左右雄

（國網(wǎng)湖北省電力公司羅田縣供電公司 湖北 黃岡 438600）

XX縣供電有限責(zé)任公司關(guān)于人力資源現(xiàn)狀的淺析

左右雄

（國網(wǎng)湖北省電力公司羅田縣供電公司 湖北 黃岡 438600）

1 公司人力資源概況

XX縣供電公司成立于2000年9月，是一家由湖北省電力公司控股的股份制縣級供電企業(yè)。至2009年11月底，公司主業(yè)在職職工320人（其中，在崗271人，內(nèi)退職工49人），農(nóng)電工463人，共計793人。

主業(yè)職工按專業(yè)技術(shù)任職資格分，高級2人，中級26人，初級124人，按技能等級分，技師5人，高級工66人，中級工54人；按文化程度分，大本及以上18人，大專76人，中專96人，高中62人，初中及以下71人；按年齡分，50歲及以上84人，40至49歲106人，30至39歲112人，29歲及以下21人，全公司平均年齡42.8歲；按崗位來分，生產(chǎn)技術(shù)人員190人，領(lǐng)導(dǎo)及管理人員59人，服務(wù)人員22人，其他49人。公司人才當(dāng)量密度0.7336，人才密度91.14%，高技能人才比例65.29%。

農(nóng)電職工按學(xué)歷分，大本1人，大專35人，中專及技校56人，高中153人，初中78人；按崗位分，低壓維護(hù)79人，抄表收費(fèi)176人，營業(yè)收費(fèi)41人，管理人員8人，其他19人；按年齡結(jié)構(gòu)分，30歲以下79人，30至39歲95人，40至49歲136人，50歲以上13人；按技能等級分，中級工91人，初級工167人。

2 結(jié)構(gòu)性缺員情況

根據(jù)國網(wǎng)公司2008年定員標(biāo)準(zhǔn)測算，我公司全口徑用工793人，公司實際用工789人，測算與實際用工基本平衡。但在專業(yè)細(xì)分子項目下，則出現(xiàn)較大范圍的結(jié)構(gòu)性缺員。而且在一線生產(chǎn)崗位上體現(xiàn)得尤為突出。

（1）輸電部分，定員14人，用工6人，缺員8人。

（2）變電運(yùn)行維護(hù)，定員53人，用工36人，缺員17人。

（3）變電檢修，定員20人，用工8人，缺員12人。

（4）城區(qū)配電、鄉(xiāng)鎮(zhèn)配電與營業(yè)，定員578人，用工553人（其中正式工只有90人），缺員25人。

（5）城區(qū)抄表催費(fèi)，定員9人，用工5人，缺員4人。

（6）城區(qū)客戶服務(wù)，定員15人，用工10人，缺員5人。

從以上數(shù)據(jù)不難看出，我公司存在著明顯的結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象，尤其是輸電、變電、配電等一線生產(chǎn)崗位缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，在極大程度上制約了當(dāng)前生產(chǎn)經(jīng)營管理專業(yè)化、精益化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化工作向縱深發(fā)展。

3 缺員成因探討

經(jīng)分析，我們認(rèn)為形成公司結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象，主要原因有以下幾個方面：

（1）20世紀(jì)90年代，公司歸屬地方管轄時，先后接收各類人員97人，職工總數(shù)由315人迅速膨脹到412人。在新增人員中只有2名統(tǒng)招統(tǒng)分的大學(xué)生，其他的全部是職工子女、家屬及少量的復(fù)退軍人，其中高齡家屬占了相當(dāng)高的比例，這些職工迅速到齡并退出了工作崗位，有的甚至于到了退休年齡時工齡還不滿10年。

（2）自2000年以來，經(jīng)請示上級同意，公司先后招聘錄用了大學(xué)畢業(yè)生共9人/4批次，安置復(fù)退軍人12人/5批次，10年共計增加21人。2000年初，公司退養(yǎng)25人，離退休38人，至2009 年12月，公司退養(yǎng)49人，退休104人，期間在職死亡4人，這10年來有94人離開了生產(chǎn)崗位，只補(bǔ)充了21人。

（3）10年來，共計有50名優(yōu)秀的一線生產(chǎn)職工和機(jī)關(guān)一般管理人員因各方面表現(xiàn)突出，被提拔為中層管理人員離開了一線工作崗位。

（4）2004年因興源公司破產(chǎn)，108名興源公司職工必須分流安置，經(jīng)職代會討論通過，公司將男女職工內(nèi)部退養(yǎng)年齡分別提前2歲，同時鼓勵提前3年自愿內(nèi)退。因當(dāng)時在崗與內(nèi)退收入差別不大，當(dāng)年辦理了內(nèi)部退養(yǎng)37人，自愿提前內(nèi)退12人，這些人是直接從一線生產(chǎn)崗位上退下來的。

（5）近年來，由于專業(yè)化改革的深入發(fā)展，不同的生產(chǎn)、經(jīng)營崗位分別對職工提出了性別和崗位技能上的要求，有部分職工因不適應(yīng)崗位要求轉(zhuǎn)住后勤崗位或生產(chǎn)輔助崗位。

（6）因城市化發(fā)展加速，同時取消了福利分房，除少數(shù)家在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)的職工外，絕大多數(shù)主業(yè)職工在城里購置了住房并提出了回城區(qū)工作的要求。隨著部分職工陸續(xù)回城轉(zhuǎn)崗，基層一線崗位缺人現(xiàn)象更突出。

