鄭媛 劉毅君 馮慧娟

摘 要：文章從云南省的實際情況出發(fā)，以民辦非企業(yè)當(dāng)中的教育、勞動事業(yè)為樣本，立足于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，從組織內(nèi)薪酬管理的角度深入探討如何在和諧勞動關(guān)系背景下建立適應(yīng)現(xiàn)狀的云南省民辦非企業(yè)薪酬管理策略。文章首先根據(jù)對近年來勞動爭議案件數(shù)據(jù)與民辦非企業(yè)樣本薪酬管理現(xiàn)狀分析，再結(jié)合當(dāng)前薪酬管理的研究成果，提出運用戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的思路，建立一種總報酬模式的薪酬管理策略。

關(guān)鍵詞：和諧勞動關(guān)系 戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理 總報酬 薪酬管理

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）11-194-03

自2006年黨的十六屆六中全會提出“發(fā)展和諧勞動關(guān)系”，2007年黨十七大報告指出“規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系”，到被譽為中國勞動關(guān)系元年的2008年，有一系列調(diào)整勞動關(guān)系的法律陸續(xù)實施，以及當(dāng)年《國務(wù)院政府工作報告》對建設(shè)和諧勞動關(guān)系作出部署，再到2011年8月在北京召開的全國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系表彰暨經(jīng)驗交流會?？梢哉f構(gòu)建和發(fā)展和諧勞動關(guān)系，是貫徹黨中央關(guān)于構(gòu)建社會主義和諧社會的重要舉措，是一項緊迫而重要的政治任務(wù)。如今“和諧勞動關(guān)系”一詞已經(jīng)深入人心，更成為我們衡量一個區(qū)域內(nèi)社會是否和諧、組織運行是否良好的重要指標(biāo)。

但是，隨著全社會對和諧勞動關(guān)系的重視，以及勞動者個人權(quán)利意識的覺醒，我們看到自2008年以來勞動爭議案件頻發(fā)，勞動爭議的類型呈現(xiàn)多樣化，勞動爭議的原因也更為復(fù)雜。其中很大一部分案件都涉及到薪酬相關(guān)問題。這無疑引發(fā)我們?nèi)ニ伎?，在這樣一個社會愈發(fā)重視和諧勞動關(guān)系構(gòu)建與勞動爭議案件頻發(fā)的沖突背景下，如何從組織內(nèi)部找到解決問題的出路？

本文從云南省的實際情況出發(fā)，以民辦非企業(yè)當(dāng)中的教育、勞動事業(yè)為樣本，從組織內(nèi)薪酬管理的角度深入探討如何在和諧勞動關(guān)系背景下建立適應(yīng)現(xiàn)狀的云南省民辦非企業(yè)薪酬管理策略。我們根據(jù)對近年來勞動爭議案件數(shù)據(jù)與民辦非企業(yè)樣本現(xiàn)狀分析，再結(jié)合當(dāng)前薪酬管理的研究成果，最后認為，運用戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的思路，建立一種總報酬模式的薪酬管理策略是最為有效且符合實際的方式。

一、以戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的思路構(gòu)建薪酬管理體系

（一）我省勞動爭議案件與勞動監(jiān)察案件逐年遞增，其中薪酬問題占絕大多數(shù)

根據(jù)近年《勞動統(tǒng)計年鑒》和云南省人力資源與社會保障廳相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我省各級勞動人事爭議仲裁委員會立案受理勞動人事爭議案件數(shù)逐年上升。2011年當(dāng)期受理案件數(shù)為5191件。2012年上升為5452件，比上一年增加261件。2013年則更是上升到6607件，比上一年增加了1155件。如果深入分析其中勞動爭議的原因發(fā)現(xiàn)，由“社會保險”引發(fā)勞動爭議的占了一半以上比例。此外，涉及“勞動報酬”原因的近三年所占比例也均超過10%以上。而無論是“社會保險”還是“勞動報酬”都與組織的薪酬管理密切相關(guān)。具體比較詳見表1《2011-2013年云南省勞動爭議受理案件數(shù)對比表》。如果我們同比觀察全國勞動爭議受理案件的統(tǒng)計數(shù)據(jù)你會發(fā)現(xiàn)，雖然數(shù)據(jù)比例稍有不同（以2010年至2012年為例，全國當(dāng)期受理勞動爭議案件數(shù)中，因“勞動報酬”引發(fā)爭議的案件均占34%以上，因“社會保險”引發(fā)勞動爭議的案件占24%左右），但是同樣可以看出，全國的勞動爭議受理案件當(dāng)中半數(shù)以上勞動爭議原因涉及薪酬問題。

