● 趙衛(wèi)紅 張立富 張義明

合作型勞動關系的研究進展與啟示

● 趙衛(wèi)紅 張立富 張義明

內容摘要西方國家在合作型勞動關系領域積累了豐富的實踐經驗和理論研究成果，本文通過梳理合作型勞動關系的內涵、測量、實施效果及影響因素等方面的相關研究，分析合作型勞動關系的基本運行模式及其對于提高勞動關系運行質量的作用與效果等。最后，文章分析中國情境下合作型勞動關系對于構建和諧勞動關系的作用，以及工會組織的轉型與職能定位等關鍵問題，并探索中國在該領域研究的發(fā)展趨勢。

關 鍵 詞合作型勞動關系 勞資合作 合作伙伴關系 員工參與

趙衛(wèi)紅，南開大學商學院，博士研究生；河北農業(yè)大學商學院，講師。電子郵箱：zhaoweihong0416@126. com。

張立富，南開大學商學院，副教授，經濟學博士。

張義明，南開大學經濟與社會發(fā)展研究院博士后，助理研究員，管理學博士。

本文受國家自然科學基金“中國外資企業(yè)勞動關系實證研究”（70672028）、國家自然科學基金“中國企業(yè)勞資合作機制、模式和應用研究”（71472095）、教育部人文社會科學基金“柔性與勞權雙重缺失背景下的企業(yè)勞動關系轉型及民主管理問題研究”（13YJA630127）的資助。

勞動關系作為市場經濟體制中的基本的社會經濟關系，能否和諧穩(wěn)定直接關系到經濟和社會的和諧與穩(wěn)定。構建一個和諧穩(wěn)定的勞動關系，已經成為關系中國經濟和社會穩(wěn)定發(fā)展的重要任務（常凱，2008）。企業(yè)勞動關系是社會勞動關系的基礎和重要組成部分，所以探索企業(yè)勞動關系的合作機制，促進企業(yè)勞動關系和諧是保障經濟發(fā)展和社會安定和諧的必要前提。西方國家在合作型勞動關系領域積累了豐富的實踐經驗和理論研究成果，大量實證研究表明，那些實施了合作型勞動關系的國家和企業(yè)通常能夠表現(xiàn)得更好（Ichniowski，1996； Buchele & Christiansen，1999；等）。在全球勞動關系的轉型期，構建合作型的勞動關系被普遍看成是改善經濟績效和組織績效、營造和諧的勞動關系氛圍、提高員工工作—生活質量及提高企業(yè)民主管理水平的重要途徑，合作型勞動關系的理論與實證研究已經成為勞動關系及人力資源管理理論的核心議題之一。

國外學者對合作型勞動關系的研究主要集中于勞資合作（Labor-Management cooperation）（Harbison & Coleman，1951；Cooke，1990； 等）和合作伙伴關系（Partnership）（Osterman & Kochan，1994；Guest & Peceei，2001；等）的相關文獻。本文通過對相關文獻的回顧和梳理，從勞資雙方的合作思想、合作的動因、特征和原則、合作方式或模式等幾方面分析合作型勞動關系的內涵；在此基礎上梳理學者們在合作型勞動關系中的測量問題；闡述合作型勞動關系實施的效果和影響因素；基于國外研究的結果，探索中國情境下合作型勞動關系研究的若干關鍵問題。

