■ 王立君 副教授 趙德志 教授 王嶸冰（、遼寧大學(xué)商學(xué)院沈陽 006 2、沈陽理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 沈陽 059 、遼寧大學(xué)信息學(xué)院 沈陽 006）

反生產(chǎn)行為研究現(xiàn)狀與展望

■ 王立君1、2副教授 趙德志1教授 王嶸冰3（1、遼寧大學(xué)商學(xué)院沈陽 110036 2、沈陽理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 沈陽 110159 3、遼寧大學(xué)信息學(xué)院 沈陽 110036）

隨著全球競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境更加復(fù)雜，員工之間的競爭也不斷加劇，反生產(chǎn)行為不斷出現(xiàn)，并給組織帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)威脅。本文從反生產(chǎn)行為概念的產(chǎn)生與發(fā)展、反生產(chǎn)行為的分類與維度、反生產(chǎn)行為的前因變量等方面對國內(nèi)外反生產(chǎn)行為的研究現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)回顧，總結(jié)了現(xiàn)有研究的不足并對未來研究進(jìn)行了展望。

反生產(chǎn)行為 偏差行為 前因變量

反生產(chǎn)行為研究現(xiàn)狀

（一）反生產(chǎn)行為概念的產(chǎn)生與發(fā)展

反生產(chǎn)行為的概念形成于對員工消極行為研究從零散到整合的過程中。從20世紀(jì)50年代開始，在社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域，零散的單個(gè)消極行為如怠工、缺勤、偷竊等行為的研究開始出現(xiàn)。隨著研究的深入，學(xué)者們逐漸發(fā)現(xiàn)員工一些消極行為之間有密切的關(guān)系，因此對這些行為的整合研究開始出現(xiàn)，并冠以不同的稱謂。由于研究者從不同的理論視角進(jìn)行研究，因此產(chǎn)生了許多描述上有重疊的術(shù)語。

Robinson等（1995）首次對員工消極行為進(jìn)行整合研究，他們將說謊、溜須、資源浪費(fèi)、偷竊、怠工、遲到等行為歸為職場偏離行為進(jìn)行研究，并將職場偏離行為定義為員工違反組織規(guī)范、政策或制度，對組織或組織成員的福利造成危害的自發(fā)的行為。Giacalone等（1996）將反社會(huì)行為定義為組織成員實(shí)施的對組織財(cái)產(chǎn)或組織成員造成傷害的行為。Robinson等（1998）將說臟話、損壞財(cái)物、破壞規(guī)則、抱怨等行為歸為反社會(huì)行為進(jìn)行研究。Rayner等（1997）將孤立、干擾、加壓、威脅等行為歸類為工作場所欺凌行為進(jìn)行研究。Baron等（1998）將不理睬、說臟話、偷竊、人身攻擊、破壞財(cái)物等行為歸為職場攻擊行為進(jìn)行研究，他們將職場攻擊行為定義為在工作場所發(fā)生的組織成員對組織和其他成員實(shí)施的故意侵害行為。Skarlicki等（1999）將人身攻擊、故意搞破壞、私拿公司物品等行為歸為組織報(bào)復(fù)行為進(jìn)行研究，他們將組織報(bào)復(fù)行為定義為組織成員感知到來自組織的不公平后對組織或組織成員采取的懲罰性質(zhì)的行為。

除以上概念外，還有一些相似的提法，如撤退行為、員工惡習(xí)、員工品行不端行為。這些概念盡管在字面上有所不同，但其內(nèi)涵本質(zhì)上有很大程度的一致性。隨著學(xué)者對工作場所中消極行為發(fā)生機(jī)制的關(guān)注，“反生產(chǎn)行為”這一術(shù)語越來越多地出現(xiàn)在管理學(xué)領(lǐng)域的理論和實(shí)證研究中。

（二）反生產(chǎn)行為的分類與維度

Hollinger等（1982）最早將偏差行為組合成類型，分為財(cái)產(chǎn)偏差與生產(chǎn)偏差，這兩類偏差行為實(shí)際上僅為組織指向的單一維度的偏差行為。為拓展Hollinger等的研究，Robinson等（1995）開發(fā)了偏差行為的二維結(jié)構(gòu)體系，在單一組織指向偏差行為的基礎(chǔ)上增加了人際指向的工作場所偏差行為，并按照行為性質(zhì)及行為指向?qū)ο缶唧w分四類偏差行為：財(cái)產(chǎn)偏差、生產(chǎn)偏差、政治偏差和人際攻擊。

