賈艷艷

有效的招聘工作使民營(yíng)醫(yī)院得到了所需要的人才，同時(shí)也讓人才找到合適的崗位，實(shí)現(xiàn)了人與崗位的完美匹配。民營(yíng)醫(yī)院人才招聘實(shí)行的是雙向選擇，人的多變性以及應(yīng)聘者和民營(yíng)醫(yī)院間信息的不對(duì)稱，使得民營(yíng)醫(yī)院人才招聘的期望價(jià)值在實(shí)踐中卻表現(xiàn)出很大反差。招聘時(shí)看起來(lái)是很優(yōu)秀、很適合的人才，到院后的實(shí)際表現(xiàn)往往不像招聘時(shí)所表現(xiàn)的那樣，有的甚至根本不能滿足所招聘崗位的要求，這種現(xiàn)象即為民營(yíng)醫(yī)院人才招聘失效。

通過(guò)對(duì)某民營(yíng)醫(yī)院近3年引進(jìn)的員工的工作績(jī)效與招聘過(guò)程中的面試、筆試、心理測(cè)試的成績(jī)進(jìn)行了分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)醫(yī)院行政與后勤類員工的工作績(jī)效與面試評(píng)價(jià)的正相關(guān)程度較高，與筆試成績(jī)的相關(guān)程度不高;而衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的工作績(jī)效與面試成績(jī)沒有顯著的相關(guān)關(guān)系，與筆試成績(jī)呈正相關(guān);心理測(cè)試結(jié)果有的十分準(zhǔn)確，有的則不甚準(zhǔn)確，甚至與個(gè)人表現(xiàn)相反。因此，對(duì)招聘采用的方法也必須進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)招聘評(píng)價(jià)方法的有效性，可以通過(guò)計(jì)算招聘方法的信度和效度指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)。

1 民營(yíng)醫(yī)院人才招聘的信度與效度

1．1 信度和效度概念 (1)民營(yíng)醫(yī)院人才招聘的信度即可靠性程度，是指通過(guò)民營(yíng)醫(yī)院對(duì)應(yīng)聘人員某項(xiàng)測(cè)試所得到的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性，它由穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)等指標(biāo)構(gòu)成。(2)民營(yíng)醫(yī)院人才招聘的效度是指有效性，它是指民營(yíng)醫(yī)院對(duì)應(yīng)聘者真正測(cè)定到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測(cè)的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。

1．2 衡量民營(yíng)醫(yī)院人才招聘的效度的主要指標(biāo)(1)效標(biāo)效度。用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。在民營(yíng)醫(yī)院人才招聘過(guò)程中，可以把應(yīng)聘者在招聘中得到的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與其被錄用后的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較，用兩者的相關(guān)性來(lái)證明招聘系統(tǒng)的有效程度。若效標(biāo)效度高，則說(shuō)明所選擇的招聘系統(tǒng)越有效;反之亦然。(2)內(nèi)容效度。即某測(cè)試的各個(gè)部分對(duì)于測(cè)量某種特性或作出某種估計(jì)有多大效用，也就是指1項(xiàng)測(cè)試對(duì)工作內(nèi)容的反映程度，考慮的主要是所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。民營(yíng)醫(yī)院人才招聘的有效性代表了民營(yíng)醫(yī)院人才招聘系統(tǒng)的可靠性和有效性，具有較高信度的民營(yíng)醫(yī)院人才招聘系統(tǒng)能夠把應(yīng)聘者置身于與實(shí)際工作非常類似的情景中，然后來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)［1］等。

2 民營(yíng)醫(yī)院人才招聘失效的原因分析

2．1 人才招聘條件子系統(tǒng)與人才招聘的失效 民營(yíng)醫(yī)院所招聘人才使用時(shí)的績(jī)效是否像招聘時(shí)的期望一樣，與人才招聘時(shí)的招聘條件子系統(tǒng)有很大的關(guān)系，而人才招聘條件子系統(tǒng)由崗位分析、民營(yíng)醫(yī)院文化、民營(yíng)醫(yī)院戰(zhàn)略、民營(yíng)醫(yī)院環(huán)境和民營(yíng)醫(yī)院結(jié)構(gòu)等決定。目前，有不少民營(yíng)醫(yī)院的人才招聘條件與應(yīng)聘崗位的實(shí)際要求存在一定偏差，主要原因有:(1)崗位分析不準(zhǔn)確到位。例如，某民營(yíng)醫(yī)院要招聘1位“有較強(qiáng)的科研能力”的骨科主任，需要對(duì)該崗位進(jìn)行工作分析，由于“有較強(qiáng)的科研能力”是一個(gè)比較模糊的概念，因此，不同的民營(yíng)醫(yī)院可能會(huì)從不同的角度來(lái)解釋，導(dǎo)致招聘的條件可能有很大的差異，甚至對(duì)該崗位的基本要求把握不準(zhǔn)，或人為地設(shè)置招聘條件。(2)所招聘人員的特質(zhì)與民營(yíng)醫(yī)院文化不相匹配。有什么樣的民營(yíng)醫(yī)院文化，直接決定了民營(yíng)醫(yī)院需要招聘什么樣的人才。所招聘員工的特質(zhì)與民營(yíng)醫(yī)院的文化不相匹配，員工要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力來(lái)改變自己，以期望能夠融入這樣的文化［2］。

