● 李波

雙軌制視角下管理人員職業(yè)生涯通道建設——以A工廠為例

● 李波

內容摘要職業(yè)生涯通道是組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。A工廠傳統(tǒng)的縱向通道已經無法滿足日益成長的優(yōu)秀員工更高層次的需求，管理人員職業(yè)生涯高原現(xiàn)象日益凸顯。本文通過分析A工廠目前已有的激勵方式，以達標晉級為思路，探索新型雙軌制晉升模式，通過對達標晉級的內容、方法進行全面、系統(tǒng)的闡述和分析，重新構建管理人員的雙通道，實現(xiàn)A工廠激勵機制的系統(tǒng)性，拓展管理人員職業(yè)生涯通道，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。

關 鍵 詞職業(yè)生涯通道 雙軌制 激勵

李波，上海煙草集團有限責任公司天津卷煙廠，經濟師，管理學碩士。電子郵箱：libonk@126.com。

職業(yè)生涯管理是人力資源管理領域的重要研究課題。作為職業(yè)生涯管理研究的重點，職業(yè)生涯通道更是企業(yè)管理實踐中發(fā)揮重要作用的激勵工具。國內學者袁慶宏（2009）指出，職業(yè)生涯通道是指組織為內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案，典型的職業(yè)生涯通道包括四種類型：一是單階梯模式，即傳統(tǒng)職業(yè)生涯發(fā)展通道，指員工在組織里從一個特定的工作到下一個工作縱向發(fā)展的途徑；二是網狀階梯模式，這種模式將具有相同職業(yè)行為需要的工作崗位劃為一族，員工可在族內流動；三是橫向階梯模式，該模式是組織采取橫向工作職位調動來使員工的工作呈現(xiàn)多樣性；四是雙階梯模式，該模式主要解決某一領域中具有專業(yè)技能、但并不期望或不適合通過正常升遷程序調整到管理部門的員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題。不同的職業(yè)生涯通道設計和選擇顯示出組織能夠提供給員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展方式。

本文通過分析A工廠目前已有的激勵方式，以達標晉級為思路，探索新型雙軌制晉升模式，通過對達標晉級的內容、方法進行全面、系統(tǒng)的闡述和分析，重新構建管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的雙通道，旨在實現(xiàn)A工廠激勵機制的系統(tǒng)性，拓展管理人員職業(yè)生涯通道，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏。

A工廠始建于1919年，是煙草行業(yè)的骨干企業(yè)。隨著煙草行業(yè)聯(lián)合重組戰(zhàn)略的實施，于2004年底加入B煙草（集團）公司。2010年工廠完成“十一五”技術改造，搬入新工廠正式生產。新廠區(qū)的高起步運行鼓舞著全體員工全身心地投入各項工作。作為A工廠中流砥柱的管理人員在嶄新的環(huán)境中探索著適合自己的職業(yè)發(fā)展道路。許多管理人員表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績突出，但由于A工廠傳統(tǒng)的行政通道狹窄，主要是縱向通道，即設置的行政管理崗位有限，管理人員職業(yè)生涯高原現(xiàn)象逐漸顯現(xiàn)，正如學者宋志強等（2012）指出，如何消除員工職業(yè)發(fā)展中易出現(xiàn)的高原穩(wěn)定現(xiàn)象將直接關系到企業(yè)的健康發(fā)展。從個人價值實現(xiàn)、待遇提高、發(fā)展空間等方面，技能通道都無法和管理通道相比，職位晉升是職工認可的價值實現(xiàn)的唯一途徑（吳海燕等，2009），上述這種傳統(tǒng)的管理思維即“官本位”思想束縛著管理者和員工對職業(yè)生涯的認識：即認為只有從事一定行政職位的員工才能享受更高的待遇，這種思維導致管理人員同擠行政職務選拔的職業(yè)生涯“獨木橋”，進而影響A工廠健康向上的工作氛圍。此外，工廠近年新員工隊伍逐漸壯大，開發(fā)潛能、激勵人才、儲備后備干部工作則任重道遠。

綜上，突破傳統(tǒng)的行政發(fā)展通道，探索更為有效的新型激勵方式，充分開發(fā)人力資源，拓展員工職業(yè)生涯通道，實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏，是A工廠有效開展人力資源管理工作、完善人力資源保障系統(tǒng)的重要途徑。

