摘 "要：企業(yè)激勵制度的不斷完善不僅有助于單位人力資源開發(fā)的不斷深化，更有助于維護部門良好形象的樹立。本文中筆者通過對激勵理論的研究和對具體實踐經(jīng)驗的探索，總結(jié)出人力資源管理中激勵機制中存在的作用，并結(jié)合工作經(jīng)驗提出新的方法和建議！

關(guān)鍵詞：人力資源 "激勵原則 "作用

引言

科學(xué)研究和社會實踐已證明激勵是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。隨著世界經(jīng)濟一體化的到來，競爭不斷加劇，現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，在這種背景下，企業(yè)要想取得長久的競爭優(yōu)勢，必須以現(xiàn)代人力資源管理的思想和理念統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理工作。通過不斷加強人力資源管理的基礎(chǔ)工作。努力使全體員工始終處于良好的工作狀態(tài)，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻力量。[1]

一、激勵機制的作用

（一）激勵機制的助長作用

不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，企業(yè)有一定的激勵機制是對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、有著不斷增強和快速成大的作用。這樣的激勵機制稱為良好的激勵機制。當(dāng)然，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施要對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應(yīng)能找準(zhǔn)員工的真正需要，并將滿足員工需要的措施并與組織目標(biāo)的實現(xiàn)有效的結(jié)合起來。[2]

（二）激勵機制的致弱作用

由于激勵機制中有存在著激勵因素，組織對員工所期望的行為并沒有表現(xiàn)出來。盡管激勵機制設(shè)計者的初衷是希望通過激勵機制的運行，有效地調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，無論是激勵機制本身不健全，還是激勵機制不具有可行性，都會對一部分員工的工作積極性起抑制作用和削弱作用，這就是激勵機制的致弱作用。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。因此，對于存在致弱作用的激勵機制，必須將其中的去激勵因素根除，代之以有效的激勵因素。

二、人力資源激勵機制的原則

（一）可持續(xù)性原則

員工能夠一直保持積極性是組織保持強大的生命力的保證，要想使員工持久地處于積極狀態(tài)中，就需要遵守激勵的可持續(xù)性原則。在實際的管理中，有些管理者會設(shè)立一些吸引人的目標(biāo)，員工會報很高的期望。開始時對員工有很大的激發(fā)力，但是經(jīng)過一段時間后，管理者不去落實，員工逐漸失望進而也失去可持續(xù)積極性。如果一直這樣，員工就會對公司失去信任，積極性也很難再激起。[3]

（二）賞罰并舉原則

賞與罰需要同時存在，工作做得很好就應(yīng)該給以肯定鼓勵，反之則應(yīng)該否定懲罰。在工作中管理者應(yīng)采用“強化理論”，對業(yè)績突出的給以表揚，業(yè)績差的給以懲罰，在鮮明的對比中，使員工得以激勵與進取。強化有兩方面即正強化和負強化。正強化是對產(chǎn)生某種好的行為后，給以物質(zhì)和精神鼓勵，使該行為保持下去，當(dāng)然正強化需要不斷的加強，才會有很好的作用。負強化是對某種不好的行為給以批評和懲罰，使該行為減弱、消除。在實際工作中，管理者一定要做到賞罰并舉，從好壞兩個方面強化合理的、抑制不合理的。通過賞與罰樹立榜樣和反面教材來提高員工責(zé)任意識和積極性。

（三）公平性原則

每個人都生活在社會中，人與人之間自然而然就會進行比較，每個人選擇的參考系不同，心理的公平感也各異。美國斯塔西·亞當(dāng)斯根的公平理論認(rèn)為，個人在關(guān)心自己收支情況的同時也會關(guān)心個人收支與他人收支的關(guān)系。他認(rèn)為個人是否收到激勵不僅涉及自己得到多少而且還在于別人得到多少，所以為了能夠公平激勵，就不能實行平均主義。平均主義會讓能力強的員工逐漸喪失積極性。公平對人來說是一種主觀感受，每個人的認(rèn)識也不同，管理者一定做好引導(dǎo)，只有做到公平合理才能保證員工的積極性。

（四）多樣化原則

每個人都會有各種需要，而激勵的實質(zhì)就是滿足個人的需求，人的需求是多樣化且不斷變化的，不同的人需求也是各異的，同一個人在不同的階段需求也是不一樣的。因此要使激勵有一個良好的效果，就需要根據(jù)不同的人選擇不同的激勵方法，且對同一個人也要用不同的方法，管理者要會靈活使用多種的激勵方法，對癥下藥才能有理想的效果。