如果說僅有各級勞動人事爭議仲裁委員會立案受理勞動人事爭議案件的數(shù)據(jù)還不夠全面的話，我們也可以來對比看看云南省勞動監(jiān)察部門的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)。從表2《2011-2013年云南省勞動監(jiān)察案件數(shù)據(jù)統(tǒng)計表》中我們不難發(fā)現(xiàn)，我省從2011年到2013年各級勞動保障監(jiān)察執(zhí)法機構(gòu)辦結(jié)的勞動保障監(jiān)察案件數(shù)分別為9079件、9714件和10203件，是明顯逐年上升的。其中，涉及“追發(fā)勞動者工資待遇”的金額數(shù)最為龐大，且逐年顯著上升。而其涉及勞動者人數(shù)相比其他案件類型中涉及勞動者數(shù)也是比例最高的?？梢?，勞動監(jiān)察的案件數(shù)據(jù)也表現(xiàn)出與勞動爭議仲裁案件數(shù)據(jù)的高度一致性，即我省勞動爭議案件數(shù)在近三年內(nèi)呈顯著上升趨勢，且其中絕大多數(shù)案件均涉及勞動者工資和社會保險問題。

（二）勞動爭議頻發(fā)凸顯組織內(nèi)部勞動關(guān)系管理不完善

面對這樣的數(shù)據(jù)態(tài)勢讓我們思考，為什么勞動爭議會如此頻發(fā)？其背后的促因有哪些是我們可控的？對于該問題的回答，其中有一個必不可少的角度肯定是從組織內(nèi)部管理的角度來探討。我們認為，勞動爭議的頻發(fā)必然顯示出組織內(nèi)部勞動關(guān)系管理的不完善。

眾所周知，勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會是否和諧的晴雨表、風(fēng)向標(biāo)。從微觀的視角，我們也可以推斷，組織內(nèi)的勞動關(guān)系同樣是該組織是否和諧的晴雨表、風(fēng)向標(biāo)。如果該組織的勞動者對組織心生抱怨或不滿，而組織內(nèi)部又沒有適當(dāng)?shù)臏贤▍f(xié)商機制，進而逐步演化為勞動者與用人單位的激烈沖突，產(chǎn)生勞動爭議，則必然會給組織整體發(fā)展帶來嚴重阻礙。那如何最大限度地避免勞動爭議的發(fā)生，構(gòu)建組織內(nèi)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系？關(guān)鍵還是在于在組織內(nèi)部建立一套符合實際的勞動關(guān)系管理機制。這里我們將聚焦于一種戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的思路展開討論。

（三）戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理解決的核心問題是如何通過對勞動關(guān)系的有效管理，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系

近年來，國內(nèi)學(xué)者提出用戰(zhàn)略管理的思路來進行組織內(nèi)部的勞動關(guān)系管理。其中，比較有代表性的是曾湘泉、唐鑛（2011年）提出的戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理理論體系。戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理是為能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的勞動關(guān)系部署和管理行為。該理論強調(diào)兩大核心價值觀念：一是強調(diào)勞資雙方的互為依存是勞資關(guān)系的客觀存在；另一個就是強調(diào)勞資雙方相互尊重是勞資關(guān)系和諧的基本前提。認為我們應(yīng)該對現(xiàn)行的人力資源管理方式進行創(chuàng)新，即從一元論的人力資源管理突破到多元論的戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理，只有這樣才能保證組織真正獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進步。該理論具體可以通過構(gòu)建一個從“合法”到“合情”再到“合理”的三層次戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理冰山模型來逐步實現(xiàn)。

