毛義友

摘要：參考SA8000生產(chǎn)標準和員工信任的內(nèi)涵與表現(xiàn)形式，構(gòu)建勞工標準和企業(yè)職工信任的測量量表，運用lisrel 8.70軟件建立結(jié)構(gòu)方程模型。得出結(jié)論，勞工標準對企業(yè)職工信任具有正向影響。

關(guān)鍵詞：SA8000；結(jié)構(gòu)方程模型；勞工標準；員工信任

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）05011503

1員工信任相關(guān)理論述評

1.1信任的定義和內(nèi)涵

對信任系統(tǒng)的研究起源于社會學領(lǐng)域，后在經(jīng)濟學、管理學和心理學等領(lǐng)域引起了廣泛的關(guān)注并得以發(fā)展。社會學對信任的研究多是體現(xiàn)在信任對社會關(guān)系的幫助上面。新古典經(jīng)濟學則從理性選擇的角度出發(fā)，認為信任實際上是人們規(guī)避風險，減少交易成本的一種理性計算。代表性的觀點有：Deutsch（1958）認為信任是一個人面臨不確定狀態(tài)時所作的非理性選擇，阿羅認為信任是經(jīng)濟交換的潤滑劑，是一種隱性的契約，認為通過重復(fù)博弈及適當策略可以消除機會主義行為進而建立信任與合作關(guān)系。管理學則是從組織管理的角度闡述組織關(guān)系狀態(tài)，研究主要集中在組織信任的內(nèi)涵、生成及作用問題。代表性的觀點有：Zaheer等（1998）描述組織信任是“組織成員共同擁有的對伙伴公司的信任導(dǎo)向的程度”，主要表現(xiàn)為組織間信任。因此學者的后續(xù)研究也對組織信任進行了分向研究，既有組織內(nèi)信任，也有組織間信任。對組織內(nèi)部信任的研究在表現(xiàn)為對上級與下屬之間的垂直信任以及工作伙伴間的水平信任層面。心理學上則更傾向于研究信任的心理內(nèi)涵。代表性的觀點有：zucker（1986）認為信任是對另一方的行為的期望和可預(yù)測性有信心。Mayer，Davis&schoorman（1995）認為信任是為對方付出的意愿，并且這種意愿是基于對方的行為對己方有重要影響的預(yù)期。Rousseau（1998）認為信任是基于對他人意圖和行為的良好預(yù)期而寧愿使自己易受傷害的一種心理狀態(tài)。因此心理學上對信任的研究多是對影響個人和群體信任要素的探討，并提出了包含不同構(gòu)面的信任框架。

在各學科的信任的論證中，也不乏跨學科借鑒的成分，使得筆者對信任的概念新的理解，概括起來信任的內(nèi)涵應(yīng)體現(xiàn)三個方面的內(nèi)容：（1）層面。即信任發(fā)生的空間。包括在個體與個體、個體與群體、個體與組織或組織與組織之間，不同層面賦予信任不同的內(nèi)生和外生條件，從而涉及了不同的信任要素。（2）意愿。按照經(jīng)濟學的觀點，由于在雙方關(guān)系中信任方監(jiān)督和控制能力的缺失，會導(dǎo)致被信方結(jié)果的不確定性，因此信任是建立在意愿的風險之上，并通過心理預(yù)期得以實現(xiàn)。（3）行為。不同情境下雙方的特定行為都會通過心理回饋機制影響對方的未來行為的預(yù)期，從而影響信任的建立和維持（徐碧樣，寶貢敏，2006）。

1.2信任的維度劃分和測量

20世紀90年代以來，學術(shù)界多將信任視為多維變量，并從不同的視角對信任維度進行了研究?？偨Y(jié)起來，學術(shù)界對信任維度的劃分主要基于兩個視角：

（1）信任者。

代表性的學者有Lewicki and Bunker（1995）、Mcallister（1995）和Jerries Reed（2000），他們從信任者的角度探尋了信任成分，雖然在論述中分別記述為威懾型信任、計算型信任、制度性信任（Rousseau，1998）等，但按照信任者的信任產(chǎn)生來源和發(fā)生性質(zhì)都可以歸入情感型信任和認知型信任當中。McAllister（l995）認為情感信任中隱含著善意的成分，信任的基礎(chǔ)是情感，認知型信任則依賴于對他方可靠性和可依賴性的信念而產(chǎn)生。由此開發(fā)了一個由11個測量條款組成的量表，其中情感信任維度5個條款，內(nèi)部一致性信度0.89，認知信任維度6個測量條款，內(nèi)部一致性信度為0.91。

