高校教學(xué)管理中激勵理論的實踐應(yīng)用探究

李詠

（瀘州醫(yī)學(xué)院，四川瀘州646000）

摘要：近年來，隨著各大高校的合并和擴招，高校教學(xué)管理也日趨復(fù)雜，需要引進科學(xué)有效的方法來實現(xiàn)管理的全面化。激勵理論是管理心理學(xué)的一項重要研究，對如何實現(xiàn)企業(yè)的有效管理及提高員工的工作效率有積極的引導(dǎo)作用。而將激勵理論引入到教學(xué)管理中來，也能很好的促使學(xué)校組織心理及管理方式上的變革。本文意在從了解激勵理論的內(nèi)涵及類型，結(jié)合分析我國高校的教學(xué)群體特征，對激勵理論在教學(xué)管理中的實踐應(yīng)用提出幾點建議。

關(guān)鍵詞：教學(xué)管理；激勵理論；實踐應(yīng)用

教育是立國的根本，高校作為高層次人才的培養(yǎng)基地，承擔(dān)著知識研究、人才培育的重大使命。隨著時代的進步和觀念的更新，高校在教學(xué)管理方面存在的諸多陳舊的問題也顯現(xiàn)了出來，如現(xiàn)代學(xué)生的學(xué)習(xí)的主動性較差、課堂的聽課質(zhì)量及課堂紀律有所降低、教師管理的薪酬體系沒有完善等等，迫切的需要一個有效的理論基礎(chǔ)來作為教學(xué)管理改革的指導(dǎo)力量。激勵理論的引進能更好的解析教學(xué)管理中各部分的內(nèi)部需求，從內(nèi)而外的對教學(xué)管理的各個部分形成科學(xué)的分配，對提升我國高校教學(xué)質(zhì)量有明顯的激勵、促進作用。

一、激勵理論的簡介

從心理學(xué)的角度來說，“激勵是指激發(fā)人的行動動機的心理過程，是一個不斷朝著期望的目標(biāo)前進的循環(huán)的動態(tài)過程。”人的動機和行為都是在需要的基礎(chǔ)上建立起來的，換句話說，沒有需要就沒有動機和行為。而激勵理論則是如何有效地尋找到真正的需求點，并使其成為推動行為的內(nèi)外部支持力量的研究，它在公司的員工管理方面發(fā)揮著重要的作用。激勵理論通過設(shè)計合理的外部獎酬形式與工作環(huán)境來有效的提高員工的潛能，促使員工將個人目標(biāo)與集體目標(biāo)相統(tǒng)一，進而提高組織的經(jīng)營效率。在高校的教學(xué)管理中，學(xué)校要從教師與學(xué)生兩個方面的因素來考慮其需求，其一考慮學(xué)生的需求，建立一個有利的學(xué)習(xí)環(huán)境，學(xué)生才能帶著積極、主動的態(tài)度投入到學(xué)習(xí)過程中去，將“要我學(xué)習(xí)”變作“我要學(xué)習(xí)”。而教師作為激勵學(xué)生的指導(dǎo)人員，也需要得到學(xué)校的合理認同和管理，讓現(xiàn)行的教學(xué)管理得到大部分教師的理解與支持，并保持教學(xué)團隊的高水平、高素質(zhì)。

激勵理論大致可以分為四個主要的類型，即內(nèi)容型激勵理論、過程性激勵理論、強化理論及波特—勞勒綜合激勵模型。內(nèi)容型激勵理論側(cè)重于研究采用什么因素來激勵人的行動，主要的觀點有馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的激勵需要理論等。其奧爾德弗的ERG理論運用廣泛，對人的需求分為三部分，生存的需要、相互關(guān)系的需要、成長發(fā)展的需要，對研究教學(xué)管理中教學(xué)群體的各項部分是否正常運作有明確的指示作用。過程性激勵理論則意在探尋人在接受激勵信息后的行為過程；強化理論強調(diào)行為結(jié)果對行為本身的作用；波特—勞勒綜合激勵模型是對激勵理論的概括與綜合。

激勵理論在高校教學(xué)管理中的實踐應(yīng)用要解決這樣幾個問題：即如何有效的管理擁有較高學(xué)歷層次、知識水平及文化素養(yǎng)的教學(xué)群體，滿足其較高的物質(zhì)文化需求；如何提高教學(xué)工作的自主性和創(chuàng)造性；如何探尋現(xiàn)代教學(xué)環(huán)境下學(xué)生的心理需求與物質(zhì)需求，選擇適當(dāng)?shù)募罘椒?。在實踐應(yīng)用之前，通過激勵理論中的REG理論對高校教學(xué)群體及學(xué)生群體的特征進行分析，可以看出我國高校教學(xué)群體和學(xué)生群體對物質(zhì)、環(huán)境、交流、學(xué)習(xí)、自我實現(xiàn)等幾個方面的需求。

