摘 "要：本文首先對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了說(shuō)明，引出探討國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的必要性;其次對(duì)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題以及問(wèn)題的原因進(jìn)行了分析;最后則給出了一些有利于國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制改革的對(duì)策。希望本文能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)員工管理工作的進(jìn)行提供幫助和建議。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 員工激勵(lì) "對(duì)策

引 "言：

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)創(chuàng)造利益的主要?jiǎng)恿υ谟趩T工對(duì)企業(yè)工作的積極程度，因此，激勵(lì)員工在工作崗位上完成工作任務(wù)、履行職責(zé)、以企業(yè)的發(fā)展為根本的職業(yè)價(jià)值觀成為企業(yè)管理中十分重要的內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中經(jīng)歷過(guò)各種改革，但對(duì)于員工管理的改革始終是不徹底的，這導(dǎo)致員工激勵(lì)中出現(xiàn)各種問(wèn)題，解決員工激勵(lì)問(wèn)題是進(jìn)一步強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展能力的有效方法，值得我們進(jìn)行思考和探索。

1、激勵(lì)機(jī)制概述

1.1 激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)

激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)是源于心理學(xué)的激勵(lì)理論。最早的激勵(lì)理論重視利益對(duì)員工的影響作用，認(rèn)為使用經(jīng)濟(jì)利益來(lái)激勵(lì)員工是十分有效的;隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，利益激勵(lì)被認(rèn)為“失效”，美國(guó)管理學(xué)教授提出基于人際關(guān)系理論的激勵(lì)原則，即將人的社會(huì)性作為激勵(lì)的作用點(diǎn)，滿足員工的社會(huì)需要被認(rèn)為是最有效的激勵(lì)方式。

1.2 激勵(lì)機(jī)制的重要作用

有效的激勵(lì)能夠使企業(yè)的凝聚力更強(qiáng)，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用之后，企業(yè)員工的職業(yè)價(jià)值觀會(huì)體現(xiàn)出十分一致的發(fā)展趨勢(shì)，職業(yè)價(jià)值觀的一致直接促進(jìn)了企業(yè)的凝聚力的增強(qiáng);有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使企業(yè)實(shí)力快速增長(zhǎng)，企業(yè)員工在激勵(lì)機(jī)制的促進(jìn)下能夠努力工作，企業(yè)整體的工作效率會(huì)大幅度提升，利益形成的更快，有利于企業(yè)資本積累;有效的激勵(lì)機(jī)制能夠使企業(yè)文化快速建立起來(lái)，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力之一，而激勵(lì)機(jī)制的作用正是使企業(yè)所有員工的職業(yè)態(tài)度達(dá)到統(tǒng)一，統(tǒng)一的職業(yè)態(tài)度會(huì)使員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感更強(qiáng)，企業(yè)文化的建立和發(fā)展也會(huì)更加順利。

1.3 研究激勵(lì)理論在企業(yè)管理中運(yùn)用的必要性

在我國(guó)，對(duì)企業(yè)管理加以重視是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之后才開(kāi)始的，包括國(guó)有大中型企業(yè)在內(nèi)，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)在企業(yè)管理方面還缺乏經(jīng)驗(yàn)，不僅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，單純認(rèn)為靠企業(yè)制度和員工的職業(yè)道德去約束和鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)是不切實(shí)際的，在企業(yè)管理的過(guò)程中使用激勵(lì)手段，是能夠在最短時(shí)間內(nèi)轉(zhuǎn)變管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途徑，在企業(yè)管理中使用激勵(lì)理論，將對(duì)企業(yè)發(fā)展起到重要的影響。

2、國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題及原因

2.1 激勵(lì)觀念落后

國(guó)有企業(yè)的企業(yè)管理觀念相對(duì)于私營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是比較落后的，一方面，國(guó)有企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理制度限制，企業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)冗繁，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)改革中難以大展手腳;另一方面，國(guó)有企業(yè)的實(shí)際管理存在政企不分的狀況，實(shí)際管理企業(yè)的并不是專業(yè)的企業(yè)管理者，這使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的很多問(wèn)題都得不到科學(xué)的解決。目前很多國(guó)企的激勵(lì)觀念還停留在“員工要為企業(yè)服務(wù)、為社會(huì)奉獻(xiàn)”的角度，這與現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀建設(shè)有很大的出入，激勵(lì)機(jī)制的作用不佳也不足為奇。

2.2 激勵(lì)方法單一

國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中的激勵(lì)方式選擇是十分單一的，主要以物質(zhì)為主要的激勵(lì)條件，而忽視了員工的心理需求，這就意味著國(guó)有企業(yè)所承認(rèn)的激勵(lì)理論中滿足員工需要是主要的激勵(lì)原則，但是員工的需要被限定在物質(zhì)條件的滿足上。因此，選擇多種激勵(lì)方法是十分必要的。