一、A工廠傳統(tǒng)激勵機制的現(xiàn)狀分析

行政職務晉升機制是A工廠一直沿用的激勵方式。而從2006年開始，A工廠開始運行了雙軌制專業(yè)技術職務評聘機制。兩種激勵機制并行，取得了一定效果，但隨著新A工廠的發(fā)展，以及管理人員日益高漲的層次需求，A工廠傳統(tǒng)的激勵機制還需不斷完善。

（一）A工廠傳統(tǒng)激勵機制簡介

對于管理人員，行政職務晉升是最為典型的傳統(tǒng)縱向通道，即通過后備干部培養(yǎng)，沿著科長助理、副科長、科長的行政通道得到職務晉升；另一種方式為雙通道，即通過雙軌制評聘，管理人員根據本崗位所屬的專業(yè)系列，參與相關級別的評聘，雖沒有得到行政晉升，但同樣能夠因為工作出色而獲得薪酬的提高。

傳統(tǒng)的縱向通道，即行政職務晉升，通道比較狹窄。由于A工廠行政職務職數有限，除非某行政職務出現(xiàn)空缺，該通道不輕易為管理人員敞開。同時，由于論資排輩現(xiàn)象在國企中仍普遍存在，因此，對于優(yōu)秀的管理人員來說，行政通道非常狹窄。

2006年A工廠建立的雙軌制評聘機制為管理人員打開了另一條通道。但由于使用傳統(tǒng)的評聘機制，對于晉升標準的制定仍采用定性描述，盡管體現(xiàn)了一定的管理藝術性，但缺乏主要的量化標準。評聘時，主要還是由評委對申報人進行評價，對于評聘結果人為主觀因素影響非常大，有時并不能客觀地評價參評人員。

（二）激勵機制亟待擴展

由于受到傳統(tǒng)“官本位”思想的影響，無論從待遇提高、個人發(fā)展空間等方面來看，以評聘為主要方式的雙軌制通道與行政通道相比都要遜色，目前的行政職務給員工一種感覺：到達行政崗位后薪酬及待遇才有更廣闊的提升空間。行政晉升仍是廣大職工隊伍中被認為是價值實現(xiàn)的唯一途徑。目前工廠激勵機制主要存在以下兩個方面的問題：

1.行政職務職數限制導致縱向通道狹窄

A工廠為B煙草集團公司旗下的制造工廠，接受該集團公司的統(tǒng)一管理。由于工廠的行政職務有限，即行政職務的職數固定，在傳統(tǒng)的人事管理體制下，只有相關崗位的行政領導晉升或自然退休后，才能出現(xiàn)行政崗位的空缺，即縱向通道無法隨時敞開。因此，從行政序列進行職業(yè)生涯發(fā)展的通道顯得尤為狹窄而困難。

2.專業(yè)技術通道評價機制較為單一

傳統(tǒng)的雙軌制專業(yè)技術評聘機制，對于晉升標準的制定仍采用定性描述，盡管體現(xiàn)了一定的管理藝術性，但缺乏客觀的量化標準。評聘時，主要還是由評委對申報人進行評價，評聘結果中人為的主觀因素影響非常大，并不能全面客觀地評價參評人員。專業(yè)技術評聘機制仍無法滿足所有普通員工晉升的需求，無法激勵起廣大員工工作積極性。

正是由于上述問題，管理人員的工作積極性受到影響，工作熱情不高，對于本專業(yè)工作的深入研究方面比較淺顯，缺少專業(yè)研究的的激情與動力。突出表現(xiàn)在對于工廠組織的創(chuàng)新項目申報工作、論文寫作、參與青年學者協(xié)會等創(chuàng)新活動比較冷漠，都只停留在完成工作的階段，缺少改進工作、再進一步的工作意識。

二、雙軌制視角下的職業(yè)生涯雙通道構建

目前工廠出現(xiàn)的高層次管理和技術人才缺乏、人才成長速度與企業(yè)發(fā)展要求不相適應等問題，與A工廠缺乏更加系統(tǒng)、有效的激勵機制存在重要的關聯(lián)。要填補在人才的使用和激勵上存在的“晉升導向單一，發(fā)展渠道不暢，有效激勵不夠，人才成長緩慢”等制度性缺陷，就需要重新構建更為科學有效的激勵機制，為員工才能的發(fā)揮提供更加開放的舞臺。以雙軌制為視角，構建職業(yè)生涯發(fā)展的雙通道，旨在在延續(xù)傳統(tǒng)行政序列的晉升制度的同時，增加以達標晉級為主線的專業(yè)技術通道，增強管理人員這個作為工廠中流砥柱的群體的工作熱情，推動工廠范圍內各管理專業(yè)工作深入研究的良好氛圍的形成，從而形成“想干事、能干事、干成事、有激勵”的良性人力資源管理機制，鞏固工廠的人力資源保障體系。

