這種客觀的存在必須要經(jīng)過外部力量的認(rèn)定和評價才能夠形成績效信息，而在這個對客觀績效進行主觀認(rèn)定和評價的過程中，考評者的判斷、考評者與被考評者間的親疏關(guān)系、使用的考績標(biāo)準(zhǔn)與方法等都會對考評的結(jié)果產(chǎn)生誤區(qū)。從薪酬管理的角度來說，工資主要包括三個部分，即：基本工資、績效工資和津貼。當(dāng)前我國醫(yī)院對于績效工資與績效考核的相關(guān)程度并不高，績效工資無法體現(xiàn)出員工的真正績效水平，這就造成了績效工資制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的對于員工積極性的調(diào)動作用，也無法激勵績效不佳的員工為了得到更多的薪酬而改變現(xiàn)狀。

1.3"績效工資管理人員素質(zhì)不高

除了對于績效工資的重視程度不同，與企業(yè)相比，醫(yī)院的績效管理工作大多不是由專業(yè)的人力資源管理人員進行的。在當(dāng)前醫(yī)院人力資源部門的人員構(gòu)成中，我們也發(fā)現(xiàn)，很大一部分都是通過關(guān)系進入到醫(yī)院工作的合同工，而并非是參加統(tǒng)一考試選拔出來的人員。這種情況必然導(dǎo)致了醫(yī)院人力資源管理工作和績效工資管理工作的不專業(yè)性。在企業(yè)中，績效考核和績效管理工作是人力資源六大模塊中最專業(yè)、最有難度的模塊，不僅需要專業(yè)的管理學(xué)知識，還需要大量的人力資源管理實踐經(jīng)驗。反觀當(dāng)前醫(yī)院的人力資源部門員工，他們對具體的工作流程沒有足夠的了解，缺乏專業(yè)的知識和技能水平，不利于員工績效工資管理水平的提高。

2、完善醫(yī)院績效工資管理模式的幾點建議

2.1"加強管理層對績效工資管理工作的重視

在當(dāng)前醫(yī)療改革的大背景下，醫(yī)院的運營管理離不開員工的高績效水平，只有提升員工的個人工作效率和能力，才能夠使得醫(yī)院在保障民生方面發(fā)揮更大的作用。如同企業(yè)中人力資源的競爭一樣，醫(yī)院之間也存在著內(nèi)部人力資源之間的競爭，而如何最大限度地發(fā)揮這些醫(yī)學(xué)人才的作用成為了樹立醫(yī)院良好口碑、贏得行業(yè)競爭力的關(guān)鍵。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層必須要重視對于績效工資管理工作的重視程度，從管理理念層面加強對于績效管理工作重要性的認(rèn)識。

2.2"以公平合理的績效考核作為依據(jù)

績效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是對于員工完成崗位職責(zé)所需要具備的能力、為達成崗位目標(biāo)所采取的行為以及最終取得的崗位成果進行的考核。醫(yī)院的績效考評也要做到有理有據(jù)、實事求是。在制定醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)時，要將它層層分解到每個員工的頭上，也就是說將醫(yī)院總體的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，變?yōu)槟軌蚓唧w實現(xiàn)的詳細(xì)個人績效目標(biāo)。在績效評價的過程中，管理人員就可以對照個人的績效目標(biāo)，確定完成情況。以公平合理的績效考核結(jié)果作為依據(jù)，績效工資就可以準(zhǔn)確地體現(xiàn)出員工的真實績效水平，達到激勵的作用。醫(yī)院部門的相關(guān)工作人員在進行績效評價工作時，有非常多的評價方式被提供采取，比如經(jīng)營業(yè)績評價法、平衡計分卡、績效指標(biāo)以及目標(biāo)管理等等，這些評價手段對于相關(guān)工作人員的工作有很大的幫助，避免了很多的工作彎路，并且將績效工作成績提高了一個層次，效率也明顯也縮短。

2.3"增強考評人員的專業(yè)水平和素養(yǎng)

領(lǐng)導(dǎo)部門在進行績效工作評價之前，應(yīng)該體現(xiàn)根據(jù)不同的部門制定相應(yīng)的考核內(nèi)容，基于具有針對性的考核目標(biāo)能夠直觀準(zhǔn)確地體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)工作者的工作效率。真正讓勞收產(chǎn)生平衡，從工資的水平上能夠完全體現(xiàn)出人力資源部門的工作成績。對于人力資源的評價工作者要有嚴(yán)格的培訓(xùn)與考核來實現(xiàn)高素質(zhì)的評價工作群體，保證績效工資管理者有成績的工作。一是提高績效工資管理者的素質(zhì)，必然時候可以聘請較高素質(zhì)的人才，二是嚴(yán)格把握義務(wù)人員的考核制度，強化考核的制度和培養(yǎng)方案，實現(xiàn)醫(yī)院的績效評價工作更加的合理化。對于外聘的績效工作管理者應(yīng)該制定一個嚴(yán)格的招聘制度體系，對于工作要進行合理化評價，因為其對醫(yī)院具有重要的意義。

3、結(jié)語

績效工資管理制度將醫(yī)院的管理工作進入了一個新的里程碑，它活躍了傳統(tǒng)的醫(yī)院管理工作，體現(xiàn)了其巨大的價值性，將新式活躍的管理模式取代了傳統(tǒng)僵硬的管理體制。更加激勵工作者對工作的熱情，使醫(yī)院的工作得到了巨大的改善。從而體現(xiàn)出，強化員工績效考核可以使醫(yī)院的管理體制更加的嚴(yán)密和富有規(guī)劃性，保證醫(yī)院工作穩(wěn)定持久的有序工作。

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作者簡介：

王銘梓""（1970.7-），性別：女，民族：壯，籍貫：廣西百色市，研究方向：高級經(jīng)濟師（人力資源管理）。

（作者單位：廣西百色市右江區(qū)人民醫(yī)院

廣西百色市""533000）