殷雪平

殷雪平:女，本科，主管護(hù)師

績效管理是衛(wèi)生部對優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范醫(yī)院及示范病房護(hù)理管理改革的要求，它是一種科學(xué)的現(xiàn)代化管理理念，是護(hù)理管理的發(fā)展趨勢。傳統(tǒng)的績效獎金分配由科主任、護(hù)士長依據(jù)科室效益及個人職稱、工作年限及工作態(tài)度等進(jìn)行評價發(fā)放，沒有具體明確的考核指標(biāo)，激勵作用弱，缺乏競爭性等弊端。為了更好地調(diào)動大家工作積極性，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則，從2012 年11 月份起，我科制定了適合血透室護(hù)理人員獎金分配的考核標(biāo)準(zhǔn)，效果滿意?，F(xiàn)將具體實(shí)施方法報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我科2012 年11 月～2014 年6 月護(hù)士25名，均為女性，年齡21 ～52 歲。職稱:主管護(hù)師11 名，護(hù)師7名，護(hù)士7 名。血透機(jī)40 臺，床邊血濾機(jī)2 臺，長期透析患者187 例左右，每月透析2270 例左右。

1.2 方法

1.2.1 成立科室護(hù)理績效考核小組 由護(hù)士長、班組長、科室質(zhì)控員組成，根據(jù)護(hù)理部的獎金分配原則，全科護(hù)士討論制定血透室護(hù)士績效考核細(xì)則，確定護(hù)士個體績效分配公式:護(hù)士當(dāng)月績效獎金=能級獎(20%)+崗位獎(30%)+護(hù)理質(zhì)量(20%)+工作量(30%)+特殊項(xiàng)目獎項(xiàng)。

1.2.2 能級獎設(shè)置 根據(jù)護(hù)士業(yè)務(wù)能力、工作年限、職稱及學(xué)歷水平合理分層，分為N1、N2、N3、N4(N4 護(hù)士必須通過護(hù)理部相應(yīng)的考核合格后方可勝任)，給予不同的系數(shù)，各能級系數(shù)分別為:N1 護(hù)士系數(shù)為0.8，N2 護(hù)士系數(shù)為0.9，N3 護(hù)士系數(shù)為1.0，N4 護(hù)士系數(shù)為1.1。

1.2.3 崗位獎設(shè)置 按專業(yè)崗位職責(zé)完成情況考核，對不同職務(wù)、不同崗位、上夜班次數(shù)給予不同分值，體現(xiàn)崗位的責(zé)權(quán)利分配原則，考核重點(diǎn)向臨床一線和夜班崗位人員傾斜。各崗位系數(shù)分別為:班組長1.2;總務(wù)班1.2;責(zé)任護(hù)士1.1;夜班護(hù)士的系數(shù)在原來的系數(shù)上根據(jù)大、小夜班有所增加。

1.2.4 護(hù)理質(zhì)量的計算方法 根據(jù)護(hù)理部工作質(zhì)量考評表，設(shè)定基礎(chǔ)分為100 分，通過評定其工作表現(xiàn)(即基礎(chǔ)分+加分-扣分)統(tǒng)計出每人每月的質(zhì)量分。加分項(xiàng)目:論文、著書均以當(dāng)月發(fā)表或出版的為準(zhǔn)，《中華護(hù)理雜志》發(fā)表加7 分，其他核心期刊加5 分，非核心期刊加3 分;院級操作競賽一等獎3 分，二等獎2 分，三等獎1 分;因工作需要加班每次加1分，不封頂?？鄯猪?xiàng)目:科室質(zhì)量檢查，崗位職責(zé)未落實(shí)1 次扣2 分，落實(shí)不到位1 次扣1 分。被投訴經(jīng)查屬實(shí)扣1 分/次;與病人爭吵，經(jīng)查實(shí)責(zé)任在當(dāng)事人扣3 分/次;新聞媒體曝光，經(jīng)查屬實(shí)扣5 分/次;科內(nèi)理論、操作考核不合格扣0.5 分/次;護(hù)理部考核不合格扣3 分/次;未按護(hù)士長規(guī)定參加考核扣1 分/次;未按護(hù)理部規(guī)定參加考核扣3 分/次;不良事件未主動上報扣1 分/起，主動上報扣0.1 分/起;接電話語言不規(guī)范扣0.5 分/次;攜帶與工作無關(guān)物品(如手機(jī))扣2 分/次;在工作場合吃零食扣0.5 分/次;不服從科室安排，1 次扣2 分［1］。

1.2.5 工作量 根據(jù)透析病人例數(shù)、血液灌流、血液濾過、是否無肝素及工作時間進(jìn)行統(tǒng)計，透析1 例為1 個工作量，灌流、血濾、無肝素透析為0.5 個工作量;對于床邊血濾按工作時間計算。