（2）被信任者。

在關(guān)于信任維度的研究領(lǐng)域中，更多的學者是從被信任者的視角，即信任的前因角度對信任維度進行了劃分，總體上可以理解包括了能力和善意的兩個維度。代表性的有，Ganesan（1994）將信任劃分為可信度和善意兩個維度，Das&Teng則將信任劃分為勝任力和善意兩個維度等，同持這一觀點的還有Mayer&Davis（1995）等。后續(xù)的許多研究多以此維度劃分為基礎(chǔ)進行開發(fā)，如Farrell（2005）開發(fā)的高管團隊信任量表，含能力型信任和善意型信任兩個維度，其中能力型信任4個條款，內(nèi)部一致性信度0.81，善意型信任6個條款，內(nèi)部一致性信度0.82。

1.3組織內(nèi)部信任研究

組織內(nèi)部信任研究基于三個層面兩個維度的研究。三個層面即組織內(nèi)員工對同事的信任，員工對直接上級的信任和員工對整個組織的信任。兩個維度即組織內(nèi)部信任前因的研究和組織內(nèi)部信任結(jié)果的研究（徐碧祥，2006）。在對組織內(nèi)部信任前因的研究除了參考了的信任維度和量表外，也引入了組織內(nèi)部關(guān)系和組織特性等因素。代表性的觀點有：鄭伯塤（1999）認為影響組織內(nèi)部上下級之間信任的主要因素是關(guān)系。Podsakoff等（1996）認為工作反饋會對信任產(chǎn)生顯著的影響。wong等（2003）研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作安全感會顯著影響員工對組織的信任。Aryee等（2002）認為分配公正、程序公正和互動公正（interaetionaljustiee）都會對員工的組織信任產(chǎn)生顯著。

關(guān)于組織內(nèi)部信任結(jié)果的研究多集中在探討信任對個人行為和組織績效的影響方面。Hwee Hoon Tan（2000）、王婷玉（2002）、Hang-Yue Ngo（2003）和Gods J R（2003）等學者一致認為員工對直接上級的信任會產(chǎn)生員工滿意、員工創(chuàng)新行為、員工對組織的忠誠感、員工的組織公民行為等現(xiàn)象。Hwee Hoon Tan等（2000）和Hang-Yue Ngo，Chi-Sum Wong（2003）分別通過實證研究證明了員工對組織的信任與員工離職傾向呈現(xiàn)負相關(guān)。

2研究設(shè)計與檢驗

本次調(diào)查抽樣的范圍是全國，問卷采用電子網(wǎng)絡(luò)發(fā)放方式（發(fā)布在問卷星網(wǎng)站），并通過微博和QQ空間轉(zhuǎn)載，共收到問卷550份，去除非企業(yè)來源樣本，共回收有效問卷306份。

問卷設(shè)計包括三個部分：勞工標準和、員工信任和基本情況。問卷28個項目的Cronbachs alpha系數(shù)為0.894，大于0.7。勞工標準和員工信任兩個因素的Cronbachs alpha系數(shù)也均大于0.7，說明各因素的內(nèi)部一致性信度高。下面介紹具體測量問題設(shè)計情況。

2.1勞工標準測量

本研究認定的勞工標準主要是指核心勞工標準的測量，包括強迫性勞動、結(jié)社自由和集體談判權(quán)、就業(yè)歧視和童工問題。量表問題項目及可靠性如表1所示。結(jié)果顯示，各題項偏alpha值均小于勞工標準量表Cronbachs alpha系數(shù)。