新型雙軌制機制旨在突破傳統(tǒng)的以定性評價為主要方式的雙軌制評價模式，強調達標晉級，即該評價機制中將對每一項評價內容都制定晉級標準，并量化各項標準。只有達到標準分值的要求后，才能實現(xiàn)晉級，即薪酬待遇提升。新型雙軌制旨在將工廠的重點職能工作尤其是人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)工作融入該評價機制之中，涵蓋干部績效評價、員工培訓學習取證、職稱管理、項目評價等重要工作，重點考察員工的工作業(yè)績，注重員工的素質能力，全面評價每一位管理人員。

表1　雙軌制專業(yè)序列

（一）基礎平臺搭建

構建新型雙軌制評價機制，首先應搭建基礎平臺，即明確基礎內容，將雙軌制的涵蓋范圍、職務名稱進行確定。

1.雙軌制

將雙軌制應用于人力資源管理，是指管理人員所在崗位不變，因專業(yè)業(yè)績與能力及技能的提升，得到達標晉級確認后，能夠獲得對應崗級的薪酬待遇。即行政通道和專業(yè)技術通道兩軌并行運行，同時重點在專業(yè)技術通道上對管理人員進行激勵的制度設計。

2.雙軌制專業(yè)序列

指管理人員所在崗位所隸屬的專業(yè)條線。在A工廠中，根據工廠21個部門的工作職責、工作性質，經過工廠專家小組評定，雙軌制專業(yè)序列包括安全管理、財務管理、人力資源管理、設備管理、精神文明建設、生產管理、工藝技術、企業(yè)綜合管理共8個專業(yè)序列，能夠基本覆蓋A工廠所有管理崗位。

其中生產管理序列包含統(tǒng)計、物流管理、動力能源、計量、生產計劃等5個子序列；工藝技術序列包含工藝質量、檢驗技術等2個子序列；企業(yè)綜合管理序列包括檔案管理信訪接待、企業(yè)管理、信息化管理、行政后勤管理、營銷管理等5個子序列，如表1所示。

3.雙軌制專業(yè)技術職務

指從雙軌制專業(yè)技術角度所定義的職務名稱，用來區(qū)別于行政職務名稱。例如，某員工通過雙軌制專業(yè)技術通道晉升后，其崗位名稱不變，但增加了專業(yè)技術職務，即副主任級工程師，該專業(yè)技術職務與副科長（副主任）這類行政職務領導享受同等待遇。

在A工廠中，雙軌制專業(yè)技術職務的設置情況為：技術員（科員）、高級技術員（科員）、副主任級工程師（科員）、主任級工程師（科員），分別享受管理6崗、5崗、4崗、3崗的對應薪酬待遇。

綜上所述，雙軌制這項稱謂包含了行政通道和專業(yè)技術通道兩軌。同時，按照工作職責和工作性質，確定專業(yè)序列，將所有管理崗位按照專業(yè)序列歸類，每一序列內的管理崗位人員晉升后，會獲得相應級別的專業(yè)技術職務，享受與行政職務同等的待遇。

（二）達標晉級制度構建

1.管理內容

雙軌制達標晉級包括基本條件、能力、業(yè)績三個部分，以上三個部分獨立評定評價，得分之間不互補；三項達標分同時達到時才可晉級；當基本條件、業(yè)績兩個部分達到同一對應級別達標分時才可申報進行能力評價。達標晉級后所用業(yè)績分清零，基本條件和能力評價得分保持，若有提高則覆蓋原值，聘期3年；若自主再次申報，則基本條件和能力評價追溯原值或覆蓋值、業(yè)績評價追溯年度平均值。

圖1　雙軌制達標晉級管理流程

（1）基本條件

包括基本要求、任現(xiàn)職級（崗級）年限以及廠內學術研究水平三個方面。其中基本要求包括五個方面：干部考核，學歷，職稱，專業(yè)資質/資格，班組活動。其中專業(yè)資質/資格指國家專業(yè)機構認定的職業(yè)資質/資格，由人力資源科負責審核并提供得分。人力資源科負責適時動態(tài)調整A工廠所認定的專業(yè)資質/資格的總體清單，提報A工廠及時更新并發(fā)布，實施動態(tài)開放式管理。而班組活動由工會組織班組長對管理人員在班組活動中的表現(xiàn)進行評價，廠內學術研究水平指團委評價申請人在青年學者協(xié)會相關活動中所發(fā)揮的作用。

