鄭然

摘 要：發(fā)展源于創(chuàng)新，創(chuàng)新在于人才建設(shè)。在如今人才競爭愈演愈烈的當(dāng)下，航天科研院所為適應(yīng)航天和國防新形勢、全面提升航天創(chuàng)新能力和技術(shù)研發(fā)水平、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的同時，必須有各種類別的航天高科技人才，各類人才只有互相補(bǔ)充、互為支撐，才能共同構(gòu)筑航天科技發(fā)展的人才高地。本文針對中國運載火箭技術(shù)研究院研究發(fā)展中心所存在的人力資源問題作了簡要的論述，提出了相應(yīng)的對策和建議，對航天院所的人力資源管理市場化轉(zhuǎn)型作了初步的探索和分析。

關(guān)鍵詞：航天科研院所；人力資源管理；市場化轉(zhuǎn)型；

中圖分類號：G649.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-01-00-01

2012年6月16日18時，我國自主研制的神舟九號載人飛船發(fā)射升空，準(zhǔn)確進(jìn)入預(yù)定軌道。神舟再度飛天，中華續(xù)寫輝煌，這是一代代中國航天人不懈努力的成果。導(dǎo)彈、火箭、衛(wèi)星、飛船等是集眾多高技術(shù)于一體的產(chǎn)品，工藝極其復(fù)雜，系統(tǒng)性強(qiáng)，配套量大，產(chǎn)研結(jié)合緊密。這些航天產(chǎn)品要以宇宙速度飛行，并在高真空、強(qiáng)輻射、冷熱交變的環(huán)境中實現(xiàn)長壽命、高可靠運行，技術(shù)難度頗大。這些特點，決定了航天科研生產(chǎn)中，必須有各種類別的航天高科技人才，各類人才只有互相補(bǔ)充、互為支撐，才能共同構(gòu)筑航天科技發(fā)展的人才高地，缺一不可，因此構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理的體系越來越顯得迫切和重要。

人力資源管理的概念在中國的發(fā)展，基本上始于20世紀(jì)90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動力量，短短十幾年時間內(nèi)，國內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。人力資源管理體系是一個科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、勞動組織管理、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃、勞動關(guān)系管理等板塊，各板塊之間緊密相連，互為支撐，并且要求有一整套的操作技術(shù)作支持。航天工程包括空間飛行器、運載火箭、導(dǎo)彈等設(shè)計、制造、發(fā)射、導(dǎo)航和控制、空間通訊、空間信息與圖像處理等工程技術(shù)領(lǐng)域，因此對工科人才的需求面廣，技術(shù)要求高。但隨著市場化轉(zhuǎn)型和建設(shè)航天工業(yè)新體系的逐步推行，航天科研院所帶有事業(yè)單位特色的人力資源管理體制理念相對滯后，在一定程度上制約了航天科研院所參與市場的競爭和可持續(xù)發(fā)展。為適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，基于對人力資源管理存在問題的戰(zhàn)略思考，航天科研院所應(yīng)圍繞人才的引、用、育、留四個環(huán)節(jié)，引入科學(xué)的管理理念，快速實施人力資源管理體制的創(chuàng)新變革，進(jìn)一步提高人力資源開發(fā)與管理的質(zhì)量和效率，使人力資源工作的作用逐步由事務(wù)性工作轉(zhuǎn)向為戰(zhàn)略實現(xiàn)提供服務(wù)，全面提升核心競爭力。

一、運用市場化選人手段，吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀科研設(shè)計人才，為航天科研院所科技創(chuàng)新體系建設(shè)提供人才儲備。

要改變過去招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的單一招聘模式，通過獵頭公司開展人才招聘工作，以開放的姿態(tài)面向社會公開招聘成熟人才和海外高層次人才。通過刊登招聘廣告，擴(kuò)大選才范圍，合理引進(jìn)和整合人力資源，實踐“不為所有、但為所用”的用人理念。在招聘和甄選過程中，與專業(yè)測評公司合作，對面試候選人進(jìn)行性格測試、職業(yè)性向測試和崗位匹配度測試，不僅大幅度降低了招聘成本，還在一定程度上甄選出最適合企業(yè)需要的員工。

二、大力推行干部公開競聘上崗，增強(qiáng)員工的競爭意識和危機(jī)意識，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，盤活現(xiàn)有人力資源存量。

