李 莉張 歆 周 浩 張 仲 劉新研

1.哈爾濱醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院 黑龍江哈爾濱 150081 2.哈爾濱市疾病預(yù)防控制中心 黑龍江哈爾濱 150056

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·專題研究·

縣級公立醫(yī)院薪酬激勵與員工滿意度研究
——基于黑龍江省的調(diào)查

李 莉1張 歆1周 浩2張 仲1劉新研1

1.哈爾濱醫(yī)科大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院 黑龍江哈爾濱 150081 2.哈爾濱市疾病預(yù)防控制中心 黑龍江哈爾濱 150056

目的：了解縣級公立醫(yī)院薪酬激勵效果及其對工作滿意度的影響。方法：抽取黑龍江省6所縣級公立醫(yī)院，對其醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查及訪談。采用因子分析對薪酬激勵措施進(jìn)行歸類，用描述性統(tǒng)計及Logistic回歸分析薪酬激勵效果以及工作滿意度的影響因素。結(jié)果：通過因子分析將薪酬激勵措施分為直接物質(zhì)報酬、間接物質(zhì)報酬、職業(yè)性獎勵和社會性獎勵四個維度；對直接物質(zhì)報酬的評價最高；外科醫(yī)生的工作滿意度高于內(nèi)科，低于婦產(chǎn)科和兒科；醫(yī)技人員和護(hù)士的滿意度低于全科醫(yī)生；工作5年以下人員滿意度最低；有編制的人員滿意度高于無編制者；直接物質(zhì)報酬和職業(yè)性獎勵與工作滿意度正相關(guān)。結(jié)論：物質(zhì)報酬整體水平不高，非經(jīng)濟(jì)性激勵作用發(fā)揮不足，編制外人員的薪酬公平性有待提高，應(yīng)加強(qiáng)對高學(xué)歷人才的薪酬激勵。

縣級公立醫(yī)院； 薪酬； 激勵； 工作滿意度

醫(yī)院薪酬是指員工因向醫(yī)院提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞，包括經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬。[1]設(shè)計科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理的薪酬體系，是組織吸引、留住和激勵人才的關(guān)鍵。但目前我國縣級公立醫(yī)院的薪酬由于整體水平不高且缺乏彈性等原因，難以有效發(fā)揮其激勵作用。

中國在2009 年啟動的新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革中，將推進(jìn)縣級公立醫(yī)院改革，完善醫(yī)院內(nèi)部收入分配激勵機(jī)制作為重點工作之一。2012年國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點的意見》提出要通過完善編制管理、改革人事制度、合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平等措施，建立符合行業(yè)特點的人事薪酬制度，以提高醫(yī)務(wù)人員的積極性?？h級公立醫(yī)院改革是醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的試點及重要突破點，因此探索適宜的縣級公立醫(yī)院薪酬制度，可以為整個醫(yī)療服務(wù)體系薪酬改革提供借鑒。國內(nèi)外學(xué)者對公立醫(yī)院薪酬做了大量研究，主要集中在薪酬體系、薪酬激勵、薪酬績效、薪酬與滿意度等方面。

在薪酬體系方面，有學(xué)者分析了公立醫(yī)院薪酬分配制度存在的主要問題并提出對策建議。[2-4]薪酬激勵方面，有學(xué)者研究了需求層次論、雙因素理論等激勵理論在薪酬管理中的應(yīng)用。[5-8]薪酬績效方面分析了績效薪酬設(shè)計、績效考核，績效薪酬滿意度及其與工作績效的關(guān)系。[9-10]還有學(xué)者研究了薪酬與工作滿意度的關(guān)系。[11]目前對縣級公立醫(yī)院的薪酬激勵與工作滿意度關(guān)系的研究還比較少。本研究基于需求層次理論和公平理論，從物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬等方面，篩選薪酬激勵措施，分析薪酬激勵與工作滿意度的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)目前薪酬激勵存在的不足，并提出對策建議。

1 資料與方法

1.1 資料來源

將黑龍江省各地市，按照2012年度人均GDP水平分為高、中、低三層，每層隨機(jī)抽取2所縣級公立醫(yī)院。對樣本醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行現(xiàn)場問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷868份，回收有效問卷825份，有效回收率為95.0%。