三、人力資源激勵機制的方法

（一）信任激勵法

人與人的基本信任是社會運行的潤滑劑，否則，社會就會出現(xiàn)一定的問題，無法有序正常的運行。信任是使人自信的良好催化劑，與努力相比自信對于成才講更為重要。信任激勵法是最基本激勵方式之一。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、上級與下級之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共進，有助于團隊精神和凝聚力的形成。領(lǐng)導(dǎo)對員工信任體現(xiàn)在相信員工、重視員工、發(fā)揚員工的自主精神上;對員工的信任則體現(xiàn)在平等待人、尊重員工的勞動、職權(quán)和意見上，這種信任體現(xiàn)在“用人不疑，疑人不用”上，而且還表現(xiàn)在放手使用上。只有在信任基礎(chǔ)之上的放手使用，才能最大限度的發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造性。有時甚至還可超水平的發(fā)揮，取得自己都難以相信的好成績。

（二）職務(wù)激勵法

一個德才兼?zhèn)洹芾?、善用人、能夠開辟一個部門新局面的可造就之才，就應(yīng)把握實際需要、揚長避短，及時地提拔重用，以免打擊了“千里馬”的積極性，作為一名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就是要有識才的慧眼，千萬不能因領(lǐng)導(dǎo)者自身的私利，而對身邊的人才“視而不見”、“置之不理”。壓制和埋沒人才只能使企業(yè)蒙受損失。對于在實踐檢驗中確屬“真金”者，要及時地給任務(wù)，壓擔(dān)子，引入竟?fàn)幒图顧C制，形成“優(yōu)秀人員有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環(huán)。

（三）知識激勵法

隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當(dāng)今世界的日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度的不斷加快，企業(yè)人員中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象也日益突出。要樹立“終身教育”的思想，對企業(yè)一般員工可采取自學(xué)和加強職業(yè)培訓(xùn)的力度;對各類人才也可以進行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察，進高等院校深造等激勵措施。作為一個跨世紀(jì)的人才也應(yīng)掌握必要的外語和計算機知識，能夠應(yīng)用因特網(wǎng)獲得各類信息，企業(yè)也應(yīng)建立高效率的信息網(wǎng)絡(luò)。各級各類人才只有在“專”和“博”上下工夫，不斷提高自己的思想品德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、社會活動素質(zhì)、審美素質(zhì)和身心素質(zhì)，才能成為社會所需要的人才。知識激勵是人才管理的重要原則之一。

（四）情感激勵法

情感是影響人行為的一種最直接因素，任何人都有對各種情緒的需求。按照心理學(xué)上的解釋，人的情感可分為利它主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型，這就要求管理人員應(yīng)多關(guān)心員工的生活，勇于說真話、動真情、辦實事，在滿足人們物質(zhì)需要的同時，要關(guān)心員工的精神生活和心理健康。提高一般員工和各類人才的情緒控制力和心理調(diào)節(jié)力以建立正常、良好、健康的人際關(guān)系、人我關(guān)系、個人與員工的關(guān)系;以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結(jié)融洽的同事氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍;以切實培養(yǎng)人的生活能力和合作精神，增強員工的歸屬感。

（五）目標(biāo)激勵法

目標(biāo)是組織對個體的一種心理引力。所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。

（六）榮譽激勵法

從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來說激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現(xiàn)人對尊重的需要。在榮譽激勵中還要注重對集體的鼓勵，以培養(yǎng)大家的集體榮譽感和團隊精神。

四、結(jié)語

總而言之，要根據(jù)不同人群的特點，制定和采取不同的激勵措施。避免單一激勵措施濫用的現(xiàn)象，這樣才會起到更好的激勵效果，企業(yè)在實施激勵機制時原則和方法很重要，只有注重原則并選擇合適的方法切實落實激勵機制，才能提高員工的工作熱情和積極性。激勵機制的好壞是決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素之一。選擇科學(xué)合理的激勵機制能夠提高企業(yè)的凝聚力，充分實現(xiàn)社會與經(jīng)濟的雙重效益。

參考文獻：

[1] 姜魚，沈志漁.基于競爭優(yōu)勢的人力資源內(nèi)部開發(fā)策略研究[J].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報，2012（2）：11-14.

[2] 李美玉.論人力資源是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的基石[J].企業(yè)家天地，2012（12），25-28.

[3] 孫明貴.戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)的競爭優(yōu)勢[J].資源科學(xué)，2004（1）：30-32.

（作者單位：廈門市公路橋隧維護中心 "福建廈門市 "361000）