（2）能力評價

包括核心能力和勝任能力評價兩個方面，其中核心能力包括專業(yè)綜合能力和專業(yè)綜合水平評價兩個方面。專業(yè)綜合能力主要考察申請人在項目或研究課題中的整體能力；專業(yè)綜合水平主要考察申請人的工作業(yè)績水平；勝任能力由第三方組織進行專業(yè)崗位測評。

表2　達標晉級分值

（3）業(yè)績評價

包括標準化、項目、標桿指標評價三個方面，分別考察申請人所負責標準的制修訂水平以及應用效果、因參與項目而對部門、條線或A工廠相關工作的提升情況、因提升本崗位相關績效指標進而促進部門、條線或A工廠工作的提升情況。三項評價具有相關管理辦法進行支撐。

2.管理流程

達標晉級的流程如圖1所示，具體而言：

（1）每屆雙軌制評價工作開始前，由人力資源科擬定評審小組成員名單，上報廠領導審批。經審批通過的評審小組在當期雙軌制評價工作中負責提供雙軌制評價中各項內容的成績。評審小組中，由工會組織班組長依據實際表現(xiàn)對進班組的管理人員進行評價，由團委根據專業(yè)研究水平對青年學者協(xié)會會員進行評價，由綜合管理科組織開展業(yè)績評價（包括項目業(yè)績、標準化業(yè)績、標桿指標業(yè)績評價），并將評價結果提交人力資源科。

（2）人力資源科對自主申報專業(yè)資格的人員進行審核，并向未通過專業(yè)資格認定的人員進行反饋。對于通過基本條件和業(yè)績兩項達標分值要求的申報人員，由評審小組根據申請人提交的申報表，組織申報人員進行核心能力評價，對申報人員進行核心能力部分的初步評價，做出評價報告。

（3）由評審小組將核心能力評價報告以及其余各項評價內容的成績上報廠長辦公會，由廠長辦公會研究確定最終的評價結果。

（4）人力資源科根據廠長辦公會的評價結果，對達標晉級的人員進行聘任，公告、下發(fā)聘書，并落實相應薪酬待遇。

表3　達標晉級個案

3.達標晉級分值及要求

對于新型雙軌制評價機制，基本條件、能力評價和業(yè)績評價三大項內容以及其所包含的每一具體項內容，都進行具體說明并賦予分值，確保每一項都有明確的晉級標準，如表2所示。

例如，綜合管理科某員工，在基本條件方面，經匯總其學歷、職稱、職級年限、干部考核、專業(yè)資質、班組評價、青年學者協(xié)會評價等七項分值后，該員工獲得4.3分，達到晉級條件即4.2分的要求；同時，在業(yè)績兩方面，經匯總其項目、標準化、標桿指標評價三項分值后，該員工獲得9分，達到晉級條件即7分的要求。綜上，該員工在基本條件和業(yè)績兩個方面均已達標，如表3所示。評價小組根據該員工提交的申報表，進一步對其進行核心能力評價。經過評價小組對其核心能力和勝任能力的評價，能力評價總分為8.5分，達到雙軌制高級科員級所對應的能力評價達標分7.5分的要求。因此，該員工在基本條件、業(yè)績和能力評價三個方面均已達標，通過雙軌制企業(yè)管理序列由管理六崗達標晉級到管理五崗。

圖2　新型職業(yè)生涯雙通道

表4　激勵機制的應用結果

三、職業(yè)生涯通道整合

本文中構建的新型達標晉級的雙軌制管理機制，以及A工廠一直運行的縱向通道及行政職務晉升機制，構成了A工廠目前新型的職業(yè)生涯雙通道，兩種激勵機制同時運行，給予每一位管理人員提供施展才華的舞臺。

（一）職業(yè)生涯通道整合

對于管理人員，可以選擇兩種職業(yè)生涯通道：第一種是傳統(tǒng)的行政通道，但只有出現(xiàn)行政職務空缺或新增行政職務時，才可以參與競爭職務競聘。第二種是新型的達標晉級雙軌制通道，每名管理人員可以根據自己崗位所屬的專業(yè)序列，選擇相應的專業(yè)通道，根據達標晉級的各項要求，獲取專業(yè)資質，增加業(yè)績分，提升素質能力，在本崗位所屬專業(yè)序列中取得專業(yè)職務的晉升，進而獲得與行政職務相同的薪酬，具體如圖2所示。