二、我國高校教學(xué)群體及學(xué)生群體的特征

（一）生存的需要

生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關(guān)，它包括馬斯洛提出的生理需要和安全需要。在我國高校教學(xué)群體中，其社會收入不算低，但在社會中承受的各方面的經(jīng)濟壓力負擔(dān)較重，導(dǎo)致其在真正的生活中物質(zhì)生活方面不是太理想。而在高校中擔(dān)任教學(xué)工作任務(wù)所消耗的腦力勞動量其實是很大的，而這樣的結(jié)果也會使其在教學(xué)工作的積極性減退，不利于教學(xué)質(zhì)量的提高。而學(xué)生群體在此需求中受到的影響較少，因其大多擁有來自家庭的經(jīng)濟支持，只有較少部分學(xué)生需要靠自己維持生存需求，但學(xué)校也會針對這部分學(xué)生實施相應(yīng)的經(jīng)濟保護措施，因此還是處于基本物質(zhì)生活比較穩(wěn)定的狀態(tài)。在安全需求上，教學(xué)群體與學(xué)生群體同在校園中，學(xué)校有相應(yīng)的安全設(shè)備及安全管理人員的配備，所以還是屬于人身環(huán)境相對安全的場所。

（二）相互關(guān)系的需要

相互關(guān)系的需要，即人們對于重要人際關(guān)系的需求，在馬斯洛的需要層次原理中，屬于社會需要與自尊需要的表現(xiàn)。對于高校教學(xué)群體來說，其社會地位在普通群眾生活中是得到普遍認同的，大眾對于這一群體往往抱有極高的評價和認同感。而教學(xué)群體在自我人格的獨立及科研的探求上都有較高的理想追求，希望得到來自學(xué)校、社會在其教學(xué)工作或知識探究層面的支持與認同。而作為學(xué)生群體，更多的是來自學(xué)習(xí)成績或技能成長方面的認同，但并不只是在學(xué)習(xí)層面求得認同感，也要從人際交往關(guān)系，如周圍的同學(xué)、教課的老師或者一些社團活動中得到肯定，以此來滿足其對相互關(guān)系的需要。

（三）成長發(fā)展的需要

成長的發(fā)展的需求表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，人從事與自己能力相稱的工作，使自己的潛能得以發(fā)揮，成為自己向往已久的人物，它包括了馬斯洛的需要層次原理中自尊需要的內(nèi)在部分及自我實現(xiàn)層次需要，它是在滿足了物質(zhì)追求與社會認同以后對自我更高的追求。對于高校教學(xué)群體來說，憑借自身的才華和技術(shù)在教學(xué)工作和專業(yè)知識領(lǐng)域得到最大程度的發(fā)揮，并將其個人的理想與抱負付諸實踐，讓自己的潛能得到發(fā)揮和利用就是滿足其成長發(fā)展的需要。而對于學(xué)生群體來說，實現(xiàn)這一階段的目標(biāo)，無論是在學(xué)習(xí)、生活、交友方面都體現(xiàn)出該階段應(yīng)該擁有的狀態(tài)，逐步完成從物質(zhì)到精神兩方面的充實，為其以后在社會中的發(fā)展培養(yǎng)獨立健全的人格與較高的文化素養(yǎng)，從學(xué)生身份轉(zhuǎn)入社會人作一些必要的準備。

三、激勵理論在高校教學(xué)管理中的實踐應(yīng)用

（一）物質(zhì)和精神結(jié)合的方式

物質(zhì)利益激勵法是最直接有效的激勵方式之一，它包括對人員的工資、獎金、福利、晉級等等實物方面的獎勵激勵和懲罰激勵。而其也需要相應(yīng)的精神激勵。當(dāng)生產(chǎn)水平和人員素質(zhì)提高以后，逐漸會把重心轉(zhuǎn)移到滿足高層次的需求，如社交、自尊、自我實現(xiàn)等精神激勵上去。在高校教學(xué)的管理中，應(yīng)把二者并驅(qū)而行，將物質(zhì)激勵當(dāng)做基礎(chǔ)，精神激勵當(dāng)做根本。學(xué)校對教學(xué)群體的管理過程中，應(yīng)當(dāng)制定合理的工資、績效、津貼和補貼的分發(fā)制度，建立相對具有吸引力的薪酬體系，運用物質(zhì)利益激勵法實施獎勵和懲罰的制度。在另一方面也關(guān)注教學(xué)群體對于工作認同、情感的投入，減弱行政管理對教學(xué)模式的強硬態(tài)度，對不同教學(xué)工作采取寬容的對待，創(chuàng)建一個寬松的工作環(huán)境，給予教學(xué)群體充分的信任與支持。對于學(xué)生群體來說，物質(zhì)與精神的激勵都需要得到認可，但還是以精神激勵為主，物質(zhì)為輔，不讓學(xué)習(xí)的動機成為“賺錢”，弱化了學(xué)習(xí)的真正意義。在校風(fēng)建設(shè)上形成一個積極統(tǒng)一的整體，最終形成一個全體師生一起奮斗的愿景。