有了好的管理思路，接下來的問題就是具體問題具體分析來構(gòu)建行之有效且符合實際的管理體系了。下面我們將回到薪酬管理的角度，繼續(xù)探討如何在戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的思路下尋找解決當(dāng)前薪酬管理問題的出路。

二、以總報酬的模式構(gòu)建薪酬管理體系

戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理實踐實質(zhì)上就是一個在組織績效與員工報酬之間尋找平衡的過程。為此，戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理提出了“員工第一”的用工管理戰(zhàn)略，即企業(yè)想要得到員工的績效承諾，就必須要考慮怎樣對員工進行報酬承諾。這讓我們不盡聯(lián)想到同樣以“員工第一”作為構(gòu)成理念的總報酬模型。那總報酬模型是否能解決當(dāng)前我們遇到的問題呢？首先，我們先來看看當(dāng)前民辦非企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀。

（一）我省民辦非企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀抽樣分析

基于本課題的研究對象，筆者主要深入調(diào)研了三家有代表性的民辦非企業(yè)。通過對這幾家民辦非企業(yè)的調(diào)查走訪，發(fā)現(xiàn)了許多值得我們?nèi)肆Y源管理者深思的問題。

1.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計相差無幾。被調(diào)研的民辦非企業(yè)其薪酬構(gòu)成均包括：基本工資、崗位工資（職務(wù)工資）、工齡工資、生活補貼（如通訊補貼、交通補貼等）、社會保險、住房公積金。稍有不同的是有的民辦非企業(yè)會把“職稱”、“學(xué)歷”、“績效”、“女職工”等這些特殊因素作為補貼的發(fā)放依據(jù)，單獨核發(fā)。但是總體而言，薪酬的結(jié)構(gòu)上差異不大，也沒有體現(xiàn)其薪酬特色或優(yōu)勢。

2.薪酬構(gòu)成當(dāng)中福利所占比重較低。根據(jù)調(diào)查走訪發(fā)現(xiàn)，被調(diào)研的民辦非企業(yè)其薪酬構(gòu)成中主要的福利包括：帶薪假期、定期體檢、基本社會保險、住房公積金、進修培訓(xùn)機會、中餐補助等。幾家民辦非企業(yè)在福利方面稍有不同的是，有的民辦非企業(yè)會提供適當(dāng)?shù)穆糜螜C會，有的則提供特定實物的發(fā)放（如生日券），還有的會給勞動者提供較好的住宿條件等。但是具體核算后發(fā)現(xiàn)，福利占總薪酬的比例平均僅有18%。其中，被調(diào)研民辦非企業(yè)中福利比重最高的為22.2%，最低的僅為15.5%。

3.勞動者對薪酬滿意度較低。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論我們知道，通常工資福利屬于雙因素中的保健因素。所以當(dāng)薪酬達不到勞動者預(yù)期時，必然會帶來不滿情緒。被調(diào)研的大部分民辦非企業(yè)勞動者對現(xiàn)行的薪酬制度是不滿意的。主要原因包括：薪酬設(shè)計不合理；績效與薪酬不對等；福利比重較低；薪酬發(fā)放不公平；福利享有不公平；薪酬的激勵性不夠等等。例如，有的組織把“福利”與“獎勵”相混淆，結(jié)果不但花了錢沒有激勵到員工，而且還相反使未受益的員工產(chǎn)生不滿情緒。

