◎北京宇航系統(tǒng)工程研究所 徐曉莉

影響青年員工能力發(fā)揮的因素分析

◎北京宇航系統(tǒng)工程研究所 徐曉莉

近年來,隨著大量新人的不斷加入,航天企業(yè)人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化,隊伍年輕化已成為航天企業(yè)在新時代呈現(xiàn)出的最新面貌。

北京宇航系統(tǒng)工程研究所35歲以下青年員工占到員工總數(shù)的63%,其中包括22%的博士和69%的碩士,同時這些員工占班組長隊伍人數(shù)的76%、主任設(shè)計師隊伍人數(shù)的50%以及中層領(lǐng)導干部隊伍人數(shù)的26%,他們已成為研究所名副其實的主力軍,并在型號任務(wù)、綜合管理、創(chuàng)新開拓等方面的工作中發(fā)揮著重要作用。因此,如何最大限度地發(fā)揮青年員工的自身能力,使其創(chuàng)造更多價值,成為研究所推進新總體建設(shè)進程中值得研究的課題。

為此,筆者基于問卷調(diào)查法,在研究所范圍內(nèi)對影響青年員工自身能力發(fā)揮程度的因素進行研究分析,并提出相應(yīng)了的工作建議。

一、基礎(chǔ)研究背景

以研究所2013年末在青年員工中發(fā)放的調(diào)查問卷作為研究依據(jù)。問卷通過研究所內(nèi)網(wǎng)發(fā)放,線上填答并進行了保密設(shè)置,以保證參與者的真實性和問卷質(zhì)量。發(fā)放調(diào)查問卷365份,參與人數(shù)占研究所青年員工總數(shù)的51.2%,其中來自機關(guān)的青年員工43人、總體室156人、分系統(tǒng)室166人,男青年267人、女青年98人, 28歲及以下130人、29～35歲235人,最終收回問卷365份,有效率100%,具有較強的覆蓋性和代表性。

問卷中,參與者被要求對目前所在崗位的自身能力發(fā)揮程度進行評價。結(jié)果發(fā)現(xiàn),超過一半的參與者認為自身能力發(fā)揮了60%～80%,占最大比例；有26.3%的參與者認為自身能力發(fā)揮了80%以上；只有3.29%的參與者認為自身能力發(fā)揮了50%以下。

由此可見,絕大多數(shù)青年員工的能力已在現(xiàn)有崗位上得到了較好發(fā)揮,但縱觀當前航天企業(yè)繁重的科研生產(chǎn)任務(wù)和創(chuàng)新、創(chuàng)效工作,青年員工的能力發(fā)揮程度還并不充分,具有一定的提升空間。

二、影響因素分析

影響青年員工能力發(fā)揮的因素包括很多方面,筆者著重從個人及企業(yè)2個方面進行分析。個人方面主要考慮了性別、年齡、學歷等人口學變量,以及自我要求、成才標準、工作動力、未來規(guī)劃等個人因素；企業(yè)方面主要考慮了工作飽滿程度、晉升渠道設(shè)置、單位發(fā)展形勢等因素。

1.人口學變量與能力發(fā)揮程度的關(guān)系

通過分析性別、年齡、文化程度、工作年限、工作單位、職稱、崗位7個變量發(fā)現(xiàn),只有年齡、工作年限及職稱這3個和時間相關(guān)的因素與能力發(fā)揮程度呈現(xiàn)出統(tǒng)計學意義上的相關(guān)關(guān)系。也就是說,對于35歲及以下的青年員工而言,年齡越大、工作時間越長,隨著閱歷的豐富和經(jīng)驗的不斷累積,他們的自身能力也能得到越來越充分的發(fā)揮,至于性別、文化程度、崗位、工作單位等都不影響個人能力的發(fā)揮。

2.個人因素與能力發(fā)揮程度的關(guān)系

個人因素方面考慮了自我要求、成才標準、對工作困難程度的判斷、工作動力、未來規(guī)劃、面對挫折的態(tài)度、學習時間、個人生活狀態(tài)等因素。經(jīng)過研究分析發(fā)現(xiàn),影響青年員工能力發(fā)揮的因素主要包括以下幾個方面。

