韋燕梅

摘要：?jiǎn)T工績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，是促進(jìn)和保證企業(yè)內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)的管理手段，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)管理目標(biāo)的有力保證，但在實(shí)際貫徹執(zhí)行過(guò)程中也會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題，特別是在績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，本文就這些問(wèn)題探討解決的對(duì)策，以期為企業(yè)的績(jī)效考核能有效執(zhí)行，人力資源得到充分開(kāi)發(fā)起到一定的作用。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；對(duì)策

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種考核評(píng)估手段。通過(guò)系統(tǒng)和科學(xué)的方式來(lái)評(píng)估測(cè)定員工在工作崗位上的工作行為和效果，是企業(yè)管理者和員工進(jìn)行管理溝通的重要手段。它把人力資源管理中各模塊的工作串聯(lián)起來(lái)，在人力資源管理工作中處于核心的關(guān)鍵的位置。人力資源管理中關(guān)于人才選拔、干部培訓(xùn)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等各方面的工作都跟績(jī)效考核密切掛鉤，離不開(kāi)科學(xué)的績(jī)效考核?？?jī)效考核的結(jié)果直接影響到員工本年度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，下一年度的工資調(diào)整，職務(wù)升遷等個(gè)人的切身利益，但績(jī)效考核的最終目的是為了幫助員工認(rèn)識(shí)到工作中不足的地方并加以改進(jìn)，提高員工工作滿意度，改進(jìn)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的共贏?？梢?jiàn)，績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)每年都進(jìn)行著各種形式的績(jī)效考核，雖然在評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力方面也起到了一定作用，但也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。

一、員工績(jī)效考核工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題

1、上級(jí)考核者主觀因素造成的考核誤差。企業(yè)員工績(jī)效考核過(guò)程中最常出現(xiàn)的問(wèn)題就是考核者主觀因素導(dǎo)致考核效果達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)?？己苏咧饔^原因造成的偏差主要有這幾個(gè)方面的因素：個(gè)人偏見(jiàn)、寬松誤差或偏緊誤差、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、從眾心理、以偏概全、對(duì)比效應(yīng)、優(yōu)先或者近期效應(yīng)。這些因素中歸根到底是因?yàn)榭己苏咴诳己诉^(guò)程中主觀性太強(qiáng)。

2、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)得過(guò)于籠統(tǒng)、不夠明確，缺乏可量化標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)的人力資源部門(mén)為了進(jìn)行績(jī)效考核都曾制定了一套自己的績(jī)效考核管理制度，這些考核制度在指標(biāo)設(shè)計(jì)上大都偏重于主觀因素的考評(píng)，而缺乏可量化的考評(píng)指標(biāo)?？茖W(xué)的績(jī)效考核應(yīng)該把重點(diǎn)放在業(yè)績(jī)上，但很多企業(yè)卻把重點(diǎn)放在考核工作態(tài)度、能力這些主觀性因素，沒(méi)有兼顧主觀與客觀因素，只是在權(quán)重分配上有所差異即可。因此在員工績(jī)效考核過(guò)程中使用了大量的定性指標(biāo)，造成定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少，無(wú)形中增加了考核的主觀性。在設(shè)計(jì)考評(píng)等級(jí)時(shí)，對(duì)各等級(jí)指標(biāo)的定義解釋不夠明確，考核者難以界定被考核者應(yīng)該歸屬哪個(gè)等級(jí)，在此情形下考核評(píng)估得出的結(jié)果往往難以反映員工的真實(shí)績(jī)效差異。

3、績(jī)效考核的方式比較單一。很多企業(yè)在績(jī)效考核工作中，為了便于操作往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)分的方式進(jìn)行考核。考評(píng)者通常都是被考評(píng)員工的直接上級(jí)，雙方的私人關(guān)系在很大程度上會(huì)影響考核結(jié)果，但由于考核主體過(guò)于單一，缺乏足夠的依據(jù)支撐，使得考核結(jié)果難以服眾，更嚴(yán)重的影響上下級(jí)關(guān)系。

4、績(jī)效考核的周期設(shè)置問(wèn)題?？己酥芷诘脑O(shè)置與考核目的緊密相連。有些企業(yè)為了發(fā)年終獎(jiǎng)會(huì)選擇在年終時(shí)進(jìn)行年度考核，為了發(fā)月度績(jī)效工資選擇月度考核，但從績(jī)效考核設(shè)置的指標(biāo)看，不同的考核指標(biāo)需要不同的周期進(jìn)行考核更為準(zhǔn)確。