為支持未來更深入的實(shí)證研究，Bennett等（2000）對他們之前的四象限分類體系進(jìn)行了修正，不再區(qū)分嚴(yán)重程度，從人際偏差和組織偏差二維結(jié)構(gòu)角度開發(fā)量表。

Fox等（2001）匯總了先前研究中以及參加者報(bào)告的64種反生產(chǎn)行為，通過因素分析得到五個(gè)維度：辱罵他人、偷竊、工作逃避、工作破壞、蓄意行為。辱罵他人和偷竊這兩個(gè)維度指向組織成員，工作逃避和工作破壞這兩個(gè)維度指向組織，蓄意行為既指向組織成員也指向組織，并且性質(zhì)上更為嚴(yán)重。

Gruys等（2003）采集343名大學(xué)畢業(yè)生樣本，運(yùn)用多維尺度分析法通過檢驗(yàn)不同反生產(chǎn)行為間的關(guān)系來研究反生產(chǎn)行為的維度，他們檢驗(yàn)了11種反生產(chǎn)行為，結(jié)果表明這些反生產(chǎn)行為分兩個(gè)維度：人際-組織維度和任務(wù)相關(guān)維度。

Spector等（2006）的研究也區(qū)分了組織指向和個(gè)人指向，得出反生產(chǎn)行為是包含辱罵他人、生產(chǎn)偏差、偷竊、破壞和撤退行為的五維構(gòu)念。

中國文化背景下有關(guān)反生產(chǎn)行為維度的實(shí)證研究還不多。劉善仕（2004）研究了中國文化背景下越軌行為的維度，得出越軌行為分為關(guān)系型越軌、財(cái)產(chǎn)型越軌和生產(chǎn)型越軌三類。Rotundo等（2008）采集中國大陸員工樣本得到反生產(chǎn)行為的人際一組織維度、任務(wù)相關(guān)維度，并進(jìn)一步將反生產(chǎn)行為分為四種類型。彭賀（2010）的研究得出中國知識(shí)員工反生產(chǎn)行為可以分為兩個(gè)維度：危害程度和不道德程度，并進(jìn)一步分成四類：針對他人、針對組織、消極式針對任務(wù)、激進(jìn)式針對任務(wù)。肖友琴和程剛（2012）通過探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)員工的反生產(chǎn)行為由三個(gè)維度構(gòu)成：主動(dòng)越軌、消極怠工和人際間攻擊。尤方華和陳志霞（2012）基于層面理論的研究結(jié)果表明，員工反生產(chǎn)行為由行為指向和危害度兩個(gè)層面構(gòu)成。前者分為指向任務(wù)、指向人際、指向組織的一般性違規(guī)和指向組織的財(cái)務(wù)或信息違規(guī)四類；后者包括高危害、中度危害和輕度危害三類。

以上研究中廣泛受到認(rèn)可的還是Bennett 等 （2000）的研究成果。國內(nèi)學(xué)者期望得出中國文化背景下的反生產(chǎn)行為的維度，但其研究成果的認(rèn)同度有待進(jìn)一步提高。

（三）反生產(chǎn)行為的前因變量

梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，影響反生產(chǎn)行為的因素主要可以歸納為三個(gè)方面：個(gè)體因素、工作因素、組織因素。

1.個(gè)體因素。個(gè)體因素研究主要圍繞三個(gè)方面進(jìn)行：人格特質(zhì)、態(tài)度及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。