2.2效度檢驗

問卷的效度分析是考察問卷的內(nèi)容是否準確地測量了研究者希望了解的內(nèi)容，即結(jié)果與目標的接近程度。效度分為表面效度、內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。表面效度是指問卷被被訪者理解的程度，據(jù)課題組調(diào)查，問卷的表面效度良好。內(nèi)容效度是反映測量工具的合適性。如果問卷的題項設(shè)計涵蓋了研究所需要的內(nèi)容，可以認為問卷具有良好的內(nèi)容效度。研究是在充分借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上形成，勞工標準各題項的設(shè)計來源于國際勞工標準，員工信任來源于王新怡（2003）、Sonya（2003）和Aryee（2002）的量表設(shè)計。因此，可以認為研究設(shè)計的量表具有良好的內(nèi)容效度。結(jié)構(gòu)效度分為判別效度和收斂效度。常用的結(jié)構(gòu)效度分析工具是探索性因子分析。Gorsuch（1983）認為，因子分析的樣本量應(yīng)該為測量題項的5～10倍，或者大于等于100個樣本。因此本問卷適合做因子分析。

因子分析是對題項間的相關(guān)性提取沒有實際名稱“因子”以達到降維的目的。檢驗變量間相關(guān)性用KMO統(tǒng)計量和Bartllets球形檢驗。一般認為KMO的最小值是0.7，Kaiser（1974）認為KMO也可以大于0.6。

結(jié)果顯示，量表具有良好的信度（各因素的信度將在各節(jié)中檢驗）與效度。

2.3員工信任信度檢驗

員工信任的測量參考了王新怡（2003）、Sonya（2003）、Aryee（2002）等使用的量表，設(shè)計了包含情感信任和認知信任的8個測量條款，采用Likert5級尺度來衡量，如表3所示。結(jié)果顯示，除了兩個題項“我們公司有很好的團隊合作氛圍”和“我認為其他同事對我都非常真誠”的偏alpha系數(shù)略高于員工信任量表Cronbachs alpha系數(shù)外，其他題項的偏alpha系數(shù)均低于員工信任量表Cronbachs alpha系數(shù)?？紤]到被測員工信任度能盡量覆蓋情感信任和認知信任，在第6和第7個題項的偏alpha系數(shù)沒有高出很多的情況下，本研究保留原來設(shè)計的8個題項，進行分析。

統(tǒng)計結(jié)果顯示x2/df=2.48，小于3，RMSEA的值為0.039，小于0.05。CFI的值為0.94、NFI的值為0912、IFI的值為0.94、TLI的值為0.932，均大于09，說明模型擬合很好，是一個較優(yōu)的模型。圖1中各路徑系數(shù)在0.01的水平下顯著。

4勞工標準對員工信任分析

從以上勞工標準對員工信任的路徑可以看出，勞工標準對員工信任的影響路徑為0.22，因此接受假設(shè)H1，勞工標準對員工信任具有正影響。因此，可以得出結(jié)論，總體上勞工標準的實施增加了員工信任度。分向考查各項核心勞工標準的實施是否均促進了員工信任度，利用勞工標準數(shù)據(jù)逐項做員工信任度的回歸，發(fā)現(xiàn)即禁止使用童工、廢除強迫和強制勞動、結(jié)社自由和集體談判權(quán)總體上和員工信任度正相關(guān)，而廢除就業(yè)和性別歧視對員工信任度的影響不大，甚至對個別員工信任度因素的影響系數(shù)為負。說明在實際調(diào)查的樣本中，廢除男女歧視并沒有帶來員工信任度的增加。勞工標準題項設(shè)計中除了包含核心勞工標準的內(nèi)容，也包含了勞動力價格和福利等因素，在回歸分析中，發(fā)現(xiàn)題項“在貴公司，法定休息日會放假”對員工信任的大多數(shù)維度具有負影響。

結(jié)果表明，觀察被測樣本，發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)均能夠讓員工在法定節(jié)假日休息，只有個別企業(yè)要求員工在法定節(jié)假日加班，但這些企業(yè)的員工信任度并沒有因此減少，這可能和國家實施的在法定節(jié)假日的工資支付法律有關(guān)。通過結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù)可知，在所有勞工標準中，題項“貴公司員工建立或者參加自己選擇的組織時不需要經(jīng)過事先批準”、“如果員工不同意被解雇，可以提出仲裁”和“員工退休的時候會獲得滿意的退休補償金”對員工信任的影響最大。因此可以認為，結(jié)社自由和集體談判權(quán)，以及退休政策是促進員工信任的主要方面。

參考文獻

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