一、合作型勞動關系的內涵

回顧西方在勞資合作及勞資伙伴關系領域的研究成果，對合作型勞動關系基本內涵的分析主要涉及以下幾方面：

第一，雇主（或管理者）和雇員（或工會）之間的合作思想。Tayloy（1903）提出，勞資對立的原因是因為雙方均將注意力集中于利潤的分配，而不是利潤總量的增加，解決勞資關系的主導思想是勞資合作，在提高生產率的前提下同時增加資方的利潤和勞方的工資，勞資合作的實現(xiàn)途徑是通過科學研究找到“最佳”的工作方法。Commons （1919）提出勞資“友好關系”，即有組織的資本和有組織（工會）的勞工按照符合公共利益的原則結成階級伙伴關系，并提出民主主義模式，主張決策是共同制定的而不是單方面制定的。20世30年代中期提出的斯坎倫計劃（Scanlon plan），其核心思想是設計一個促進合作、參與和利潤分享的勞資關系，通過轉變傳統(tǒng)的勞資關系來提高經濟效益。Chamberlain和Kuhn（1965）將勞資合作定義為勞資雙方擁有共同的利益，通過雙方談判提高勞資雙方的績效，具體表現(xiàn)為問題導向的談判、利潤分享和生產率談判、工作——生活質量和勞資聯(lián)合委員會。學者們和實踐家努力嘗試尋找勞資合作的普遍經驗，Graham （1976）認為勞資合作機制不遵循任何統(tǒng)一的模式，在制定管理決策時需要更多考慮員工的觀點。Cooke（1990）認為勞資合作是一種勞資關系模式， 建立在勞資雙方共同追求更大利益的目標上， 在追求的過程中勞資雙方不將各自的心力用于相互對抗上， 而集中心力于目標的達成上。Budd（2007）認為人性化勞動關系的目標是效率、公平和發(fā)言權的平衡，效率和公平被視為傳統(tǒng)標準（Meltz，1989），發(fā)言權是企業(yè)通過員工參與計劃和高績效工作系統(tǒng)而提高競爭力和工作生活質量的重要部分（Hammer & Stern，1983）。

第二，雇主（管理者）和雇員（或工會）合作的動因。Aoki（1990）認為管理者和雇員謀求合作關系時，他們都認為合作會帶來效用最大化。如果雙方合作的收益大于成本，且凈收益能夠達到傳統(tǒng)或對立的勞動關系帶來的凈收益，雙方會選擇合作模式（Cooke，1990）。從管理者的角度看，合作的潛在收益是生產效率的提高和服務質量的改善。通過勞資合作，生產系統(tǒng)更有效率、減少不必要的浪費和開銷，提高設備的使用等（Peterson & Tracy，1992），能夠增強員工的組織承諾和顧客滿意度（Hallowell，1996），降低缺勤率和離職率（Harrison & Martocchio，1998）。合作的潛在成本是管理者部分權力或地位的喪失，管理者需要更多的妥協(xié)（Siegel & Weinberg，1982；Jacoby，1983；Cooke，1990）。從雇員或工會的角度看，合作的潛在收益是雇員和工會代表通過合作帶來福祉的增加和工作生活——質量的提高（Cooke，1990），減少裁員和降薪（Jacoby，1983）。合作的潛在成本是被管理方同化，削弱工會的談判力量和喪失雇員的支持（Hammer & Stern，1983；Cooke，1990）。

第三，合作型勞動關系的特征和原則。Crane（1992）在分析長期勞資合作關系實踐基礎上，提出勞資合作的重要原則，包括勞資雙方相互信任、信息共享和互動發(fā)展的問題解決方法、創(chuàng)新意愿和嘗試新的勞資合作項目、參與計劃和管理委員會、勞資雙方持續(xù)溝通、內部自我管理解決分歧。Badigannavar和Kelly（2005）以TUC（英國勞工聯(lián)合會）關于工作伙伴關系的原則作為分析框架，提出在無工會背景下勞資伙伴關系的六條原則，包括關注工作生活質量（員工直接參與與工作場所決策）、雇傭安全的承諾（提升可雇傭能力）、透明度（員工及代表獲得足夠的信息）、工會和員工的利益（高信任的工作氛圍）、企業(yè)成功的承諾（員工對組織變革的支持和對組織的認同）、互利共贏（組織生產率提高和員工對工作場所決策的影響）。Jackson（2005）從利潤分配、雇傭調整、薪酬體系和雇員參與四個方面對比分析德國和日本公司治理和勞動關系管理的差異。Adler和Bigoness（1992）認為現(xiàn)代勞資雙方僅僅將自己的義務局限在法律的界限內，相互合作才是真正合適的勞資關系模式，提出了現(xiàn)代勞動關系需要解決的四個倫理問題，工會組織、勞資談判、員工參與計劃和工會中公平性代表的義務。美國商業(yè)勞工部門報告（1994）提出了工作場所合作的特征，包括生產和質量為核心的建議、自我管理團隊、工作場所的承諾和合作伙伴關系、健康和安全委員會、雇主和工會委員會、員工持股計劃。