5、考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)反饋給被考核的員工。很多考核者缺乏結(jié)果反饋意識(shí)。一方面是不了解考核結(jié)果對(duì)員工具有激勵(lì)和教育作用；另一方面可能是擔(dān)心一旦將考核結(jié)果反饋給員工，反而會(huì)增加其不滿情緒。因此很多績(jī)效考核工作往往在考核結(jié)束，計(jì)算出考核得分指導(dǎo)分配或者人員晉升、干部培訓(xùn)人選的選擇后，就沒(méi)有將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核的員工。這其實(shí)已經(jīng)偏離了制定績(jī)效考核制度的根本目的，使考核制度只是為了考核而考核，沒(méi)有達(dá)到考核的最終目的。

6、考核者與被考核者缺乏有效的溝通?？?jī)效溝通貫穿于整個(gè)績(jī)效考核環(huán)節(jié)，包括在考核過(guò)程中考評(píng)者與被考評(píng)者就工作過(guò)程中的進(jìn)展情況、存在問(wèn)題、解決措施、工作成效以及考核完成后的績(jī)效反饋、績(jī)效面談，如何提高工作績(jī)效等問(wèn)題。由于種種原因，造成績(jī)效考核過(guò)程中考核者與被考核者雙方缺乏有效的溝通，僅僅是為了考核而考核。

二、針對(duì)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題應(yīng)采取的對(duì)策

1、轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者與員工的觀念，提高對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。首先是轉(zhuǎn)變企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，用現(xiàn)代人力資源管理思想替代傳統(tǒng)人事管理思想，堅(jiān)持以人為本，考核中用事實(shí)說(shuō)話，消除主觀偏見(jiàn)，推動(dòng)績(jī)效考核工作公平、公正、客觀的開(kāi)展。其次，轉(zhuǎn)變員工的觀念，提高員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。在考核過(guò)程中，員工是被考核的主體，因此轉(zhuǎn)變員工的思想觀念，提高他們對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)是做好績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)。在考核過(guò)程中，很多員工都存在嚴(yán)重的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，以為“企業(yè)搞績(jī)效考核就是針對(duì)他們的，就是找缺點(diǎn)”，不論考核標(biāo)準(zhǔn)多么合理客觀，也難以改變他們固有的思想，這也是導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核工作產(chǎn)生抵觸情緒的根源，因此在準(zhǔn)備進(jìn)行績(jī)效考核工作前要通過(guò)廣泛的宣傳做好考核動(dòng)員工作，使全體員工都明確考核的真正目的。

2、考核前進(jìn)行工作分析，制定客觀科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行績(jī)效考核前，做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作，通過(guò)定崗、定編、定員，制定詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，明確每個(gè)崗位職責(zé)，根據(jù)不同部門(mén)不同的崗位分工，設(shè)定各部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循宜精不宜多，宜明確不宜模糊，宜客觀不宜主觀，容易量化，要抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI指標(biāo)）。

3、選擇多種形式進(jìn)行考核?？?jī)效考核的內(nèi)容應(yīng)該是多方面的，很多考核者卻在不掌握考核者信息的情況下就得出了考核結(jié)果。這樣就很容讓考核結(jié)果脫離實(shí)際。對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行考核，不能只由他的直接上級(jí)進(jìn)行考核就決定最終結(jié)果，雖然其直接上級(jí)對(duì)被考核者各方面情況了解最為全面，但是僅由一個(gè)人做出的考核決定是很難以讓人信服的，因此，可以采用360考評(píng)方法，通過(guò)被考評(píng)者的同事、上級(jí)、下屬甚至是客戶的評(píng)價(jià)，通過(guò)全方位的考評(píng)，才能對(duì)員工的全方面信息有所掌握，得到的考核結(jié)果才更為客觀真實(shí)。這樣也就避免了考核者的主觀因素造成的考核結(jié)果失真情況的出現(xiàn)。

4、確定適合的績(jī)效考核周期?？?jī)效考核周期的確定要根據(jù)績(jī)效考核的目的和考核指標(biāo)確定，若績(jī)效考核的目的是為了發(fā)放月度、季度獎(jiǎng)金、或年度獎(jiǎng)金，則對(duì)應(yīng)的考核周期最好設(shè)置為月度考核、季度考核、年度考核更為合適。月度考核最好在下月5號(hào)前完成，季度考核則在下一季度開(kāi)始后15天內(nèi)完成，年度考核則在下一年度開(kāi)始的第一個(gè)月內(nèi)完成。其次，還要考慮工作任務(wù)的完成周期和員工工作性質(zhì)決定。

