楊潔

摘 要：本文通過對職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀的分析，結(jié)合勝任力模型相關(guān)知識，提出建立職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型是思想。

關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人；勝任力；勝任力模型

一、我國職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展現(xiàn)狀

近來多個職業(yè)經(jīng)理人的負面新聞，使企業(yè)重新定位了職業(yè)經(jīng)理人，并且思考如何去選擇一個正真適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人。目前我們國家職業(yè)經(jīng)理人生存環(huán)境，以及職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)方面都存在諸多問題。這些問題導(dǎo)致企業(yè)需要付出高昂的成本才能找到適合其自身的職業(yè)經(jīng)理人。

（一）職業(yè)經(jīng)理人自身的問題。目前，我過職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)普遍不高，個體之間能力差異過大。職業(yè)經(jīng)理人市場換亂，且信息不對稱，造成大量職業(yè)經(jīng)理人過份包裝自己提高身價，實質(zhì)內(nèi)在缺缺乏可利用的價值。這樣的信息不對稱造成了職業(yè)經(jīng)理人道德風(fēng)險。

（二）企業(yè)自身的問題。企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人時，往往會被學(xué)歷，行業(yè)經(jīng)歷，工作經(jīng)驗等一些外在的條件所誤導(dǎo)。學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)驗、工作經(jīng)歷等這些外在的素質(zhì)是可以通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來得到提升的，它們并不是職業(yè)經(jīng)理人的核心能力素質(zhì)，只考慮這些因素是遠遠不夠的。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身情況，根據(jù)自身需要選擇適合自身發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人。企業(yè)不僅僅只考察職業(yè)經(jīng)理人的外在素質(zhì)能力，還應(yīng)該考察職業(yè)經(jīng)理人的個人特質(zhì)、工作態(tài)度等一系列的內(nèi)在能力素質(zhì)。這些素質(zhì)都是職業(yè)經(jīng)理人在日常工作中所形成的固有的特點，是很難被改變的。這才是職業(yè)經(jīng)理人能力素質(zhì)的核心。

（三）市場環(huán)境這個宏觀大問題。我國職業(yè)經(jīng)理人市場不健全，且相關(guān)規(guī)章制度也不完善，這導(dǎo)致了我國職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)參差不齊。我國職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展起步晚，且生存和發(fā)展環(huán)境惡劣，以及我過經(jīng)濟體制的一些局限等，這些都是導(dǎo)致我們職業(yè)經(jīng)理人市場畸形的原因。

二、勝任力及勝任力模型

勝任力的定義目前都還沒有一個標(biāo)準(zhǔn)的定義，不同學(xué)者從不同角度分別對勝任力做出了定義。筆者通過大量文獻閱讀和文獻總結(jié)，推導(dǎo)出勝任力不同的定義中都存在一些共同點：與特定情況下的工作內(nèi)容、工作環(huán)境是息息相關(guān)的，這就表示勝任力是具有動態(tài)性的；對勝任力的分析都是與績效相關(guān)聯(lián)的；勝任力包括基本的知識、技能，主要起決定作用的是個人特征或個人行為，比如：個體自信心、成就導(dǎo)向、工作責(zé)任心等等

綜上所述，本文把勝任力定義總結(jié)為：勝任力是指在特定工作環(huán)境下，工作者表現(xiàn)出來的，除開知識、技能等方面的外在能力，還包括其內(nèi)在的于績效息息相關(guān)的能力，比如，個體自信心，成就導(dǎo)向，工作進取心等。

勝任力的定義存在多種解釋，但是勝任力模型則有統(tǒng)一的定義，即完成某項特定的工作任務(wù)或者為了達到既定的績效目標(biāo)，所要求某一個體或者團隊必須具備的勝任力組合。為后來學(xué)術(shù)界打下建?；A(chǔ)，最有影響力的勝任力模型就是“素質(zhì)冰山模型”。

勝任力模型結(jié)構(gòu)主要分為三個部分，首先是勝任力的無數(shù)個因子，他們組成了勝任力模型的“數(shù)據(jù)元”，概括了該勝任力模型的所有可能涉及的能力因子；第二就是勝任力維度，這個維度是有幾個不同的勝任力因子組成，我們可以把它理解為勝任力模型的“數(shù)據(jù)段”，它是每一類勝任力因子的組合；第三就是勝任力模型的設(shè)計原則，比如說本文設(shè)計的是職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型，那么我們就根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該具備的哪些因子來設(shè)計勝任力模型。不同崗位對關(guān)鍵勝任力因素要求不同，從而設(shè)計勝任力模型的原則不盡相同。

三、職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型

（一）通用勝任力。通用勝任力是指每個職業(yè)經(jīng)理人都應(yīng)該具備的勝任力，這些勝任力是職業(yè)經(jīng)理人日常工作所需能力的基礎(chǔ)，這些能力是可以通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)以及工作經(jīng)歷所習(xí)得或提高的。若不具備這些通用勝任力，那么我們可以說他不能稱之為職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人通用勝任力包括了管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)素養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)能力中，我們主要需要考察職業(yè)經(jīng)理人的團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，戰(zhàn)略規(guī)劃能力，決策能力；管理能力我們需要主要考慮的是職業(yè)經(jīng)理人的團隊協(xié)作能力、員工激勵能力、組織管理能力；專業(yè)素質(zhì)我們一個考慮職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)知識掌握，專業(yè)技能運用，人機交往能力。

（二）核心勝任力。核心勝任力是指能夠把優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人從普通或者是低效職業(yè)經(jīng)理人中識別出來的勝任力力。這些能力是職業(yè)經(jīng)理人在日常工作中養(yǎng)成的固有定式，是難以改變的，和難以習(xí)得的。核心勝任力主要包括了思維能力，工作態(tài)度，個人特質(zhì)等內(nèi)容。其中思維能力企業(yè)需要考察的是職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新能力，信息獲取能力，系統(tǒng)思維能力；工作態(tài)度企業(yè)需要考察工作敬業(yè)精神，工作責(zé)任心，積極主動性；個人特質(zhì)企業(yè)需要考擦誠信正直、追求卓越。

結(jié)論：要去很好的評價職業(yè)經(jīng)理人勝任力，就要對考擦的勝任力因子的行為劃分等級，通過對應(yīng)職業(yè)經(jīng)理人的行為，來衡量職業(yè)經(jīng)理人的勝任力大小程度。

企業(yè)可利用職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型去選擇適合企業(yè)自身發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人，而且還能根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型去判斷職業(yè)經(jīng)理人在工作中的績效。

參考文獻：

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