第四，雇主（或管理者）和雇員（或工會）的合作方式或模式。Bradley和Gelb（1987）認為在合作過程中，必然要求勞資雙方做出讓步， 特別是管理方必須做出協(xié)調勞動關系和減少臨時解雇的承諾，以消除勞資之間的沖突。Dale（1949）提出信息合作方式使得管理者和勞動者共同收集和分享信息，磋商合作方式使得雙方能夠通過互相商議解決問題，建設性合作方式能夠促進雙方提出積極的改進建議，共同決策的合作方式強調平等的發(fā)言權。Osterman和Kochan（1994）認為合作伙伴關系是通過增強雇員的集體話語權來整合雇主和雇員利益的管理方式，組織應圍繞如何構建“互利企業(yè)”的目標，在戰(zhàn)略層、職能層和實踐層三個層次有所作為。在戰(zhàn)略層面，組織應該重視創(chuàng)新和質量而不僅僅關注成本；在職能層面，組織應該采取穩(wěn)固的雇傭實踐或權變的薪酬體系；在工作場所層面，組織應該實施團隊工作，鼓勵雇員參與、營造信任和合作的工作場所氛圍。Quinlan和Johnstone（2009）認為合作型勞動關系是組織治理和變革的方式之一，組織通過明確規(guī)定允許工會代表參與組織決策制定，以促使管理者、工會和雇員之間的相互合作，并最終提升雇員的工作——生活質量。

綜合以上研究，合作型勞動關系的內涵體現(xiàn)在：（1）合作型勞動關系是基于合作主體“互利共贏”的指導思想與理念，管理者潛在的收益在于生產率或服務質量的提升，員工的潛在收益是工作——生活質量的提高；（2）信任氛圍、組織公平、員工參與、信息分享、交流溝通、利潤分享、共同決策等實踐環(huán)節(jié)是實現(xiàn)合作型勞動關系的支持條件；（3）員工參與既是合作型勞動關系的特征和原則，也是實現(xiàn)合作型勞動關系的方式和根本途徑。

表1　合作型勞動關系的內涵

二、合作型勞動關系的測量

勞動關系質量的衡量是勞動關系研究的前提和基礎。國內外一些研究者從定性和定量角度對企業(yè)勞動關系質量評價指標體系的構建進行了系統(tǒng)的探索性研究。但這些勞動關系質量評價指標往往是從規(guī)范化、制度化等方面進行的，缺乏心理層面的軟性感知，也較少關注制度內化的過程。勞動關系氛圍（labor relations climate）自20 世紀70 年代（Nicholson，1979；Warr et al.，1978； Kelly & Nicholson，1980；等）產生以來，作為衡量企業(yè)勞動關系質量的重要標準而受到國外學者的廣泛關注。在勞動關系氛圍研究的基礎上，近年來有些學者提出用員工參與氛圍（employee involvement climate）和合作型勞動關系氛圍（cooperative labor relations climate）來評價勞動關系質量。

有些學者采用勞動關系氛圍測量企業(yè)層面的勞動關系狀況（Nicholson，1979； Katz， et al.，1985；Dastmalchian et al.，1986； Blyton et al.，1987； Lee，2004； 等）。Dastmalchian 等（1986）開發(fā)了勞動關系氛圍量表包括合作、相互尊重、冷漠、共同參與、信任/公平、敵對六個維度。Dastmalchian等（1989）進一步對勞動關系氛圍量表進行實證檢驗，得出勞動關系氛圍的五個維度：和諧、冷漠、開放、敵對和即時性。和諧是指勞資雙方互助、互信、互諒的程度；冷漠是指員工和企業(yè)對工會事務的認知與熱衷程度；敵對是指勞資雙方彼此厭惡、相互爭執(zhí)并不惜訴諸武力解決問題的程度；開放是指勞資雙方相互交換信息與意見的程度；即時性是指員工申訴和勞資爭議得到快速解決的程度。

在勞動關系氛圍的研究基礎上，近年來有些學者采用員工參與氛圍來測量企業(yè)層面的勞動關系狀況（Riordan，2005；schreurs et al.，2013）。Riordan（2005）開發(fā)了員工參與氛圍的量表，包括參與決策制定、信息分享、培訓、績效工資4個維度。Schreurs等（2013）認為員工參與氛圍包括信息分享氛圍（information-sharing climate）和決策制定氛圍（decision-making climate）兩個維度，信息分享氛圍指員工感知的組織分享信息程度（Tesluk et al.，1999），決策制定氛圍指員工感知的組織能夠給予的責任和適合的工作的多少（Brown & Cregan，2008；Cabrera et al.，2003）。