自我要求。問卷中參與者被要求對自己在工作中的要求進行評價,選項分別是：“開拓創(chuàng)新,盡善盡美”；“按崗位要求,盡職盡責”；“符合領(lǐng)導的意圖,讓領(lǐng)導滿意”；“無所謂,不出錯就行”；“沒有標準,得過且過”。這些選項是從積極到消極,可分別賦予相應(yīng)的分值,并結(jié)合青年員工對自身能力發(fā)揮程度的評價進行相關(guān)性分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn),在工作中對自我要求越高的青年員工,在工作中越能更有效地發(fā)揮自身能力。

未來規(guī)劃。與自我要求情況類似,針對“青年員工對自身未來發(fā)展的規(guī)劃是否明晰”這一問題的4個選項分別是：“沒有,沒有考慮過”；“有,但是不太清晰”；“有,而且比較清晰了”；“已經(jīng)開始付諸行動了”。經(jīng)過相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn),青年員工對自己的未來發(fā)展規(guī)劃越清晰、越確定,就越容易在工作中充分發(fā)揮自身能力。

對工作困難程度的判斷。參與者被要求對自己在工作中遇到的最大困難進行判斷。在這些選項的分析結(jié)果中同樣發(fā)現(xiàn)了與能力發(fā)揮程度的相關(guān)關(guān)系。具體表現(xiàn)為：認為“自己的能力技術(shù)達不到工作要求”是最大困難的人,其能力發(fā)揮程度顯著更高；認為“上級難以溝通”是最大困難的人,其能力發(fā)揮程度相對較低；認為“工種不是很理想”是最大困難的人,其能力發(fā)揮程度顯著更低。其它幾個選項,如“與同事關(guān)系不好”、“工作環(huán)境和工作條件不好”、“專業(yè)不對口”,則沒有顯現(xiàn)出與能力發(fā)揮程度的顯著關(guān)系。

個人生活狀態(tài)。問卷關(guān)注了青年員工對個人生活狀態(tài)的判斷,結(jié)合能力發(fā)揮程度進行分析后發(fā)現(xiàn)：選擇“生活愉快而充實”的人,其在工作中能力發(fā)揮程度更高；選擇“忙碌卻內(nèi)心空虛”的人,其工作能力發(fā)揮程度較低；選擇“很迷惘”的人,其工作能力發(fā)揮程度更低。而“滿足現(xiàn)狀”、“有很多愿望需要實現(xiàn)”、“繁忙且壓力巨大”、“郁悶頹廢”這幾個選項沒有表現(xiàn)出與能力發(fā)揮程度的顯著關(guān)系。

3.企業(yè)因素與能力發(fā)揮程度的關(guān)系

成才渠道。對企業(yè)成才渠道的評價分為3個選項,分別是：“有渠道,基本滿足需求”、“有渠道,但力度不夠”、“基本沒有渠道”。經(jīng)過相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn),青年員工對企業(yè)設(shè)置的成才渠道越滿意,他們在工作中越能充分發(fā)揮自身能力,這也顯示了成才渠道對于激發(fā)青年員工工作熱情的積極意義。

新總體建設(shè)目標的實現(xiàn)。問卷就青年員工對研究所進行的“新總體建設(shè)”目標是否能夠?qū)崿F(xiàn)設(shè)置了“沒問題,一定能實現(xiàn)”、“有可能,尚需努力”、“影響因素很多,不太好說”3個選項。經(jīng)過相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn),對新總體建設(shè)越有信心的青年員工,工作中越能充分發(fā)揮自身能力,這也顯示了青年員工對研究所發(fā)展的信心與他們工作干勁的積極聯(lián)系。

核心競爭力。問卷針對企業(yè)核心競爭力設(shè)置了自主創(chuàng)新能力、系統(tǒng)工程、型號任務(wù)、人力資源、企業(yè)文化5個主要選項供青年員工選擇。經(jīng)方差分析,選擇不同選項的人,其對自身能力發(fā)揮程度的評價具有顯著差異。進一步分析后發(fā)現(xiàn),認為研究所核心競爭力為“自主創(chuàng)新能力”和“系統(tǒng)工程”的青年員工自身能力發(fā)揮程度更高。