（二）激勵機制的應用結果

通過整合行政通道和雙軌制專業(yè)技術通道，并將其它的人力資源管理工作納入激勵機制，最終形成了一套系統(tǒng)的激勵機制，并對每一種結果都設置了相應的激勵方式，確?！案沙墒碌娜说玫綉械募睢?。具體如表4所示。

在通過達標晉級雙軌制晉升后，專業(yè)技術職務人員享受與行政職務相應的薪酬待遇，例如雙軌制主任級工程師職務人員享受科長級別的薪酬，副主任級工程師人員享受副科長級別的薪酬。

同時，通過新型職業(yè)生涯雙通道的構建，工廠將干部考核、后備干部選拔以及項目評價等工作進行了系統(tǒng)思考，分別明確了相應的激勵結果，實現(xiàn)各項工作的有效聯(lián)動。

（三）相應機制支撐

新型職業(yè)生涯通道構建的最終目標是為A工廠建設高層次的管理人才、高水平的專業(yè)人才兩支隊伍。激勵機制的運行，職業(yè)生涯通道的順暢開通，都離不開其他人力資源管理機制以及具體工作的支撐，具體見圖3 所示。

1.明確動力機制，讓更多的人想干事

動力機制是通過明確管理人員和技術工人的成長路徑，呈現(xiàn)出員工職業(yè)生涯發(fā)展的軌跡，激發(fā)員工努力工作的熱情，使更多的員工樹立想干事的理想和信念。為明確動力機制，對于管理人員，工廠建立了行政職務晉升、專業(yè)技術職務晉升等機制，對于技術工人，設計了以工代干選拔、技能鑒定與技能津貼等管理機制，同時輔助科級干部選拔任用管理、后備干部管理、高技能人才津貼、以工代干管理、工資支付等管理制度作為支撐，通過在工廠范圍組織制度宣貫、制度培訓、優(yōu)秀事跡宣傳等多種途徑，讓員工清晰看到職業(yè)生涯發(fā)展的美好前景，并助推員工結合工作崗位、工作性質以及自身的專業(yè)知識和技能，選擇適合自己發(fā)展的途徑，并為之付出努力，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標。

圖3　支撐職業(yè)生涯通道的機制

2.提供學習機制，讓想干事的人能干事

學習機制是通過建立系統(tǒng)的培訓制度體系、師資體系、課程體系以及效果評估體系，為員工創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，保證員工掌握勝任崗位的知識和能力，讓想干事的人能干事。為提供學習機制，工廠在培訓工作方面，構建了分層分類的課程體系，并以網絡學習平臺為載體，為每位管理人員制定了必修課程和選修課程，明確了學時學分制度。此外，為強化內部專業(yè)培訓效果，工廠建立了兼職教師隊伍，定期安排兼職教師為職工講授專業(yè)課程。同時，完善了培訓計劃制定的環(huán)節(jié)，系統(tǒng)調查員工的培訓需求，在此基礎上制定年度培訓計劃，強化培訓過程的監(jiān)督與管理，并以課程小結、理論筆試、后期追蹤考核等形式強化了培訓效果評價模式。在此基礎上，輔助員工素質能力與培訓管理、學時學分管理等管理制度作為支撐，為員工提供系統(tǒng)的學習機制，助推員工豐富專業(yè)知識、提供專業(yè)技能。

3.設置運行機制，讓能干事的人干成事

運行機制是通過設置一系列的載體和環(huán)境來為員工提供支撐，保證員工完成工作所需的各項條件，讓能干事的人干成事。為有效運行各項機制，工廠通過創(chuàng)新管理，為員工創(chuàng)造了創(chuàng)新項目與專業(yè)課題研究的平臺，并通過師帶徒等模式，安排帶教人對員工進行充電，助推其在工作上更進一步。此外，通過累計業(yè)績分制度，匯總員工每年度的項目業(yè)績、標準化業(yè)績以及標桿指標業(yè)績，并以學分銀行“存折”的形式定期向員工進行反饋，讓員工更為清晰地看到自身的不足、實現(xiàn)自主的提升。在此基礎上，輔助干部考核、師帶徒等管理制度作為支撐，讓具備專業(yè)知識與能力的員工在各項透明而有效的平臺和載體下，圓滿完成工作，取得良好業(yè)績。