1.2 調(diào)查工具

調(diào)查問卷包括三部分。第一部分為調(diào)查對象的基本情況，包括年齡、學(xué)歷、職稱等。第二部分包括19個條目，用來測量樣本醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對薪酬措施的評價。本研究基于馬斯洛需求理論和公平理論，篩選出薪酬激勵措施。馬斯洛需求理論將人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求；公平理論認(rèn)為員工的激勵程度不僅參照自己的報酬和投入比例，還會參照別人的報酬和投入比例?；谶@兩個理論,參考相關(guān)文獻(xiàn),共篩選出薪酬激勵措施19項。[8]采用Likert 5點量表，請調(diào)查對象對所在機(jī)構(gòu)各項薪酬激勵措施的好壞程度做出評價(1=非常不好，2=不好，3=一般，4=好，5=非常好)。第三部分是測量調(diào)查對象的工作滿意度。工作滿意度的測量有多種方法[12]，本研究應(yīng)用的是單一條目的滿意度測量[13]。采用4點Likert量表，從1到4分別表示非常不滿意、不滿意、滿意、非常滿意。非常滿意和滿意編碼為1，非常不滿意和不滿意編碼為0。

1.3 統(tǒng)計方法

1.3.1 描述性統(tǒng)計分析

用于分析調(diào)查對象的社會經(jīng)濟(jì)和人口統(tǒng)計學(xué)狀況，薪酬激勵效果和工作滿意度。

1.3.2 探索性因子分析

對19項薪酬激勵措施進(jìn)行探索性因子分析，用主成分分析和最大方差旋轉(zhuǎn)提取公因子。第一階段，3項薪酬激勵措施因為因子負(fù)荷小于0.4或在兩個維度上的負(fù)荷相同被刪除；第二次因子分析后共提取了4個公因子。

1.3.3 Logistic回歸分析

用Logistic回歸分析工作滿意度的影響因素，自變量包括薪酬激勵措施的各個維度和調(diào)查對象的基本情況。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的基本情況

調(diào)查對象中，男性占51.6%；年齡在41～50歲之間的最多(36.8%)；22.3%的調(diào)查對象工作年限為16～20年，所占比例最高；77.5%的調(diào)查對象月均收入少于3 000元；擁有初級和中級職稱的占78.2%；71.3%的人有事業(yè)單位編制；本科及以上學(xué)歷占46.9%；醫(yī)生和護(hù)士分別占41.2%和47.3%，其他為醫(yī)技和藥劑人員；所在科室分別為內(nèi)科34.8%，外科24.7%，婦產(chǎn)科13.1%，兒科11.0%，其他科室16.4%； 38.2%的調(diào)查對象每周工作時間為41～48小時(表1)。

2.2 縣級公立醫(yī)院人員的薪酬測量

2.2.1 薪酬激勵措施的因子分析

本研究通過文獻(xiàn)和專題小組討論，共篩選出19項薪酬激勵措施，采用探索性因子分析，用主成分法提取了4個公因子，累計可以解釋總變異的71.24%，刪除旋轉(zhuǎn)后因子載荷矩陣中負(fù)荷值小于0.4的觀測變量所反映的內(nèi)容，根據(jù)各公因子的特征對其進(jìn)行重新命名。因子1為直接物質(zhì)報酬，因子2為間接物質(zhì)報酬，因子3為職業(yè)性獎勵，因子4為社會性獎勵。四個公因子分別解釋總變異的16.77%、19.38%、17.70%和17.39%。各個公因子的一致性系數(shù)均在0.80以上，信度較好(表2)。

表1 調(diào)查對象基本情況

表2 薪酬激勵措施的探索性因子分析結(jié)果

2.2.2 各維度薪酬激勵措施的評分

調(diào)查對象對本機(jī)構(gòu)采取的薪酬激勵措施的效果評價中，認(rèn)為效果最好的是直接物質(zhì)報酬4.31分，其次是間接物質(zhì)報酬4.30分，社會性獎勵4.18分，職業(yè)性獎勵4.00分(表3)。各維度的薪酬激勵措施中，對工作滿意的醫(yī)務(wù)人員對薪酬激勵措施的評價高于不滿意者，經(jīng)方差分析，除社會性獎勵外，其他各維度的差異具有顯著性。