要改變過去身份管理和論資排輩的用人模式，大力推行公開競聘上崗。按照公開競聘的流程和程序，航天科研院所要不斷完善考試、考核的技術(shù)和方法，充分體現(xiàn)“不拘一格選拔人才”的指導(dǎo)思想和“多數(shù)人從多數(shù)人中選干部”的新理念，不僅給人力資源部門創(chuàng)造了更為廣闊的選人空間，而且為優(yōu)秀干部脫穎而出搭建了一個公開、公平、公正的競爭舞臺，提高干部選聘工作的透明度。通過公開競聘，提升了老百姓對用人選人公信度的評價，改善了干部隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，同時使一批勇于改革創(chuàng)新、富有思路、業(yè)績突出、真抓實干、清正廉潔的優(yōu)秀年輕干部充實到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上來，為單位的管理團(tuán)隊注入新鮮血液。

三、建立科學(xué)合理的任職資格管理制度，為各類人才的成長和成才提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺，充分調(diào)動員工工作積極性。

要改變過去單一的員工激勵模式，建立任職資格管理體系，鼓勵員工關(guān)注經(jīng)營目標(biāo)、關(guān)注客戶和系統(tǒng)解決問題，鼓勵員工承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作、跨部門多崗位鍛煉。航天科研院所在推進(jìn)并深入開展任職資格管理工作中，要聘請專業(yè)管理咨詢公司作為第三方，對存在問題進(jìn)行管理診斷，對員工進(jìn)行深入訪談，根據(jù)預(yù)研人員成長和成才規(guī)律，科學(xué)設(shè)計了員工雙重通道職業(yè)生涯發(fā)展路徑。將員工分為兩大類：專業(yè)管理類、專業(yè)技術(shù)類。兩大類員工都有各自清晰的晉升模式：專業(yè)管理類可以由專員發(fā)展到高級管理專家，還可以晉升發(fā)展到中心領(lǐng)導(dǎo)；專業(yè)技術(shù)類可以從助理研究師發(fā)展到首席專家，還可以晉升發(fā)展到副總研究師、總研究師。任職資格管理通過搭建人才成長平臺，不斷提高職位勝任能力，目標(biāo)是實現(xiàn)員工與組織的“雙贏”，為市場化的人力資源管理體系奠定基礎(chǔ)。

四、完善現(xiàn)有的薪酬分配制度、不斷加大績效考核力度，建立激勵與約束并存的分配機(jī)制。

要改變過去薪酬結(jié)構(gòu)中存在的“大鍋飯”現(xiàn)象，建立基于任職資格的薪酬分配制度，同時實現(xiàn)月度績效考核，按照比例強(qiáng)制分布考核等次，拉大收入差距。薪酬機(jī)制是人力資源管理中最有效的手段之一，航天科研院所在薪酬改革中堅持了外部競爭性和內(nèi)部公平性的兩大原則，確保了薪酬水平在全院的競爭力地位，同時建立了薪酬分配與員工本人月度績效掛鉤的機(jī)制，徹底打破分配上的平均主義思想，極大地調(diào)動一線員工的工作積極性。

五、加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)工作，建立一套適合單位本身特點的行之有效的培訓(xùn)體系。

員工在單位中的發(fā)展，不僅僅在乎的是薪酬福利制度，更在乎的是自身的長足發(fā)展。而從用人單位來講，也希望單位員工能夠持續(xù)不斷地為企業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮最大的能量。 航天業(yè)關(guān)乎國家的繁榮和強(qiáng)大，火箭升天的那一刻是絢爛的，但在絢爛的背后，更多的是辛勞、汗水與淚水。航天是艱苦的行業(yè)，從業(yè)人員不能光看到成功剎那的榮耀，更要看到成功之前的艱辛。由此，員工的再教育再學(xué)習(xí)就變得尤為重要，但是，一些經(jīng)驗教訓(xùn)告訴我們，企事業(yè)單位的培訓(xùn)往往是三分鐘的熱度，形式大于內(nèi)容，使員工產(chǎn)生厭倦心理。對于航天科研院所來講，應(yīng)該繼續(xù)完善其培訓(xùn)的學(xué)分制制度，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和形式，建立培訓(xùn)效果反饋制度，把單位需求與員工期望結(jié)合起來，建立一套適合航天科研院所特點的行之有效的培訓(xùn)體系。

上述制度和措施的實施，在人才吸引、薪酬激勵、績效改進(jìn)管理、教育培訓(xùn)等方面進(jìn)行了實踐，有利于航天科研院所科學(xué)考評員共工作業(yè)績，合理分配薪酬，強(qiáng)化航天科研院所文化理念，初步探索了航天科研院所人力資源管理市場化轉(zhuǎn)型工作，通過人力資源管理體制的創(chuàng)新變革和市場化轉(zhuǎn)型再續(xù)航天輝煌。