培訓(xùn)雜志 V： 近期有企業(yè)決定拿出員工薪酬的50%作為績(jī)效收入，這一舉措不可謂不大膽。有人認(rèn)為這樣大刀闊斧實(shí)行績(jī)效薪酬能夠激活員工動(dòng)力，最終推動(dòng)組織績(jī)效提升；也有人認(rèn)為這是變相降工資。對(duì)此你怎么看？績(jī)效考核應(yīng)該怎么做？

印象島島主：績(jī)效工資占工資總額比重的高低沒(méi)有絕對(duì)的意義，須看績(jī)效工資波動(dòng)的范圍。

12排16號(hào)：首先應(yīng)該搞清楚績(jī)效管理的目的是為了改進(jìn)工作結(jié)果，而不是降工資?？?jī)效管理是一條設(shè)計(jì)出來(lái)的道路，不能以扣錢為宗旨，相反應(yīng)在一定程度上進(jìn)行正激勵(lì)。

綠城集團(tuán)—李進(jìn)軍：如果一刀切拿出50%這樣大的比重作為績(jī)效薪酬，老員工可能還能接受。但對(duì)于在招聘過(guò)程中的候選人，他還沒(méi)有跟企業(yè)建立信任，接受起來(lái)會(huì)不會(huì)比較難？恐怕會(huì)增加招聘的壓力，尤其是中基層員工，因?yàn)樗麄兏雨P(guān)注固定收入的部分。

快魚(yú)—馬光彬：績(jī)效考核是個(gè)技術(shù)活，如何做到上面支持、下面認(rèn)同，可能需要一定的技術(shù)。回歸原點(diǎn)——“如何做到內(nèi)部公平、外部有競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部有激勵(lì)性、可操作性、可評(píng)判、有依據(jù)等”，若能做到這些，問(wèn)題就迎刃而解了。

黃源盛：我覺(jué)得績(jī)效考核不是上面支持那么簡(jiǎn)單，企業(yè)有這個(gè)基因才是最佳。有些企業(yè)已經(jīng)不完全用績(jī)效比例來(lái)做，而通過(guò)利潤(rùn)或效益分享來(lái)完善績(jī)效體系。

雪潔—鄧丹：通過(guò)利潤(rùn)或效益分享來(lái)完善績(jī)效體系是比較好的方式，組織也需要有好的績(jī)效文化。不是所有員工都接受這個(gè)文化，組織績(jī)效的關(guān)鍵是管理干部，中高層管理者理解了績(jī)效文化和工具才具備往下推行的基礎(chǔ)。剛推行的績(jī)效，可以先從管理干部試行，用額外的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)（公司利潤(rùn)或效益分享）的方式培養(yǎng)中高層的績(jī)效意識(shí)。

績(jī)效考核是一種管理變革，管理變革要想順利，公司要有先虧的意識(shí)，先讓員工獲得好處，再想辦法共贏。所以從這個(gè)方面來(lái)說(shuō)，HR要先做好老板的思想工作。endprint