2.2.3 薪酬激勵措施對工作滿意度的影響

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士和醫(yī)技人員的工作滿意度低于醫(yī)生；與內(nèi)科相比，外科醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度較高，婦產(chǎn)科、兒科醫(yī)務(wù)人員滿意度較低；工作6年以上人員的滿意度高于工作5年以內(nèi)人員；專科及以上學(xué)歷人員的滿意度低于高中及以下人員；有事業(yè)單位編制人員的滿意度高于合同制人員(表4)。直接物質(zhì)報酬和職業(yè)性獎勵與工作滿意度正相關(guān)，間接物質(zhì)報酬和社會性獎勵對工作滿意度沒有影響。

表3 工作滿意和不滿意者對薪酬激勵措施的評價

表4 工作滿意度影響因素分析

3 討論與建議

3.1 直接物質(zhì)報酬水平有待提高

調(diào)查結(jié)果顯示，直接物質(zhì)報酬與工作滿意度正相關(guān)，國內(nèi)部分研究也得出相似結(jié)果。[14]與其他三類薪酬激勵措施相比，雖然調(diào)查對象對直接物質(zhì)報酬的評價最高，但縣級醫(yī)院的直接物質(zhì)報酬整體水平并不高，這可能因為收入的敏感性和隱性收入的存在，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員自報收入與實際收入出現(xiàn)較大差距。截至2012年底，黑龍江省衛(wèi)生從業(yè)人員的年平均工資為39 712元[15]，本次調(diào)查中77.5%年平均工資低于36 000元。由于醫(yī)療服務(wù)行業(yè)具有高風(fēng)險、高負(fù)荷、高技術(shù)要求等特點，且醫(yī)務(wù)人員的教育成本較高，如果就業(yè)后不能得到相應(yīng)的回報，勢必會影響到工作積極性和工作滿意度。

國務(wù)院辦公廳《關(guān)于全面推開縣級公立醫(yī)院綜合改革的實施意見》中提出，要合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，完善績效工資制度，醫(yī)院應(yīng)建立科學(xué)的績效考核體系，嚴(yán)禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，不得將醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院的藥品、檢查等收入掛鉤。研究結(jié)果顯示，在直接物質(zhì)報酬的四個維度中，付出與回報的比例，以及與別人的付出和回報相比的公平性兩項得分較低。通過訪談得知，調(diào)研的機(jī)構(gòu)沒有實施體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)的績效工資制度，沒有充分發(fā)揮出物質(zhì)的激勵作用。

3.2 非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵作用需加強(qiáng)

分析結(jié)果顯示調(diào)查對象對所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的物質(zhì)性激勵措施的評價高于非物質(zhì)性激勵措施。結(jié)合定性訪談結(jié)果發(fā)現(xiàn)，目前黑龍江省縣級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員參加培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會較少；多數(shù)人認(rèn)為努力工作與受提拔、重用以及職稱晉升的關(guān)系不大，這些是導(dǎo)致對非經(jīng)濟(jì)性激勵措施評價不高的主要原因。值得注意的是，職業(yè)性獎勵與工作滿意度負(fù)相關(guān)，對工作滿意的員工對職業(yè)性獎勵的評價高于工作不滿意的員工，相關(guān)研究也得出相似結(jié)論[4，16]。可見，單純的經(jīng)濟(jì)性報酬越來越顯示其具有的保健因素的特性，忽視了員工的需求偏好，而進(jìn)修與培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽等非經(jīng)濟(jì)性報酬具有經(jīng)濟(jì)性報酬不能比擬的特點，是影響醫(yī)生工作滿意度和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重要因素。

由于醫(yī)療衛(wèi)生工作具有強(qiáng)度大、風(fēng)險高、知識更新速度快等特點，迫切需要員工能不斷的學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)來保障醫(yī)療安全；同時，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心員工的成長，為其搭建良好的發(fā)展平臺，也有利于緩解長期高強(qiáng)度工作帶來的壓力，有利于激發(fā)員工的工作積極性。