三、工作建議

筆者利用SPSS20.0為數(shù)據(jù)分析工具,并通過相關(guān)性分析、獨立樣本T檢驗、方差分析等較為常見的分析方法對數(shù)據(jù)進行了分析,并根據(jù)得出的結(jié)論提出了提升青年員工能力發(fā)揮程度的幾點建議。

1.樹立青年對企業(yè)發(fā)展的信心

青年員工對研究所新總體建設(shè)目標實現(xiàn)的信心影響他們能力的發(fā)揮。對新總體建設(shè)目標的實現(xiàn)越有信心的青年員工,工作中越能充分發(fā)揮自身能力。這一因素與能力發(fā)揮程度關(guān)系的顯著度、相關(guān)性更高,充分說明“信心”對于提升青年員工工作潛能的重要作用。因此,要讓青年員工更有干勁、發(fā)揮更多潛能以及創(chuàng)造更多成績,航天企業(yè)必須要規(guī)劃出一個好的發(fā)展藍圖,并通過切實的工作讓青年員工樹立起對企業(yè)發(fā)展的信心。

另外,對企業(yè)核心競爭力的認知程度也影響青年員工的能力發(fā)揮。隨著青年員工學歷、能力的不斷提升,僅僅完成繁重的科研生產(chǎn)任務(wù)已不能滿足青年員工的自身發(fā)展需求,所以企業(yè)要不斷加強自主創(chuàng)新能力,打造核心競爭力,這樣才能讓青年員工在崗位上發(fā)揮出更大能力。

2.暢通青年成長成才通道

企業(yè)成才渠道是否暢通、合理影響著青年員工能力的發(fā)揮,這一因素與能力發(fā)揮程度關(guān)系的顯著度、相關(guān)性都較高,說明成長渠道對于提升青年員工工作潛能的積極意義。因此,航天企業(yè)要進一步提升對青年員工成長渠道的重視,征求青年意見、了解青年需求,同時要利用有效的方法讓青年員工了解企業(yè)為他們設(shè)置的成長通道,這一點與暢通渠道本身同樣重要。

3.引導青年明確自我規(guī)劃

青年員工在工作中的自我要求、未來規(guī)劃與他們自身能力的發(fā)揮程度顯著關(guān)系。對自我要求更高的人能在工作中更有效地發(fā)揮自身能力；對未來發(fā)展規(guī)劃越清晰、越確定的青年員工,越容易在工作中發(fā)揮自身能力。因此,航天企業(yè)應(yīng)通過適當?shù)姆椒ń逃鸵龑嗄陠T工提升自我要求,幫助員工建立明確的自我發(fā)展規(guī)劃。

4.關(guān)心青年員工生活狀態(tài)

生活狀態(tài)會影響青年員工工作能力的發(fā)揮,這說明僅僅關(guān)注員工工作本身是不夠的,還需要了解青年員工的需求,有效地幫助他們解決生活中的困難和困惑,使青年員工在工作之外還擁有積極向上的人生態(tài)度、愉悅而充實的生活狀態(tài),進而使他們以更加飽滿的熱情投入工作。

四、問卷調(diào)查方法評價

綜上所述,筆者基于問卷調(diào)查法的青年員工能力發(fā)揮影響因素分析還存在3個方面的不足之處：一是出于實際工作需要,變量的設(shè)計更多是從工作經(jīng)驗出發(fā),未能考慮其它更多可能對青年員工能力發(fā)揮程度產(chǎn)生影響的因素,具有一定的片面性；二是參與人群的局限性,考慮到行業(yè)特殊性和自身特殊性,研究結(jié)論可能只適用于本單位或與研究所性質(zhì)類似的企業(yè)；三是分析方法較為簡單,只考慮了每個自變量與因變量之間的關(guān)系,沒有考慮各個影響因素之間的相互關(guān)系,也沒有對各個因素影響程度的大小進行量化比較。

因此,后續(xù)研究將更多參考已有的研究成果,通過與實際工作需要相結(jié)合提升因素設(shè)計和問卷設(shè)計的科學性,并在此基礎(chǔ)上使用更好的分析方法,綜合考慮各個因素之間的關(guān)系和影響力度的大小,以提高研究結(jié)論的精確性和可信度。