（二）正強化與負強化結(jié)合的原則

強化理論也叫做行為矯正理論，有正強化與負強化兩部分組成。正強化又叫做積極強化，是指當(dāng)人們進行某項行動時，能從他人那里得到肯定與支持，從而反過來推動人們重復(fù)此項行動。負強化又稱為消極強化，是指當(dāng)人們進行某項不符合要求的行動后，造成不良后果，從而停止對此項活動的重復(fù)。從高校教學(xué)管理中來看，規(guī)范績效評價激勵機制，完善高校教學(xué)群體的獎懲機制，將績效考核與激勵機制相結(jié)合，是推行強化理論的主要手段。只有正面的給予教學(xué)群體與之能力、成果相匹配的薪酬待遇或教學(xué)稱號，才能強化其在學(xué)生工作中積極性與主動性，而對教學(xué)群體中所出現(xiàn)的消極態(tài)度也應(yīng)當(dāng)適時的引導(dǎo)，以解決問題的態(tài)度來幫助其走出困境，減少負強化行為的出現(xiàn)。在學(xué)生群體中，樹立一定的榜樣形象，是有助于其得到激勵的有效方式，通過對榜樣的學(xué)習(xí)來引導(dǎo)其行為的正確性、積極性，最終形成共鳴，推動學(xué)生的行為規(guī)范、學(xué)習(xí)態(tài)度的提升。

（三）遵循公平的原則

公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀60年代首要提出的，也叫做社會比較理論。它反應(yīng)出人們在組織活動中將自己所獲得的成果與他人獲得的成果或者所付出的的努力進行比較的過程，以此來得到對自我存在價值的認同。在教學(xué)管理中，保持公平公正是保證管理制度推行順利的必要原則，這也需要學(xué)校在教學(xué)管理工作中做到透明化和規(guī)范化，對保持教學(xué)群體的積極性與活力有著至關(guān)重要的影響。不僅如此，對學(xué)生群體在組織活動、學(xué)習(xí)活動中保持公平公正的選舉，也有利于其更好的找準自我的定位與價值，激勵其信心與自信的增長，促使其在學(xué)習(xí)的過程中發(fā)揮積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（四）創(chuàng)建激勵機制環(huán)境

要想調(diào)動教學(xué)群體的主動性，需要建立科學(xué)合理的激勵機制，在這之前要先創(chuàng)造一個相對寬松、和諧的激勵機制環(huán)境。這就需要學(xué)校從設(shè)備、安全環(huán)境、教學(xué)模式上提供一個較高水平的校園環(huán)境、工作環(huán)境、人員管理制度。務(wù)必保證其薪酬獎賞制度的公正化及教學(xué)設(shè)備的完善化，行政管理方面也更加符合教學(xué)群體多樣化的要求。如在提高教師收入的同時，也不斷的規(guī)范教師的入職標(biāo)準，將綜合素質(zhì)能力的考核作為重要的評判標(biāo)準，讓教師群體始終保持在高層次、高知識、高水平及高素質(zhì)文化的范圍里。對教學(xué)群體采取相應(yīng)的表彰、獎勵和評優(yōu)等等措施。以教學(xué)群體的主動性由上而下的帶動學(xué)生群體在學(xué)習(xí)、生活上的積極性，最終創(chuàng)建一個充滿激勵機制的校園環(huán)境。

四、結(jié)語

激勵理論的應(yīng)用能讓高校教學(xué)管理中教學(xué)群體及學(xué)生群體在生存需要、相互關(guān)系需要及成長發(fā)展的需要方面都能得到很好的滿足。從需求促使動機和行為的產(chǎn)生，在實際的運用過程中，將物質(zhì)與精神結(jié)合的方式、正強化與負強化并行的原則、公平公正原則及激勵機制環(huán)境的創(chuàng)建融入到日常的教學(xué)管理中來，能極大的調(diào)動師生工作、學(xué)習(xí)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

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