3.3 編制外人員薪酬的公平性亟需改善

本次調(diào)查中，28.7%的人為合同制無事業(yè)單位編制，月平均工資1 690元，有編制者占71.3%，月平均工資2 140元，兩者之間差異顯著?！巴げ煌辍焙汀巴瑒诓煌辍钡默F(xiàn)象普遍存在。在直接性物質(zhì)報酬的維度中，“與別人比，個人付出能獲得公平的回報”一項得分最低，說明薪酬公平性有待提高；通過訪談也了解到，與相同崗位、相同技術(shù)職稱的在編人員相比，編制外人員基本工資低，且沒有相應(yīng)的公積金、醫(yī)療保險等福利待遇；同時，編制外人員與在編人員付出相同的勞動，卻得不到相同的獎金。

依據(jù)公平理論，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。當(dāng)人們將自己付出的勞動代價及其所得報酬與他人進(jìn)行比較時感到不公平，就會影響工作積極性以及工作滿意度。本研究結(jié)果顯示，編制外人員的工作滿意度低于在編人員。這與國內(nèi)眾多研究結(jié)論一致。[17]作為管理者應(yīng)建立合理的薪酬機(jī)制，豐富薪酬的內(nèi)容，確保薪酬的公平性，增強(qiáng)編外人員的公平感，提高工作積極性，從而增強(qiáng)組織的凝聚力。目前，國家對編外人員待遇問題已有相關(guān)政策規(guī)定，但需建立保障制度落實的機(jī)制。

3.4 應(yīng)關(guān)注高學(xué)歷人才的成長

本研究發(fā)現(xiàn)?？萍耙陨蠈W(xué)歷調(diào)查對象的工作滿意度低于其他學(xué)歷組。因為縣級醫(yī)院的工資低于全省衛(wèi)生從業(yè)人員的平均工資，對于本科學(xué)歷以上的人，與同齡同學(xué)歷的在縣外醫(yī)院工作的工資相差較多；另外由于縣級醫(yī)院職稱名額的限制，在職稱晉升方面也受到限制。所以，應(yīng)建立科學(xué)合理的考評機(jī)制，及時發(fā)現(xiàn)人才，并采取措施為優(yōu)秀的人才提供培訓(xùn)、進(jìn)修的機(jī)會，在工作崗位上予以重用，讓優(yōu)秀的人員脫穎而出，也可以激發(fā)優(yōu)秀人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

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(編輯 劉博)

Relationship between remuneration incentive and satisfaction of medical staff in county public hospital: Based on questionnaire survey in Heilongjiang Province

LILi1,ZHANGXin1,ZHOUHao2,ZHANGZhong1,LIUXin-yan1

1.SchoolofPublicHealth，HarbinMedicalUniversity,HarbinHeilongjiang150081,China2.HarbinCenterforDiseaseControlandPrevention,HarbinHeilongjiang150056,China

Objective: To understand the effects of remuneration incentive and their influences on job satisfaction in county public hospital. Methods: Stratified random sampling was adopted. Six county public hospitals in county level in Heilongjiang province were selected as the sample. Exploratory factor analysis was used to analyze the remuneration incentives, descriptive statistical analysis and logistic regression analysis were used to analyze the effects and their influences on work satisfaction. Results: remuneration incentives are divided into four dimensions that comprised a total of 16 items，which including direct material rewards, indirect material rewards, occupational rewards and social rewards. The surgeon’s job satisfaction is higher than the physician, and is lower than the obstetrics and gynecology and pediatrics. Technician and nurses’ satisfaction is lower than the general practitioner. The medical staff who worked less than5 years has the lowest satisfaction. Authorized staff’s satisfaction is lower than off-staff. Direct material rewards and occupational rewards are related to job satisfaction. Conclusions：Material rewards were in low level, and non-economic incentive was insufficient. The salary incentive for highly educated talents should be strengthened.

County public hospital; Remuneration; Incentive; Job satisfaction

國家自然科學(xué)基金青年基金(71203050)；黑龍江省衛(wèi)生廳項目(2012-766) 作者簡介：李莉，女(1978年—)，博士，副教授，主要研究方向為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)管理。E-mail: healthlaw@126.com

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2015.08.003

2015-05-14

2015-07-25