袁紫嫣

摘 要：本文對中小企業(yè)的薪酬管理制度進行了調(diào)查分析，對其中存在的問題及其產(chǎn)生原因進行分析，并且提出了一些解決這些問題的相應(yīng)對策，以此來促進中小企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；薪酬管理；相應(yīng)對策

在市場經(jīng)濟中，各個企業(yè)中充滿了競爭，而競爭不僅來源于產(chǎn)品的競爭，更是企業(yè)管理者以及管理水平的競爭。產(chǎn)品的競爭可以量化，但是管理水平的競爭卻是無形的，競爭的焦點往往是在吸引人才上。一個企業(yè)能否吸引并留住人才，關(guān)鍵就在于企業(yè)的薪酬管理體系，合理有效的薪酬管理體系不僅能幫助企業(yè)留住人才，更能激發(fā)員工工作的動力，從而保證企業(yè)更快更好地發(fā)展，同時可以提升企業(yè)的整體競爭力。

一、中小企業(yè)薪酬體系存在的問題

（一）薪酬設(shè)計不合理。因為我國的特殊國情，很多企業(yè)雖然發(fā)展迅速，但是卻并沒有形成完善的薪酬體系，對員工薪資分配不合理，企業(yè)對員工的薪酬界定缺乏長期性規(guī)劃。每個企業(yè)所制定的薪酬體系應(yīng)與該企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，很多企業(yè)只注重薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，卻忽視了薪酬設(shè)計程序的公平性。對于同一公司不同職務(wù)的員工的薪酬分配不夠合理，這樣的薪酬體系一方面會使薪酬制度失去權(quán)威性，另一方面，會導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，這樣對企業(yè)對員工都造成了不好的影響。

（二）薪酬制度不科學(xué)。中小企業(yè)的發(fā)展快，但是在快速發(fā)展的過程中因為人力資源的工作缺陷，又沒有科學(xué)的理論指導(dǎo)，薪酬制度的不科學(xué)，這就使得企業(yè)的發(fā)展越來越趕不上市場對人才競爭的要求，甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展。

（三）績效評估方面的問題。首先，績效指標效度較低。其次，績效評估方式陳舊，單一。再次，評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。最后，績效管理功能未起作用。表現(xiàn)為：第一，對績效結(jié)果反饋不足；第二，績效評估結(jié)果的使用不當；第三，績效評估工具未能得到充分利用。

二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析

（一）家族式管理。家族式管理是一種所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)合一的管理模式。對民營企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。但是隨著市場的發(fā)展，家族式管理正在逐漸發(fā)生變化，企業(yè)實行家族式管理，個別企業(yè)員工內(nèi)部關(guān)系融洽，凝聚力較強，但是也有很多企業(yè)因為過分重視人情而忽視了公司制度，員工因此拉幫結(jié)派，內(nèi)部關(guān)系四分五裂，造成企業(yè)內(nèi)訌，進而對企業(yè)產(chǎn)生一系列負面影響。因此，企業(yè)如果施行家族式管理必須以客觀公平的標準來對待每一個員工，用統(tǒng)一的制度來約束所有員工，這樣才能形成良好的管理體系。

（二）薪酬管理理念滯后。一些企業(yè)管理者的薪酬管理理念滯后，很多企業(yè)管理者對于廠房以及生產(chǎn)設(shè)備的投資熱情較高，但是卻往往忽視了員工薪酬水平的提高，在他們看來，員工的薪資是企業(yè)的純支出。他們意識不到，員工薪酬水平的提高與員工素質(zhì)的提高是一項良性循環(huán)，只有形成了這種良性循環(huán)，企業(yè)才能更好更旺地發(fā)展。

（三）薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。大部分中小企業(yè)由于企業(yè)本身規(guī)模較小，員工內(nèi)部結(jié)構(gòu)簡單，企業(yè)管理者往往對薪酬管理工作不夠重視。但是由于市場的不斷發(fā)展，企業(yè)員工數(shù)量成倍增長，管理者很難及時掌握員工的動態(tài)。而管理者又沒有結(jié)合企業(yè)實際情況制定合適的薪酬管理方法，因而對于很多中小型企業(yè)來說，他們的薪酬管理方法和技術(shù)還需要進行提升，需要尋求專業(yè)人士為其提供專業(yè)系統(tǒng)的方案。

三、解決中小企業(yè)薪酬管理問題的對策

（一）員工內(nèi)部績效薪酬做到公開、公正。作為企業(yè)管理者，應(yīng)對薪酬系統(tǒng)做到公開、公正，通過這個薪酬系統(tǒng)，員工可以非常明確地知道自己在公司中的崗位價值和以后的發(fā)展方向。對于自己的工作有一個明確地目標。一個好的薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠反映出員工的績效，績效與企業(yè)的考核相呼應(yīng)，只有當員工認為自己的努力可以得到相應(yīng)的績效評價并且獲得更多的收入時，他們才會因此付出更多的努力。并且薪酬績效體系的公開，可以加強員工的信任感。

（二）建立科學(xué)的薪酬制度。企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的薪酬制度，首先企業(yè)應(yīng)掌握建立薪酬制度的政策，因地制宜，采用合理的薪酬制度，對員工工資進行科學(xué)分配；其次，除了對員工的經(jīng)濟報酬外，企業(yè)還應(yīng)加大對員工的人文關(guān)懷，多激勵員工，利用不同的方式充分調(diào)動員工工作的積極性，進而為企業(yè)帶來更多的利益。

（三）完善績效評估體系。要完善績效管理體系，首先要明確分工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況明確定位，對員工進行合理分工，對于績效管理的信息應(yīng)做到及時反饋，遇到問題及時解決。很多企業(yè)最初制定績效管理體系時都是以當時的公司戰(zhàn)略為基準，而隨著市場的不斷變化，公司的發(fā)展戰(zhàn)略也在不斷調(diào)整，但是相應(yīng)的績效管理工作并沒有進行相應(yīng)的整改。

總之，進入到經(jīng)濟全球化以后，企業(yè)應(yīng)制定新的經(jīng)營理念以適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展。并且無論什么時候，薪酬永遠是員工最關(guān)注的問題。因此，中小企業(yè)只有不斷創(chuàng)新完善企業(yè)的薪酬制度，才能更好地激勵員工，促進企業(yè)更快更好地發(fā)展。

參考文獻：

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