（二）我省民辦非企業(yè)薪酬現(xiàn)狀問題凸顯組織內(nèi)部薪酬制度不完善

對上述的調(diào)研數(shù)據(jù)進行分析后，我們認為以上組織中薪酬管理存在以下幾個問題：首先，如果薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計過于千篇一律，且沒有與該組織的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，那么該薪酬策略既不能支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，也不能為獲得組織的核心競爭力出一份力。更何況，人力資源本就是組織核心競爭力的重要來源。其次，我們知道直接貨幣支付形式對勞動者的激勵是非常有限的，而非貨幣形式是一種非常有效的補充。如果薪酬中福利所占比重較低，既不利于勞動者滿意度的提升，也無法增強組織凝聚力，吸引和保留員工。再次，從薪酬滿意度來看，如果勞動者對薪酬制度出現(xiàn)各種不滿情緒，一方面不利于組織整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，另一方面也可能引發(fā)勞動者與用人單位之間的矛盾，致使勞動爭議的發(fā)生。所以，面對這些問題，我們必須行動起來，通過不斷完善組織內(nèi)部的薪酬管理制度來逐步化解矛盾，增強組織的軟實力。

（三）總報酬模式更有利于和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建

基于上述問題的討論與分析，我們認為采用總報酬的薪酬模式是最有效且可行的解決途徑。

自20世紀(jì)90年代初，特洛普曼首次提出整體薪酬計劃，到2000年美國薪酬協(xié)會首次提出總報酬模型以來，總報酬模型發(fā)展到今天已經(jīng)有了比過去更為全面更為簡潔的形式。以2006年后的新總報酬模型為例，它主要包括以下幾個構(gòu)成要素：薪酬（Compensation）、福利（Benefits）、工作和生活的平衡（Work-Life）、績效考核和員工的自我認知（Performance and Recognition）、個人發(fā)展和職業(yè)機會（Development and Career Opportunities）。與既往的薪酬理論與薪酬實踐相比較，該總報酬模型具有以下三個標(biāo)志性的突破：（1）總報酬模型明確了將“員工第一”作為總報酬的構(gòu)成理念；（2）總報酬模型從人力資源與勞動關(guān)系戰(zhàn)略管理的高度，系統(tǒng)梳理了總報酬的邏輯框架；（3）更加強調(diào)將勞資雙贏戰(zhàn)略與企業(yè)具體的薪酬管理實踐相結(jié)合（唐鑛，2013）。

那么，這一模型對解決當(dāng)前我們遇到的薪酬問題會有哪些啟發(fā)呢？

首先，從薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計來說，應(yīng)將多種激勵方式整合起來，構(gòu)建符合自身發(fā)展需要的總報酬模式?？倛蟪昴Ｐ蛷娬{(diào)除了應(yīng)該有傳統(tǒng)的直接貨幣支付形式（如工資）和間接貨幣支付形式（如福利）以外，薪酬設(shè)計還應(yīng)該關(guān)注員工工作與生活的平衡，關(guān)注績效考核和員工的自我認知，考慮給予員工個人發(fā)展和職業(yè)機會。這些都應(yīng)該包含在廣義的薪酬概念之下。薪酬設(shè)計，一方面要充分體現(xiàn)組織對個人價值的肯定，把“員工第一”作為指導(dǎo)思想；另一方面，應(yīng)該能有效地支撐組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)?？倛蟪昴Ｊ秸菍⒍喾N激勵方式有機地整合起來，強調(diào)目標(biāo)與績效管理的一致性，使其成為支持組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力工具。

其次，應(yīng)充分利用非貨幣支付形式對員工的巨大激勵作用，適當(dāng)調(diào)整福利和其他非貨幣形式激勵的比重。薪酬通常有貨幣和非貨幣兩種表現(xiàn)形式。在傳統(tǒng)薪酬中貨幣薪酬占有較大比例。但是隨著薪酬內(nèi)涵的不斷擴大，總報酬概念的不斷深化，以及非貨幣薪酬帶來的巨大補充作用，人們開始越來（下轉(zhuǎn)第198頁）（上接第195頁）越重視非貨幣薪酬形式。非貨幣薪酬大多表現(xiàn)為員工福利，如安全保障計劃、帶薪休假、各種實物或服務(wù)等。但是在總報酬模型中，我們可以進一步拓寬非貨幣的形式。