5、重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋。有效溝通是績(jī)效考核的重要因素。管理學(xué)中有一個(gè)觀點(diǎn)：績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)就是不斷的溝通和反饋。因此從一定程度上說(shuō)，溝通是績(jī)效考核的根本，多進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，讓員工真正參與到制定績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，更能激發(fā)員工參與績(jī)效考核的積極性。因此，企業(yè)應(yīng)該建立通暢的溝通反饋系統(tǒng)，績(jī)效考核后通過(guò)績(jī)效面談，及時(shí)將績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考核的員工，使其明確企業(yè)對(duì)他們工作的要求，增強(qiáng)員工改進(jìn)績(jī)效的積極性，提高員工工作的滿足感，在一定程度上也能起到激勵(lì)員工的作用，在此基礎(chǔ)上，員工也更容易理解和接受基于績(jī)效考核基礎(chǔ)上的各項(xiàng)管理決策。

6、加強(qiáng)績(jī)效考核全過(guò)程溝通。績(jī)效考核要尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造，雖然在表面上看考核是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的考評(píng)，但它同時(shí)也是雙向的溝通過(guò)程，通過(guò)績(jī)效溝通，考評(píng)者可以將工作要求、價(jià)值觀傳達(dá)給被考評(píng)者，雙方努力達(dá)成共識(shí)?？?jī)效考核不是目的而只是手段，不能為了考核而考核，考核的目的是為了改進(jìn)員工績(jī)效，幫助員工成長(zhǎng)，更好的達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，強(qiáng)化考核者的職業(yè)經(jīng)理人管理能力開(kāi)發(fā)，努力提高考核者的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人意識(shí)和專業(yè)素質(zhì)，充分發(fā)揮他們?cè)诠芾韻徫簧系淖饔?，?duì)更好的貫徹落實(shí)績(jī)效考核有重要的作用。

7、建立績(jī)效考核申訴制度，保持申訴渠道的暢通。出于對(duì)企業(yè)和員工都負(fù)責(zé)的態(tài)度，非常有必要建立績(jī)效考核申訴渠道。導(dǎo)致考核申訴的根源在于被考核員工對(duì)考核結(jié)果有異議，認(rèn)為考評(píng)者在把握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)上把握不準(zhǔn)、運(yùn)用不當(dāng)，評(píng)價(jià)結(jié)果不公平，對(duì)考核結(jié)果不服。因此在處理考核申訴問(wèn)題時(shí)首先要從程序上規(guī)范化，從制度上盡可能保證績(jī)效考核的結(jié)果合理。其次，把員工的考核申訴當(dāng)作一次互動(dòng)的過(guò)程，當(dāng)作是完善績(jī)效管理體系和幫助員工改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)。最后，在處理績(jī)效考核申訴問(wèn)題時(shí)一定要及時(shí)把申訴處理結(jié)果告知員工，找出問(wèn)題的根源并加以解決。如果是由于考評(píng)者的原因，則把問(wèn)題反饋給考評(píng)者，促進(jìn)其改進(jìn)，若是員工的原因則找出能讓員工信服的證據(jù)，并加以處理。如果是考核體系的問(wèn)題，則完善績(jī)效考核體系。

任何企業(yè)的績(jī)效考核都不是十全十美的， 沒(méi)有最好只有最合適的，不同企業(yè)的不同發(fā)展階段要選用不同的方式。企業(yè)管理者必須意識(shí)到績(jī)效考核中出現(xiàn)一些小問(wèn)題是在所難免的，應(yīng)當(dāng)予以正視并加以解決，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬激勵(lì)、企業(yè)文化培育、員工培訓(xùn)、職位晉升中的巨大作用。績(jī)效考核工作作為人力資源管理工作的重點(diǎn)，它的順利推行有賴于企業(yè)整體人力資源管理機(jī)制的完善，因此必須站在戰(zhàn)略高度上構(gòu)筑人力資源管理體系，讓績(jī)效考核與人力資源其他模塊工作相互銜接、相互促進(jìn)，更好的服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略目標(biāo)。（作者單位：中鐵建工集團(tuán)廣州分公司）

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