2.3 激勵(lì)效果不佳

在企業(yè)管理中，激勵(lì)機(jī)制如果能夠真正發(fā)揮作用，整個(gè)企業(yè)將表現(xiàn)出來(lái)人人都認(rèn)真對(duì)待自己的工作崗位、踏實(shí)做事，整個(gè)企業(yè)會(huì)體現(xiàn)出一種蓬勃向上的狀態(tài)。但是實(shí)際上大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的員工工作狀態(tài)是相對(duì)散漫的，人浮于事的情況很多，可見(jiàn)激勵(lì)機(jī)制的效果不佳。導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題的根本原因在于激勵(lì)機(jī)制的使用并沒(méi)有影響到員工的職業(yè)態(tài)度，管理者對(duì)員工經(jīng)過(guò)激勵(lì)之后的變化沒(méi)有進(jìn)一步強(qiáng)化，使得激勵(lì)的反饋?zhàn)饔脹](méi)有體現(xiàn)出來(lái)。

3、改善國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

3.1 采取合適的激勵(lì)形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)

根據(jù)內(nèi)容型激勵(lì)理論，只要企業(yè)能夠給予員工在某種需要上的滿足感，員工就會(huì)在工作上有動(dòng)力?？v觀我國(guó)現(xiàn)代的社會(huì)發(fā)展，“賺錢(qián)”仍舊是每個(gè)企業(yè)員工的最主要信念，因此，只要企業(yè)能夠給員工符合他們勞動(dòng)價(jià)值的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，員工就會(huì)在工作動(dòng)力方面有所增加。豐厚的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和完善的社會(huì)福利及公司的各種福利待遇往往會(huì)使員工對(duì)工作有多留戀，也會(huì)成為企業(yè)吸納新員工的一張大牌，這正是內(nèi)容型激勵(lì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用。

過(guò)程型激勵(lì)理論重視精神激勵(lì)對(duì)員工的作用，因此，在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，管理者應(yīng)該將員工與企業(yè)之間的情感聯(lián)系建立作為重點(diǎn)。根據(jù)員工自身的條件、了解員工對(duì)職業(yè)的規(guī)劃并幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)指導(dǎo)，使員工感受到企業(yè)對(duì)自己的“重視”;根據(jù)每個(gè)員工的性格、興趣、愛(ài)好和專長(zhǎng)進(jìn)行職位安排，幫助員工實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值，使員工感受到工作的樂(lè)趣，也是員工與企業(yè)建立情感的有效方式;對(duì)員工的考評(píng)應(yīng)該以員工的實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，完全從企業(yè)獲利的角度對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)會(huì)使員工覺(jué)得自己作更像是“機(jī)器”，而源于員工自身的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)使員工從客觀、理性的角度審視自己的工作。這些都是有效的精神激勵(lì)的手段。

3.2 重視對(duì)激勵(lì)的強(qiáng)化過(guò)程

無(wú)論是過(guò)程型激勵(lì)理論還是強(qiáng)化理論，都重視企業(yè)提供給員工的“管理?xiàng)l件”對(duì)員工的激勵(lì)作用，在過(guò)程型激勵(lì)理論中表現(xiàn)為企業(yè)提供給員工的“公平”的職業(yè)環(huán)境，在強(qiáng)化理論中表現(xiàn)為合理的企業(yè)環(huán)境使員工對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生正向的情感反應(yīng)，這種情感反應(yīng)使激勵(lì)的效果加以強(qiáng)化。例如，企業(yè)按照員工的實(shí)際能力安排職位，而不按照入職的早晚和年齡的長(zhǎng)幼或關(guān)系的親疏來(lái)分配職位，這樣就給了員工一個(gè)較為公平的工作環(huán)境，也使員工在競(jìng)爭(zhēng)更高的職位過(guò)程中不受到其它無(wú)關(guān)因素的影響，可靠的、公正的、嚴(yán)格的管理者的委任和合理的企業(yè)制度的制定是保證職業(yè)環(huán)境公平的必要手段，只有在公平的環(huán)境中，員工才能感受到激勵(lì)對(duì)自身職業(yè)的影響;除此之外，企業(yè)管理者還應(yīng)該不斷加強(qiáng)自身的管理能力，無(wú)論對(duì)員工進(jìn)行管理還是對(duì)企業(yè)制度進(jìn)行制定，都應(yīng)該建立在合理、細(xì)化的掌握企業(yè)員工的心理、需要、能力的基礎(chǔ)上，