1.2.6 特殊項(xiàng)目獎項(xiàng) 參加院內(nèi)競賽獲得榮譽(yù)者，一等獎300 元，二等獎200 元，三等獎100 元;發(fā)表論文:核心期刊300 元，非核心期刊100 元;護(hù)士休息時間因急診被叫加班1次補(bǔ)助30 元;新技術(shù)、新項(xiàng)目創(chuàng)新開展一項(xiàng)300 元。

1.3 護(hù)士最終獎 每月對護(hù)士進(jìn)行定期與隨機(jī)工作質(zhì)量考評，從工作總量的完成、工作質(zhì)量反饋的情況并結(jié)合護(hù)理部對科室護(hù)理質(zhì)量評價內(nèi)容進(jìn)行總核算。護(hù)士長不參與績效考評，按科室平均獎的1.4 計算;每人每月最終獎金=(護(hù)士總效益金額-各種獎勵金額)×20%÷全科能級總分×個人當(dāng)月能級分值+(護(hù)士總效益金額-各種獎勵金額)×30%÷全科崗位總分×個人當(dāng)月崗位分值+(護(hù)士總效益金額-各種獎勵金額)×20%÷全科護(hù)理質(zhì)量考核總分×個人當(dāng)月考核分值+(護(hù)士總效益金額-各種獎勵金額)×30%÷全科工作量總分×個人當(dāng)月工作量分值+個人獎勵金額。

2 結(jié) 果

“病人滿意度”是評價醫(yī)院質(zhì)量的重要指標(biāo)之一，是衡量現(xiàn)代醫(yī)院質(zhì)量管理的金標(biāo)準(zhǔn)［2］。自從實(shí)行績效考核后，血透室病人滿意度調(diào)查逐年提高，由2012 年的94%上升到2013年達(dá)到97.5%，患者的投訴和醫(yī)療糾紛明顯降低，護(hù)理不良事件由上一年的10 例降至5 例。

3 討 論

量化績效考核，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的獎勵原則。激發(fā)了護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)了自我管理與民主管理的原則，形成了目標(biāo)-管理-考核-獎懲的良性循環(huán)和競爭氛圍［3］。讓護(hù)士對自己的崗位有了重新認(rèn)識，由要我工作上升為我要工作，也為年終評先評優(yōu)、晉升、提拔提供了依據(jù)。護(hù)理質(zhì)量明顯提高，如消毒隔離、護(hù)理文件的書寫、病房管理、專科操作的考核及各項(xiàng)制度的落實(shí)都有很大的提高。2013 年護(hù)理部舉辦的護(hù)理技能比賽中，我科有1 名護(hù)士取得了三等獎;新技術(shù)、新項(xiàng)目創(chuàng)新一項(xiàng)，取得院內(nèi)三等獎。

實(shí)施績效考核提升護(hù)士職業(yè)成就感，提高護(hù)士工作熱情，最終提高護(hù)理管理質(zhì)量［4］。由于績效考核有明確的標(biāo)準(zhǔn)，護(hù)理人員在踐行的同時會依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自己的執(zhí)業(yè)行為，改善護(hù)理服務(wù)態(tài)度，改進(jìn)護(hù)理工作方法，護(hù)士的質(zhì)量意識、安全意識、問題意識都有了明顯的提高。護(hù)理部每月定期檢查護(hù)理質(zhì)量，護(hù)士長、質(zhì)控組長定期不定期檢查崗位職責(zé)完成情況，增強(qiáng)了護(hù)士的責(zé)任感，及時提高了自己的業(yè)務(wù)水平。在護(hù)理工作量大幅度增加的情況下，護(hù)理差錯發(fā)生數(shù)量在進(jìn)行性減少。這提示管理者在從主觀上找原因的同時，盡量減少客觀原因［5］。

總之，實(shí)行護(hù)理人員績效考核的目的是體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、公開、公平、公正、透明的分配原則，從而充分調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，提高護(hù)理質(zhì)量，提高患者的滿意度。

［1］ 婁湘紅，李 萍.手外科病區(qū)護(hù)理績效考核制度的建立與實(shí)施［J］.護(hù)理學(xué)雜志，2012，27(2):9-12.

［2］ 孫海云.有效開展病人滿意度調(diào)查的實(shí)踐與研究［J］.護(hù)理研究，2009，23(10A):2599-2601.

［3］ 劉海燕.優(yōu)質(zhì)示范試點(diǎn)病區(qū)臨床護(hù)士績效考核方案的設(shè)計與應(yīng)用［J］.當(dāng)代護(hù)士(?？瓢?，2011，5:184.

［4］ 彭淑華，周紅芳.呼吸內(nèi)科病區(qū)績效分配考核體系的建立與效果評價［J］.中國護(hù)理管理，2011，11(9):81-82.

［5］ Ropp PW.Establishing a nursing morbidity and mortality conference［J］.Nursing，2011，41(4):18-19.