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        社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺提高企業(yè)招聘有效性的若干思考

        2015-04-02 03:35:37秦明月
        經(jīng)濟研究導(dǎo)刊 2015年5期
        關(guān)鍵詞:有效性

        秦明月

        摘 要:人才招聘是企業(yè)生存和發(fā)展中一件重要的工作,而隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日益發(fā)展,越來越多的企業(yè)選擇通過社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺的方式來吸納與引進人才,并提高人才招聘的有效性。通過分析當(dāng)前部分企業(yè)社會化網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀以及所產(chǎn)生的效果,可以重點總結(jié)其在提高企業(yè)招聘有效性上的作用和引發(fā)的思考,以供參考。

        關(guān)鍵詞:社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺;企業(yè)招聘;有效性

        中圖分類號:F243 文獻標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X(2015)05-0063-02

        當(dāng)前,網(wǎng)絡(luò)在人們生活中發(fā)揮了巨大的影響作用,這種影響和作用也逐漸從生活蔓延到工作中,社交網(wǎng)絡(luò)招聘成為了一種全新的招聘方式,這種招聘方式使得很多企業(yè)的人才招聘形式發(fā)生了巨大的改變。美國早在兩年前就有超過90%以上的企業(yè)通過社交網(wǎng)絡(luò)進行人才招聘,而且過半的企業(yè)都認(rèn)為這種方式提高了招聘的效率。以下筆者將結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)招聘現(xiàn)狀,對社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺提高企業(yè)招聘有效性進行分析與探討。

        一、當(dāng)前企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)化招聘現(xiàn)狀分析

        近些年,隨著《職來職往》求職類欄目的熱播,人們對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘形式更加重視。在該欄目出現(xiàn)的百強提名雇主企業(yè)中發(fā)現(xiàn),這種新型網(wǎng)絡(luò)所采用的各種招聘渠道不同,應(yīng)用方式也不相同。例如,24家年度最佳雇主企業(yè)包含了13家國有企業(yè),2家民營企業(yè)以及9家外資企業(yè),而百強年度的提名企業(yè)中國有企業(yè)有38家,民營企業(yè)有23家,外資企業(yè)則有39家。從這些數(shù)據(jù)可以看出,在雇主品牌方面,國有企業(yè)得到了很大的提升。此外,官方微博擁有企業(yè)37家,微博招聘形式企業(yè)24家,擁有公共主頁的企業(yè)有28家。從百強企業(yè)的24家企業(yè)獲獎結(jié)果來看,這些企業(yè)都是更早地意識到企業(yè)自身價值增長離不開社會網(wǎng)絡(luò)的新型平臺,從而才會更早地利用社會網(wǎng)絡(luò)平臺對各自的企業(yè)開展人才招募。另外還發(fā)現(xiàn),在社交網(wǎng)絡(luò)化招聘的應(yīng)用上,各家企業(yè)也出現(xiàn)了很大的差距。比如與外資企業(yè)相比,民營企業(yè)使用新型網(wǎng)絡(luò)招聘比較多,原因有可能是其迫切需求人才或是本身的固有招聘渠道出現(xiàn)了缺陷[1]。以上對當(dāng)前中國部分企業(yè)社會網(wǎng)絡(luò)化招聘現(xiàn)狀的分析,可以幫助我們了解中國企業(yè)招聘情況的差異,同時基本了解企業(yè)在社會網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺上的運用機理,有利于將企業(yè)對人才的需求以及招聘渠道的結(jié)合提出有效意見。

        二、社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺提高企業(yè)招聘有效性的思考

        在各個大小型企業(yè)中,80后、90后逐漸成為了企業(yè)的中堅力量,而這一代人在生活工作中都離不開社交網(wǎng)絡(luò),因此,企業(yè)的公開招聘以及對SNS的有效利用就是為了要對新生力量的認(rèn)知與認(rèn)同做努力,從而將這種影響廣泛地輻射到所接觸到的不同受眾中,擴展人氣,使得社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺真正成為企業(yè)招聘的重要工具,充分發(fā)揮其有效性。

        1.建立健全SNS平臺相關(guān)的規(guī)章和制度

        盡管目前全球范圍內(nèi)很多企業(yè)都逐漸完善了內(nèi)部的新型網(wǎng)絡(luò)社會化招聘體制,但中國與全球先進企業(yè)相比,規(guī)范制度上還有比較大的差距。因此,對規(guī)章制度的建設(shè)成為了提高企業(yè)招聘有效性的重中之重,用人企業(yè)需要與相關(guān)的部門協(xié)商決定,合理科學(xué)地分配好每一個相關(guān)部門必須履行的責(zé)任與義務(wù)。此外,企業(yè)還要對人才自身的崗位職責(zé)、具體的工作流程以及績效的考評上有明確的規(guī)劃與有效的規(guī)定。