4 對策及建議

4.1 始終堅持“四定”的基本原則不動搖

嚴(yán)格貫徹國網(wǎng)公司供電企業(yè)勞動定員新的標(biāo)準(zhǔn)，在重新核定單位定員總量的基礎(chǔ)上，深入分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，合理編制人力資源發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)一步優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)和崗位編制，加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，合理配備生產(chǎn)、營銷、后勤和各類管理人員，按“定機(jī)構(gòu)、定崗、定員、定職責(zé)”的原則組織生產(chǎn)。同時將“四定”執(zhí)行情況作為剛性指標(biāo)與單位工資基金總額、單位負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核結(jié)果等掛鉤，增強(qiáng)單位負(fù)責(zé)人做好“四定”工作的主動性和積極性。

4.2 專業(yè)化改革要堅持統(tǒng)籌兼顧和綜合協(xié)調(diào)的原則

近年來，公司系統(tǒng)先后開展了配電專業(yè)化管理、營銷專業(yè)化管理、物資專業(yè)化管理等一系列改革，公司安全生產(chǎn)局面得到了進(jìn)一步的改善，專業(yè)化和精益化管理水平得到了進(jìn)一步提升。但在實施中，我們也感受到了一定的壓力和不便。每當(dāng)實施一項專業(yè)化改革，就成了企業(yè)階段重點工作，職工圍繞著改革的需要而調(diào)配，完成了驗收總結(jié)匯報后，對照定員標(biāo)準(zhǔn)一看這些專業(yè)崗位超員了。我們認(rèn)為在謀劃實施專業(yè)化改革時，相關(guān)的責(zé)任部門應(yīng)會同人力資源部門根據(jù)職責(zé)定崗位，不能因增加了部分職責(zé)就隨意增加崗位，應(yīng)盡量依據(jù)崗位說明書將相近的職責(zé)增加到已有的崗位，力促專業(yè)化改革統(tǒng)籌兼顧，協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.3 主動創(chuàng)造條件讓一線工作崗位能留得住人

一線工作留不住人，原因比較復(fù)雜。但在長期的實踐中，我們還是體會到在現(xiàn)有的體制下，完全可以創(chuàng)造更好的條件，讓現(xiàn)在一線的職工安心工作，甚至讓部分職工自愿到一線去工作。首先是針對一線工作崗位考核指標(biāo)多，考核扣分風(fēng)險大的實際情況，我們可大幅度提高一線崗位的考核獎勵基數(shù)，即使扣分多，也能保證考核結(jié)果高于后勤服務(wù)崗位。其次是根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)在災(zāi)害天氣和重大節(jié)假日保電任務(wù)多的特點，有意識地加大加班費(fèi)傾斜于一線崗位的力度。再其次是建立相應(yīng)的津補(bǔ)貼制度，如對工作負(fù)責(zé)人根據(jù)工作票的份數(shù)和質(zhì)量予以補(bǔ)貼，根據(jù)離城區(qū)遠(yuǎn)近給予城區(qū)以外二級單位職工一定量的邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和夜班津貼等，根據(jù)我們調(diào)查了解到，如果是一線崗位較其他崗位收入高20～30%，一線崗位就有較大的吸引力。還有，我們應(yīng)繼續(xù)撿起思想政治工作這一法寶，加大職工思想政治工作力度，鼓勵職工尤其是青年職工扎根一線，在生產(chǎn)營銷等一線工作崗位上成才。

4.4 加大待崗機(jī)制建設(shè)和鼓勵一崗多責(zé)

我們鼓勵職工崗位成才，實現(xiàn)企業(yè)與職工共同發(fā)展。同時也必須同步加強(qiáng)企業(yè)的待崗機(jī)制建設(shè)，要對經(jīng)多次考核培訓(xùn)仍不能勝任工作的、對不服從工作安排的、對競聘上崗落崗的、對違反相關(guān)規(guī)章制度的職工，堅決執(zhí)行待崗制度，這樣既可以教育職工本人，督促職工立足于崗位成才，同時又能起到懲前毖后的警示作用。我們還應(yīng)鼓勵職工一專多能，一崗多責(zé)，尤其是對一些年輕有專長的職工，應(yīng)多加工作擔(dān)子，讓職工在工作中鍛煉成長。還應(yīng)讓一些被提拔的中層管理人員兼任一定的具體崗位，避免因提拔留下空缺再抽調(diào)一線職工補(bǔ)缺。還應(yīng)建立完善的現(xiàn)有中層管理人員退出機(jī)制，對到了一定年齡和任職年限的中層管理人員，不再讓他們到行業(yè)協(xié)會或任某個虛職無所事事，而是給予相當(dāng)?shù)拇?，發(fā)揮他們有工作經(jīng)驗的優(yōu)勢，繼續(xù)從事具體的工作。

在當(dāng)前體制下，結(jié)構(gòu)性缺員已成為制約縣級供電企業(yè)改革發(fā)展的重要瓶頸。如何盤活現(xiàn)有的人力資源存量，引導(dǎo)企業(yè)職工向一線崗位合理流動，是一個事關(guān)全局的課題，現(xiàn)提供一些我們在實踐工作中的一些經(jīng)驗和體會，供大家商榷，共同探討解決這一實際問題的途徑和方法。

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F272.92

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1673-0038（2015）37-0235-02

2015-8-22