綜上，A工廠通過動力機制讓員工明確成長路徑，營造想干事的氛圍，在此基礎上，通過學習機制為員工提供提升素質所需的培訓和學習資源，營造能干事的氛圍，隨后，通過運行機制為員工成長提供施展才華的載體和平臺，提供能干事的平臺。通過以上三項機制的有序配合，同時輔助相應管理制度的支撐，最終確保激勵機制的有效運行。而激勵機制運行后，員工有了收獲，將產生繼續(xù)提升的愿望，進而推動了動力機制、學習機制和運行機制的有序運行。經過上述四項機制的循環(huán)運行，工廠“想干事、能干事、干成事、有激勵”的積極氛圍將助推管理人員通過自己的不懈努力去實現(xiàn)自身的職業(yè)生涯發(fā)展目標。

四、結語

通過新型職業(yè)生涯通道的流暢運行，2012年至2014年三年內， A工廠每一年都有一位管理人員通過專業(yè)技術通道實現(xiàn)晉升，三年共有4人成功達標晉級，扭轉了2010年至2011年兩年均沒有專業(yè)技術人員晉升的局面。員工通過學習與培訓，不斷豐富專業(yè)知識。2015年，工廠共有86人取得了總計21項的專業(yè)資質，專業(yè)資質數量較2013年提高了23.5％，取證人數提高了22.9％。新型職業(yè)生涯通道是A工廠幫助員工發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機會、實現(xiàn)自身職業(yè)生涯目標的有效途徑。良好的職業(yè)生涯通道不僅有利于A工廠吸收優(yōu)秀人才，更要的是能夠激勵廣大員工的積極性，激發(fā)員工的工作潛能，推動優(yōu)秀管理人員隊伍的不斷成長。2014年，工廠共有三人在集團公司組織的論文評比活動中獲獎。同時，工廠內部獲得青年學者協(xié)會星級的人員達到了62人，較上年增加了41.9％。此外，工廠中高級質量工程師比例達到2.13％，實現(xiàn)了1.68％的目標，中高級職稱比例達到50.57％，超過40％的目標值。達標晉級的雙軌制管理機制，旨在逐漸減少長期以來國企中根深蒂固的“官本位”思想，削弱員工慣用的用行政職務級別來衡量自己事業(yè)成功與否的思維。

同時，A工廠在內部運行新型的職業(yè)生涯通道，能夠促進人力資源規(guī)劃、培訓開展、績效管理、薪酬管理等各具體業(yè)務與員工職業(yè)生涯之間實現(xiàn)有機結合，不僅能夠鞏固A工廠的人力資源保障體系，更重要的是能夠促進員工因努力工作而獲得提升進而與企業(yè)形成利益共享風險共擔的良性工作氛圍。

當然，以達標晉級雙軌制為重點的新型職業(yè)生涯通道的運行還需要在實踐中持續(xù)完善。在今后的工作中，我們需要進一步在達標晉級分值的標準制定、專業(yè)資質目錄、業(yè)績分評價機制、論文寫作與評價等方面進行改進，繼續(xù)完善達標晉級雙軌制管理機制。

參考文獻

■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

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2.吳海燕、單國旗、陳燦強：《科技型企業(yè)研發(fā)人員職業(yè)生涯規(guī)劃研究》，載《科技管理研究》，2009年第5期，第363-366頁。

3.袁慶宏：《職業(yè)生涯管理》，科學出版社，2009年版，第64-69頁。

Occupation Career Path Construction of Management Staff From the Perspective of Dual Channel System

Li Bo
（Shang Hai Tobacco Group Co.ltd Tianjin Factory）

Abstract:Occupation career path is the management scheme for the internal staff to design self-perception, growth and promotion in the organization. The traditional longitudinal channel has been unable to meet the outstanding staff growing demand for a higher level in A factory. Management personnel occupation career plateau phenomenon highlights increasingly. This paper explores new double track promotion pattern through the analysis of A factory existing incentives with standard to qualify for the ideas. This paper aims at constructing the double channel management personnel, implementing the system of A factory of incentive mechanism, expanding the occupation career path management personnel, and realizing reciprocity for the employees and enterprises through the analysis of A factory existing incentives, with standard to qualify for the ideas, explore new double track promotion model, based on the standard promotion content, method, system carries on the comprehensive elaboration and analysis.

Key Words:Occupation Career Path；Dual Channel System；Motivation