人格特質(zhì)方面。人格特質(zhì)類前因變量方面，學(xué)者主要從五大人格、負(fù)性情感特質(zhì)、控制點(diǎn)等方面展開研究。Salgado（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，親和性和責(zé)任心與偷竊、違反規(guī)范、財(cái)物破壞等偏差行為顯著相關(guān)。Mount等（2006）通過路徑分析得出親和性與人際指向的反生產(chǎn)行為有直接關(guān)系，責(zé)任心與組織指向的反生產(chǎn)行為有直接關(guān)系。Bolton等（2010）研究表明，親和性能夠預(yù)測總體的反生產(chǎn)行為和指向個(gè)人的反生產(chǎn)行為，責(zé)任心能夠預(yù)測總體的反生產(chǎn)行為和指向組織的反生產(chǎn)行為中的怠工和偷竊行為，外向性能夠預(yù)測偷竊，開放性預(yù)測生產(chǎn)偏差行為。負(fù)性情感特質(zhì)會(huì)使人產(chǎn)生負(fù)性情緒，進(jìn)而引發(fā)反生產(chǎn)行為。Kaplan等（2009）的元分析結(jié)果表明，負(fù)性情感特質(zhì)與反生產(chǎn)行為之間顯著相關(guān)。Douglas等（2001）研究發(fā)現(xiàn)，負(fù)性情感特質(zhì)與進(jìn)攻行為顯著相關(guān)?？刂泣c(diǎn)也可以對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生影響。內(nèi)控型個(gè)體傾向于將事情的結(jié)果歸因于自己，而外控型個(gè)體則傾向于歸因于外部其他因素，從而出現(xiàn)報(bào)復(fù)行為的可能性更大。Spector等（1994）的研究發(fā)現(xiàn)，在工作壓力過大時(shí)，外控型個(gè)體更可能實(shí)施反生產(chǎn)行為，在組織指向和人際指向的反生產(chǎn)行為兩個(gè)維度中，與前者的相關(guān)性更強(qiáng)（O'Brien等，2008）。

工作態(tài)度及倫理思想方面。很多研究證實(shí)，員工的工作態(tài)度變量如組織承諾、工作滿意感以及個(gè)人倫理思想等對反生產(chǎn)行為有顯著影響。Meyer等（2002）通過元分析發(fā)現(xiàn)，組織承諾與反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)。Dalal（2005）的一項(xiàng)元分析顯示，工作滿意感與反生產(chǎn)工作行為顯著負(fù)相關(guān)。Mount等（2006）通過路徑分析證實(shí)了工作滿意感與組織指向的反生產(chǎn)行為和人際指向的反生產(chǎn)行為都有直接關(guān)系。然而，Vivian 等（2003）通過元分析發(fā)現(xiàn)，工作滿意與偷竊、實(shí)施生產(chǎn)偏差、缺勤等反生產(chǎn)行為間具有較弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系，工作滿意對遲到和酒精濫用有更微弱的影響。Henle等（2005）驗(yàn)證了倫理思想的兩個(gè)維度—理想主義和相對主義與員工偏差行為的關(guān)系，結(jié)果表明，理想主義與員工偏差行為負(fù)相關(guān)，而相對主義則與員工偏差行為正相關(guān)。

人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征方面。學(xué)者們主要從性別、年齡、教育水平、任職時(shí)間等方面考察對反生產(chǎn)行為的影響。Hollinger等（1983）的研究表明，男性相比女性有更多的偷竊行為，年輕組（16-25歲）比年老組（25歲以上）更容易偷竊雇主。Vivian等（2003）發(fā)現(xiàn)，總體上年齡大的人從事較少的反生產(chǎn)行為（包括年齡與偷竊、生產(chǎn)偏差、遲到、缺勤及酒精濫用）；男性更容易酒精濫用、女性更容易缺勤；隨著年齡的增加，缺勤行為逐漸減少。郭文臣等（2015）的研究結(jié)果顯示，不同性別的員工在反生產(chǎn)行為各維度上存在顯著差異，且男性比女性有更多的反生產(chǎn)行為。Mensch等（1988）的研究發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的教育水平與工作場所酒精及藥物濫用有關(guān)。Robinson等（1998）的研究中指出崗位任職時(shí)間與反社會(huì)行為有關(guān)。

