摘""要：在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過程中，人才發(fā)揮著非常重要的作用。企業(yè)要想留住更多優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，就需要構(gòu)建合理的薪酬制度、績(jī)效管理制度，激發(fā)員工的工作積極性。倘若企業(yè)所制定的薪酬制度、績(jī)效管理制度缺乏客觀性，則容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿情緒，并將這種情緒帶到工作中，從而影響到工作效率，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展很不利。對(duì)此，企業(yè)就需要采取措施，創(chuàng)新薪酬與績(jī)效管理制度。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬""績(jī)效管理""創(chuàng)新策略

很多知名企業(yè)給予了人力資源管理工作高度的重視，究其原因在于他們清楚地意識(shí)到人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中不僅要構(gòu)建合理的薪酬制度，還要不斷完善績(jī)效管理，從而留住或者吸引更多優(yōu)秀的人才。從某種角度而言，薪酬管理與績(jī)效管理這二者之間具有相互影響、相互作用的關(guān)系。

• 企業(yè)開展薪酬與績(jī)效管理工作的重要性

企業(yè)往往依據(jù)薪酬制度來(lái)給員工發(fā)放工資。但企業(yè)在構(gòu)建薪酬制度時(shí)，通常會(huì)根據(jù)每個(gè)工作崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間、技術(shù)含量、當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平等多方面因素，為不同的工作崗位確定不同的基本工資，以此讓每位員工都感覺到自己的勞動(dòng)與最終的收入成正比，從而達(dá)到提高員工工作積極性的效果。而倘若企業(yè)員工感覺到自己的勞動(dòng)與最終的收入不成正比，那么這個(gè)企業(yè)將會(huì)面臨著人才大量流失的風(fēng)險(xiǎn)。

此外，企業(yè)還要重視績(jī)效管理工作?？茖W(xué)、合理的績(jī)效管理制度能夠有效地激發(fā)員工的工作動(dòng)力。有些員工在工作中缺乏責(zé)任意識(shí)和時(shí)間觀念，在辦事過程中，經(jīng)常出現(xiàn)拖拉現(xiàn)象，無(wú)法在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成相應(yīng)的任務(wù)，長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。為了有效解決這種問題，企業(yè)就需要構(gòu)建績(jī)效管理制度，以此調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的工作效率。

• 企業(yè)薪酬制度的創(chuàng)新策略

• 根據(jù)物價(jià)水平適時(shí)調(diào)整薪酬制度

企業(yè)人力資源管理部門要依據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)等情況，適時(shí)調(diào)整薪酬制度。近幾年來(lái)，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，物價(jià)水平越來(lái)越高，倘若企業(yè)的工資仍然不上漲，這就使得部分工資較低的員工缺乏支付自己日常開支的能力，此時(shí)他們可能就會(huì)選擇跳槽，尋找高薪資的企業(yè)。對(duì)此，企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)該以當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平為依據(jù)，適當(dāng)調(diào)整員工的工資，必要的情況下，還可以給予員工相應(yīng)的補(bǔ)助，從而幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的、專業(yè)的人才。同時(shí)，企業(yè)還需要根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，適當(dāng)調(diào)整薪酬制度。如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益較好，并且發(fā)展前景很廣闊，此時(shí)就應(yīng)該根據(jù)不同的工作崗位，增加每位員工的基本工資，讓員工真正感受到企業(yè)給予他們的待遇非常優(yōu)厚。

• 依據(jù)員工工齡適當(dāng)調(diào)整薪酬制度

企業(yè)人力資源管理部門要掌握每個(gè)工作崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間、技術(shù)含量等情況，從而制定合理的薪酬制度。同時(shí)，在計(jì)算基本工資的時(shí)候，還應(yīng)該考慮員工的工齡工資。有些工作崗位需要較強(qiáng)的技術(shù)，通常只有相關(guān)的技術(shù)人員才能夠勝任該工作崗位，企業(yè)則應(yīng)該適當(dāng)增加他們的工資。如果企業(yè)給他們支付的工資太少，就容易導(dǎo)致這些技術(shù)人員選擇離開企業(yè)，他們的離開對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展很不利。還有些員工由于自己的努力而獲得晉升，企業(yè)也應(yīng)該增加他們的工資，以此證明企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)他們工作的認(rèn)可，起到激勵(lì)其他員工的作用。此外，員工在企業(yè)工作了很長(zhǎng)時(shí)間后，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)他們的工齡，增加他們的基本工資，讓他們能夠一直為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。