一是從工作與生活平衡的角度看，可以考慮彈性工作時間與靈活的工作場所安排，并要充分體現(xiàn)對員工的關(guān)愛。正如日本的經(jīng)營之圣稻盛和夫先生所說，把為員工創(chuàng)造幸?？醋鲆粋€根本目的而不是一個手段，這是一個很高的境界，也是企業(yè)成功的根本原理。關(guān)愛員工應(yīng)該成為薪酬的重要部分，誰在關(guān)愛員工方面領(lǐng)先，誰在薪酬方面就更有競爭力（文躍然，2011）。這樣以關(guān)愛員工著稱的案例在現(xiàn)實中比比皆是，例如大家所熟知的海底撈。

二是從績效與認可角度看，可以建立績效管理制度，并把績效考核的結(jié)果運用到人力資源管理當(dāng)中，對員工的努力、行為、績效等給予認可。俗話說，“不患寡而患不均”，薪酬的發(fā)放數(shù)額多少不是關(guān)鍵，公平才是首要。事實上這也是“公平理論”所提出的要求。那么，如何才能做到公平？我們認為開展符合實際的績效管理活動是一個有效方式。通過制定科學(xué)的績效管理制度，采用一定的績效考核方式，充分運用績效考核的結(jié)果，對優(yōu)秀績效的員工給予獎勵和認可，對問題績效的員工給予反饋和幫助，最終讓績效在薪酬上得到體現(xiàn)。這將在很大程度上提高員工的工作積極性，充分體現(xiàn)薪酬的激勵作用。

三是從發(fā)展與職業(yè)機會角度看，可以通過提供培訓(xùn)、外部學(xué)習(xí)機會、晉升機會等非貨幣形式來吸引和保留員工。在被調(diào)研的對象單位中，雖然很多被訪者都知道該組織提供了一些個人發(fā)展與職業(yè)機會，但是這種激勵形式并沒有得到充分的重視。甚至是管理者不提，員工也不問，最后形同虛設(shè)。因此，光有形式是不夠的，還需要切實的實施。

三、結(jié)論

綜上所述，隨著近年來云南省勞動爭議案件逐年遞增，勞動者的維權(quán)意識逐漸提高，而構(gòu)建和諧勞動關(guān)系又是當(dāng)前大勢所趨，這無疑給組織中的人力資源管理帶來挑戰(zhàn)?；趯υ颇厦褶k非企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀抽樣調(diào)查，結(jié)合當(dāng)前薪酬管理研究成果，我們認為運用戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理的思路建立一種總報酬模式的薪酬管理策略是最有效的、最有利于和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的方式。這種方式既從戰(zhàn)略的高度思考組織中勞動關(guān)系管理問題，又運用總報酬模型來具體分析了組織內(nèi)薪酬管理的策略；既最大限度地避免勞動爭議的發(fā)生，又在內(nèi)部最大限度地激勵了員工，最終構(gòu)建起勞資雙贏的和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

[本文為云南省教育廳科學(xué)研究基金項目“基于和諧勞動關(guān)系背景下的云南省民辦非企業(yè)薪酬管理實踐研究——以教育、勞動事業(yè)為依托”最終成果（項目編號：2011Y514）。]

參考文獻：

[1] 曾湘泉，唐鑛.戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理：內(nèi)容、挑戰(zhàn)及展望[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2011（4）

[2] 唐鑛.轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新：從人力資源管理到戰(zhàn)略勞動關(guān)系管理[J].學(xué)海，2013（5）

[3] 文躍然.中國薪酬趨勢的六大猜想[J].人力資源開發(fā)與管理，2011（8）

[4] 楊紅英，童露，林麗，鄭媛.人力資源開發(fā)與管理[M].云南：云南大學(xué)出版社，2014

[5] 唐鑛.體面勞動的薪酬基礎(chǔ)：效率、公平與勞資雙贏[J].中國勞動關(guān)系學(xué)院學(xué)報，2013（1）

（作者單位：云南大學(xué)滇池學(xué)院 云南昆明 650228）

（責(zé)編：賈偉）