2.工作因素。反生產(chǎn)行為是在員工工作場所發(fā)生的，員工的工作是引發(fā)反生產(chǎn)行為的重要因素。工作的一些特征可以使員工產(chǎn)生工作壓力，引發(fā)員工的負(fù)性情緒，進(jìn)而產(chǎn)生反生產(chǎn)行為。Martinko等（2002）將任務(wù)困難性列入反生產(chǎn)行為的情景因素。Hackman等（1975，1980）認(rèn)為當(dāng)員工所從事的工作豐富化程度低時(shí)，員工傾向做些擺脫單調(diào)感的事情，比如休息。而從事豐富化工作的員工表現(xiàn)出更少的反生產(chǎn)行為，如低缺勤率。Klein等（1996）的研究發(fā)現(xiàn)工作自主性差的員工出現(xiàn)更多的反生產(chǎn)行為，技能多樣性、任務(wù)完整性和自主性與退縮行為之間有重要關(guān)系（Rentsch等，1998）。然而。Vivian等（2003）的元分析發(fā)現(xiàn)，工作的相關(guān)特征如工作壓力和工作過載與上班遲到有較弱的相關(guān)。

3.組織因素?，F(xiàn)有研究探討的組織因素主要有組織公正、組織控制、組織倫理氛圍等。根據(jù)因果推理理論，當(dāng)員工感到組織不公時(shí)，員工負(fù)性情緒被激發(fā)，因此容易產(chǎn)生報(bào)復(fù)組織的行為。Aquino等（1999）考察了組織公平的三個(gè)維度—分配公平、程序公平和互動(dòng)公平與員工偏差行為的關(guān)系，研究表明，互動(dòng)公平、分配公平與人際指向偏差行為負(fù)相關(guān)，而互動(dòng)公平與組織指向偏差行為負(fù)相關(guān)。Hollinger等（1982，1983）的研究發(fā)現(xiàn)，對員工偏差行為進(jìn)行非正式控制比正式控制更有效，研究發(fā)現(xiàn)，組織處罰的確定性和嚴(yán)厲性與員工偷竊行為相關(guān)。Trevino等（1990）的研究指出，組織倫理氛圍與員工的道德決策密切相關(guān)，員工不道德的決策使偏差行為出現(xiàn)。

現(xiàn)有不足及未來研究展望

反生產(chǎn)行為是一個(gè)很值得探索的領(lǐng)域，上述研究已經(jīng)在反生產(chǎn)行為的概念、分類與維度以及前因變量等方面得出初步的結(jié)論，但總體上還存在一些不足，也為反生產(chǎn)行為未來的研究提出有意義的研究方向。

一是現(xiàn)有研究對反生產(chǎn)行為概念及內(nèi)涵的界定還比較模糊，與其他相關(guān)概念如偏差行為、越軌行為邊界不清，存在一定的重疊，這樣不利于反生產(chǎn)行為領(lǐng)域的實(shí)證研究。因此，未來研究應(yīng)進(jìn)一步厘清反生產(chǎn)行為的概念和內(nèi)涵。

二是對反生產(chǎn)行為分類與維度的研究還存在較大分歧，結(jié)論各異，這可能與研究所處的不同的文化背景有關(guān)，因此未來研究有待進(jìn)一步開發(fā)或驗(yàn)證不同文化背景下的維度結(jié)構(gòu)。

三是雖然現(xiàn)有研究證實(shí)了工作因素對反生產(chǎn)行為具有影響，但工作因素影響反生產(chǎn)行為的內(nèi)在心理機(jī)制并未得到充分揭示，因此，未來應(yīng)進(jìn)一步引入有關(guān)心理變量來豐富工作特征對反生產(chǎn)行為影響機(jī)理的研究。

四是現(xiàn)有研究大多從個(gè)人因素或組織因素某一層面來探討其對反生產(chǎn)行為的影響，而對兩層面交互作用影響的研究則較為少見，因此，未來研究可深入探討個(gè)人因素和組織因素的交互作用對反生產(chǎn)行為的影響。

五是現(xiàn)有研究缺少對不同文化背景下員工反生產(chǎn)行為影響因素的探討，文化是影響人的價(jià)值判斷的重要因素，不同的價(jià)值判斷決定著員工反生產(chǎn)行為是否發(fā)生以及發(fā)生的頻率。因此，未來研究可以從跨文化視角探討不同文化背景下員工反生產(chǎn)行為的前因變量的差異。

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