• 企業(yè)績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

每位員工都希望得到上級(jí)的認(rèn)可，所以在工作中他們會(huì)表現(xiàn)得較為出色，但是如果上級(jí)對(duì)員工的付出表現(xiàn)出漠不關(guān)心的態(tài)度，這就容易打擊員工的工作積極性，導(dǎo)致他們采取消極情緒對(duì)待工作。為了有效改善這種局面，企業(yè)需要做好以下幾方面的工作：一是重視績(jī)效考評(píng)工作。企業(yè)可以在月末、季末或者年末對(duì)工作表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行表彰，如此可以讓員工感覺到自己的付出得到了回報(bào)，有助于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。二是制定客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)。由于每個(gè)工作崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度有所不同，因此要制定與每個(gè)工作崗位相符合的考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工從心底里感覺到該考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性。三是不斷健全競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在工作崗位中，有些員工的工作能力不強(qiáng)、責(zé)任意識(shí)較為淡薄、工作態(tài)度較為消極，針對(duì)這類員工，企業(yè)負(fù)責(zé)人要及時(shí)解聘他們，避免他們懶散的工作作風(fēng)影響到其他員工的情緒。另外，企業(yè)要重用那些工作能力較強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)、工作態(tài)度積極的員工，并且給予他們物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們的工作熱情。四是構(gòu)建合理的考評(píng)結(jié)果反饋制度。企業(yè)在表?yè)P(yáng)員工優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，也要讓員工了解自身存在的不足之處，促使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

企業(yè)要客觀地認(rèn)識(shí)考評(píng)制度，并加強(qiáng)對(duì)該項(xiàng)制度的重視程度。在開展考評(píng)工作的過程中，企業(yè)負(fù)責(zé)人要客觀地分析每位員工的工作情況，倘若企業(yè)負(fù)責(zé)人在考評(píng)過程中摻雜了個(gè)人的情感，那么此次考評(píng)便毫無(wú)意義，并且會(huì)讓員工感覺到考評(píng)制度缺乏實(shí)質(zhì)性的作用。對(duì)此，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)立足于客觀實(shí)際，全面評(píng)價(jià)每位員工的工作狀況，并給予表現(xiàn)優(yōu)異者相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)他們的工作積極性。

• 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過程中，薪酬制度以及績(jī)效管理制度發(fā)揮著非常重要的作用。如果企業(yè)的薪酬制度、績(jī)效管理制度不夠公平，那么企業(yè)中的人才會(huì)選擇離開，究其原因在于他們認(rèn)為在這樣的企業(yè)中無(wú)法獲得自我發(fā)展。因而，企業(yè)應(yīng)該努力構(gòu)建起科學(xué)、合理的薪酬與績(jī)效管理制度，滿足員工的基本需求，以此激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]"莊漫燕.我國(guó)企業(yè)員工績(jī)效管理問題與對(duì)策探討——績(jī)效考核視角[J].現(xiàn)代商業(yè)."2010（32）.

[2]"楊國(guó)華.探析國(guó)企實(shí)施員工績(jī)效管理的問題及改革創(chuàng)新策略[J].品牌（理論月刊）.2011（03）.

[3]"鄧旎.施工企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀及改進(jìn)策略[J].企業(yè)家天地（理論版）.2010（04）.

作者簡(jiǎn)介：

李朝輝""1969年1月出生，性別：女，民族：漢，籍貫：黑龍江省東寧縣，研究方向：人力資源薪酬、社保、招聘、勞動(dòng)用工方面。

（作者單位：華電國(guó)際電力股份有限公司河南分公司

河南鄭州市""450018）