        2.加強對社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺招聘作用的利用

        在當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)信息飛速發(fā)展的時代,企業(yè)應(yīng)該與時俱進地與社會化網(wǎng)絡(luò)平臺進行有效合作。網(wǎng)絡(luò)平臺中的粉絲群體往往能給企業(yè)招聘工作的推動和發(fā)展帶來決定性的作用,所以需要聚集龐大的網(wǎng)絡(luò)粉絲隊伍,以從人才數(shù)量上基本滿足企業(yè)對人才的需求。比如,微博平臺,名人效應(yīng)就可以提高企業(yè)的知名度和對人才的吸引力,提高招聘有效性。合理科學(xué)地利用社交網(wǎng)絡(luò)平臺,獨自建立招聘微博,通過這種形式最有效直接的吸引各方人才。此外,還需要有專業(yè)的社交網(wǎng)絡(luò)人員進行專職工作的更新,及時發(fā)布企業(yè)的各種招聘信息,與各地廣大的人才進行互動,對人才需求和反饋信息進行總結(jié)歸納,這就很好的發(fā)揮了社會化新型招聘渠道的快速優(yōu)勢和互動性頻繁的特點[2]。

        3.充分有機地結(jié)合企業(yè)傳統(tǒng)的人才招聘方式

        由于社會化網(wǎng)絡(luò)信息具有復(fù)雜和變化快的特點,企業(yè)在人才招募過程中可以充分將其利用。其招聘信息傳播的速度和廣度不但能夠迅速吸引各地人才,還能有效宣傳推廣企業(yè)。社交網(wǎng)絡(luò)作為新興媒體,拓寬了人才招募渠道,成功傳播企業(yè)文化以及社會責(zé)任,使得企業(yè)的雇主品牌得到打造和推廣,幫助企業(yè)留住內(nèi)部的核心人員,同時吸引更多優(yōu)秀人才,另一方面還能降低企業(yè)招聘的成本。比如,社交網(wǎng)絡(luò)上會有人才對個人主頁的設(shè)置和填寫,包括了很多企業(yè)非常看重用人的“人格特質(zhì)”,在對社交網(wǎng)絡(luò)個人主頁的大致瀏覽后,企業(yè)可以達(dá)成對人才的初步篩選,大致判斷人才與其用人標(biāo)準(zhǔn)的契合情況。比如,Shirky提出,萬維網(wǎng)其實并不是引進新的人才到舊體系中展開競爭,而是呈現(xiàn)出一個全新的系統(tǒng),不過社會網(wǎng)絡(luò)畢竟是一個虛擬的世界,它終究是要與現(xiàn)實的社會進行對接,從而更好地發(fā)揮其全新功能和作用。企業(yè)人才招聘到了決策時期,則需要綜合考慮到網(wǎng)上和網(wǎng)下的一切信息,在這個階段就要安排在職人員認(rèn)真核對人才各項信息,調(diào)查真實的背景和經(jīng)歷,必要情況下還可以借助第三方資源對人才進行深入了解,錄用網(wǎng)上和網(wǎng)下的綜合信息進行充分的考慮。早前,來自加拿大的社會學(xué)家Goffman曾提出過“戲劇論”[3],他指出,社交網(wǎng)絡(luò)平臺有利于個體充分展現(xiàn)自身特點,同時進行自我展示,這樣可以更準(zhǔn)確表現(xiàn)其真實個性,這個呈現(xiàn)的過程還可以顛覆網(wǎng)絡(luò)虛擬環(huán)境中的真實效果。另外,其呈現(xiàn)出來的個性又是一種通過長時間用心裝飾的假性表演,這就與傳統(tǒng)的社會招聘產(chǎn)生了最根本的差異。由此可以看出,企業(yè)通過傳統(tǒng)人才招聘形式以及社會化網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺的互補效果,更能幫助企業(yè)在用人決策上發(fā)現(xiàn)人才的真實才能。