2．2 人才招聘源子系統(tǒng)與人才招聘的失效 就是再好的招聘系統(tǒng)也需要人參與，所以民營(yíng)醫(yī)院在人才招聘時(shí)一定要建立一個(gè)由合適人員組成的招聘小組，即人才招聘(評(píng)價(jià))源。如果評(píng)價(jià)源對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)出現(xiàn)偏差，當(dāng)然會(huì)導(dǎo)致招聘的失效。(1)從理論上講，如果不同評(píng)價(jià)源對(duì)應(yīng)聘者擁有相同的評(píng)價(jià)信息，那么對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該是一致的。但是，招聘源中的每個(gè)成員由于個(gè)人自身的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和考慮問(wèn)題的角度不同，認(rèn)知過(guò)程和信息處理過(guò)程也不同，所以，不同的評(píng)價(jià)人員對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)度極低。(2)人才招聘源的成員構(gòu)成不合理或沒有達(dá)到招聘人才所具備的條件。目前，有的民營(yíng)醫(yī)院，特別是中小民營(yíng)醫(yī)院在招聘人才時(shí)，有時(shí)隨意找院內(nèi)幾個(gè)相關(guān)部門人員組成招聘小組，這些招聘小組的成員無(wú)論在知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、面試技巧等方面都存在不足。(3)招聘過(guò)程中的主觀隨意性、過(guò)寬、過(guò)嚴(yán)等心理傾向的出現(xiàn)。由于這些心理傾向會(huì)導(dǎo)致招聘過(guò)程中出現(xiàn)看重第一印象、暈輪效應(yīng)、魔角效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向等錯(cuò)誤，從而使招聘失效。

2．3 人才招聘目的與人才招聘的失效 招聘是否有效一般是基于未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)判斷。民營(yíng)醫(yī)院人才招聘的主要目的:(1)滿足現(xiàn)有崗位需要人員的目的。通過(guò)招聘獲得民營(yíng)醫(yī)院某個(gè)崗位空缺的人才，以確保醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這種招聘的有效性評(píng)價(jià)是基于員工工作績(jī)效。(2)人才儲(chǔ)備目的。有的民營(yíng)醫(yī)院人才招聘不是著眼于解決現(xiàn)有崗位人員的空缺，而是為了未來(lái)發(fā)展的需要進(jìn)行人才儲(chǔ)備。其招聘的有效性需要幾年后才能得以檢驗(yàn)，而幾年以后民營(yíng)醫(yī)院的情況也許又發(fā)生了變化，由此，很可能導(dǎo)致此時(shí)招聘的人才不太適合的要求，因而影響招聘的有效性。(3)宣傳目的。有的民營(yíng)醫(yī)院招聘人才是為了產(chǎn)生某種轟動(dòng)效應(yīng)，達(dá)到宣傳民營(yíng)醫(yī)院和提升民營(yíng)醫(yī)院形象的目的，如前幾年有的縣級(jí)民營(yíng)醫(yī)院招聘博士，還有的民營(yíng)醫(yī)院以特別高的酬薪招聘某1個(gè)人等，制造某種轟動(dòng)效應(yīng)，也影響了招聘的有效性。

2．4 人才招聘測(cè)試方法與人才招聘的失效 不同崗位需要不同的人才，而不同崗位的招聘要求是不一樣的。這樣使得考察人才的內(nèi)容不一樣，因而人才招聘的方法也不一樣。招聘方法的選擇在很大程度上會(huì)影響招聘的有效性。

3 提高民營(yíng)醫(yī)院人才招聘有效性的對(duì)策

3．1 進(jìn)行科學(xué)的工作分析 基本作用就是方便人力資源部門和招聘崗位的主管部門確定人才招聘的條件，使得滿足這些條件的應(yīng)聘者能夠很好地完成招聘崗位的工作，同時(shí)也是對(duì)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。因此，在招聘之前，必須認(rèn)真做好所招聘崗位的工作分析，明確其所必須具備的各種條件。

3．2 制定人力資源規(guī)劃與計(jì)劃 是指為實(shí)施醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，完成醫(yī)院的目標(biāo)，根據(jù)民營(yíng)醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)醫(yī)院人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相應(yīng)的政策和措施，為民營(yíng)醫(yī)院有效的招聘提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

3．3 高度重視人員招聘的面試環(huán)節(jié) 人力資源管理部門的工作人員對(duì)應(yīng)聘者開誠(chéng)布公。不僅要談?wù)摴ぷ骱兔駹I(yíng)醫(yī)院的積極因素，還要講存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，幫助應(yīng)聘人員客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人技術(shù)與工作、組織目標(biāo)間的適合程度，讓合適的人來(lái)民營(yíng)醫(yī)院工作，并提高民營(yíng)醫(yī)院的效益。

3．4 制定可行的招聘策略 應(yīng)結(jié)合民營(yíng)醫(yī)院的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn)來(lái)制定，通常包括招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道和方法的選擇等。應(yīng)充分考慮人才的分布規(guī)律、求職者的活動(dòng)范圍、民營(yíng)醫(yī)院的地理位置、招聘成本等因素。要選擇適合的招聘渠道與方法，以保證招聘的有效性。

3．5 推行結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試是民營(yíng)醫(yī)院甄選人才的捷徑。如今面試在民營(yíng)醫(yī)院甄選人才時(shí)發(fā)揮了越來(lái)越重要的作用:有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，80%以上的組織機(jī)構(gòu)都借助面試來(lái)甄選人才，使之對(duì)人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學(xué)。

3．6 創(chuàng)建和諧的民營(yíng)醫(yī)院環(huán)境 民營(yíng)醫(yī)院要降低員工的離職率，不僅要在工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬等方面激勵(lì)員工，同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造優(yōu)秀的民營(yíng)醫(yī)院文化、建立“以人為本”的管理機(jī)制和客觀、公平、科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，并為員工創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間，創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，以激發(fā)和提高員工的工作激情，維系員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

1 李貴強(qiáng)．員工薪酬福利管理［M］．北京:電子工業(yè)出版社，2006:9．

2 王麗娟．員工招聘與配置［M］．上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2006:45．