        4.關(guān)注涉及到的倫理與法律,進而規(guī)劃相應(yīng)措施

        對當(dāng)前就業(yè)市場與就業(yè)形勢進行綜合分析以后,更加確定社交媒體檢索人才背景是人才就業(yè)與企業(yè)用人必須用到的有效工具。美國有一家公司叫Social Intelligence,它就是采用法律規(guī)定范圍內(nèi)的社交媒介對目標(biāo)人才的背景進行全方位的檢查,從而提供人力資源、風(fēng)險管理以及技術(shù)服務(wù)給自身的企業(yè),使得企業(yè)在用人上作出最準(zhǔn)確的聘用抉擇,不但讓企業(yè)的風(fēng)險降到最低,還在不侵犯人才隱私的前提下,最大程度的保障了人才就業(yè)與企業(yè)用人這一雇傭行為的公平[4]。此外,該企業(yè)還要求在2天時間之內(nèi)將具體報告呈現(xiàn)出來,也就是通過在Facebook、Youtube以及Twittwer等社交網(wǎng)絡(luò)媒體中的搜索得到人才全方位的信息資料,對此進行科學(xué)的分析從而整合成一份更系統(tǒng)更真實的報告,使得企業(yè)全面了解人才的同時,更好地確定雇傭的關(guān)系[5]。在這方面,中國跟上腳步的企業(yè)還比較少,大多數(shù)的企業(yè)在法律倫理以及為此規(guī)劃的措施上都存在了巨大的不足,但是,在社會化大范圍招聘的推廣以及人們法律意識不斷提高的基礎(chǔ)上,這種情況會得到一定的改善。總之,企業(yè)需要對法律有徹底的認(rèn)知,從法律的角度保障不侵犯人才隱私為前提,并且確保公平原則的實施,布置好企業(yè)在招聘和用人上的戰(zhàn)略規(guī)劃。

        5.建立企業(yè)和人才之間的動態(tài)信息互動機制

        過去傳統(tǒng)的招聘模式中采用的是單向的溝通方式,現(xiàn)在的社交網(wǎng)絡(luò)所呈現(xiàn)的與眾不同的特點就在于與人才之間良性互動的提倡,在這種互動之下,其優(yōu)勢突出表現(xiàn)為企業(yè)與人才雙方各自需要的信息匹配度更加準(zhǔn)確,這就提高了招聘效率。所以,企業(yè)需要建立與人才之間更加及時更加便捷的多維度信息,充分發(fā)揮社交網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)點。比如,采用在線問答、微博、郵箱或是短信等形式得到更多反饋信息,在提高用人匹配度的同時,還有利于增強人才的用戶體驗。此外,企業(yè)樹立好自身的品牌形象也有利于收到有效的互動信息,因為企業(yè)自身良好口碑的形成是人才在職業(yè)選擇中不可缺少的一個重要參數(shù),企業(yè)無論是內(nèi)部品牌還是外部品牌,都要保證對人才負(fù)責(zé)。企業(yè)良好形象的樹立可以在管理制度更人性化、工作氛圍更和諧化等方面找尋[6]。另外,因其對社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)的充分利用,企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)利用行為必須與自身的需要以及品牌文化相符合,所以對所需人才特征的研究是重要的一步,鎖定目標(biāo)人才,提煉品牌關(guān)鍵蘊涵,有效進行內(nèi)外溝通,才能減少風(fēng)險配置,進而提高企業(yè)招聘的有效性。

        結(jié)束語

        在任何一個企業(yè)中,SNS平臺的招聘工作得以順利開展都不應(yīng)該成為人資部門單獨的責(zé)任,在新興社交網(wǎng)絡(luò)媒體飛速發(fā)展的今天,企業(yè)各部門的功能化應(yīng)該得到一定的擴展和延伸,所以,為了確保企業(yè)招聘工作的有效性進行,網(wǎng)絡(luò)時代下的企業(yè)各部門之間需要更高要求的有效溝通,各機構(gòu)之間必須緊密合作。本文通過對當(dāng)前中國部分企業(yè)在社交網(wǎng)絡(luò)平臺上的應(yīng)用對其招聘有效性影響的現(xiàn)狀分析,從中引發(fā)思考,發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘過程中的各種不足和問題,并提出有效措施進行解決,以證實科學(xué)合理利用社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)平臺能夠有效提高企業(yè)招聘工作中的有效性,在運用這些平臺的同時企業(yè)還必須建立健全相關(guān)制度,重視倫理與相關(guān)法律的規(guī)劃,建立與人才之間的信息互動機制。

        參考文獻:

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        [3] 許紅軍.社交網(wǎng)絡(luò)招聘有效性影響因素研究[J].中國人力資源開發(fā),2013,(2):18-19.

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        [責(zé)任編輯 杜 娟]

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