Deery和Iverson（2005）開發(fā)了合作型勞動關系氛圍的量表，用以測量企業(yè)層面勞動關系的合作程度，包括管理者對工會和員工的態(tài)度、工會的代表角色、員工作為組織參與者的信念和行為三個方面。管理者對工會和員工的態(tài)度包括分享信息、促進工會事務、開放溝通和組織公正四個維度，工會的代表角色包括綜合談判方法、對會員的反應和工會的工具性（內部、外部）三個維度；員工作為組織參與者的信念和行為包括合作信念和確保良好關系兩個維度。

表2　合作型勞動關系的測量

三、合作型勞動關系的實施效果

在歐美等發(fā)達國家，工作生活——質量計劃、利潤分享計劃和工人委員會等勞資合作項目在企業(yè)中普遍存在。大量企業(yè)實踐和實證研究都證明了勞資合作對組織績效具有積極影響（katz et al.，1985；Norsworth & Zabala， 1985；Bemmels，1987；Ichniowski & Shaw，1997；Heskett & Schlesinger，1997；Deery & Iverson，2005）。學者們認為勞資合作使得利益在各方平等、和諧地流動，能給組織和雇員帶來雙贏，雇主可能受益于與工會關系的改善（Cooke，1990），以及由此帶來的較高生產率，員工則受益于更多的雇傭保障、更多的培訓機會、更多高質量的工作、更好的溝通機制和更有效的參與等（Osterman & Kochan，1994；Guest & Peceei，2001）。Badigannavar和Kelly（2005）提出勞資伙伴關系能夠使基層員工影響工作場所的決策，員工代表參與決策制定，企業(yè)能夠為員工提供更多的雇傭安全，員工能夠參與信息分享和協(xié)商，能夠在勞資雙方之間構建更高水平的信任關系，有利于積極的勞動關系氛圍的產生及增強勞資雙方的互利性。

學者們普遍認為員工參與是一種強有力的管理哲學，對員工和企業(yè)的績效（Bowen & Lawler，1992；Leana et al.，1992）具有正向的影響，員工參與作為積極開發(fā)和有效利用人力資源的手段，能夠提高產品和服務的質量，促進工作程序的優(yōu)化和創(chuàng)新，優(yōu)化員工的績效、動機和態(tài)度。實證研究表明，成功的員工參與實踐對組織績效（Huselid，1995；Riordan et al.，2005）具有顯著的積極影響。Cook（1992）的研究表明，由工會和資方共同管理的員工參與制對產品質量的改善具有積極作用，與傳統(tǒng)的通過集體談判來提高產品質量的做法相比，效果要顯著多。他認為，傳統(tǒng)的集體談判機制中，具有敵對的勞動關系氛圍。Bowen和Lawler（1992）的研究結果表明，員工參與同那些處于激烈國際市場競爭中的企業(yè)及產品生命周期較短的企業(yè)之間有很強的相關性，這些企業(yè)為提高競爭能力，會主動采取員工參與計劃。

Deery和Iverson（2005）通過實證研究表明，合作型勞動關系氛圍與較強的組織承諾和工會承諾有關，而組織承諾和工會承諾能夠提高生產效率和服務質量，降低缺勤率。Meyer和 Allen（1991）提出，頻繁的沖突會降低情感承諾，導致雙方的分立，工會能夠通過合作為會員爭取利益以獲得更多的承諾。Angle和Perry（1986）對雙重承諾（工會和組織承諾）和勞動關系氛圍之間的關系進行了實證研究，研究結果表明，在相對和諧的勞動關系氛圍中，員工能夠表現(xiàn)出較高的雙重承諾，員工參與工會活動的調解作用顯著。Balser和Winkler（2012）的實證研究表明，員工的合作行為與職業(yè)承諾和工會承諾呈顯著正相關關系。

Aoki（1990）通過分析成功應用合作伙伴關系的日本和德國企業(yè)，認為這些成功歸因于勞資伙伴關系降低了組織內部特別是管理活動的交易成本，主要包括：（1）設計激勵措施以降低雇員的道德風險，減少雇員的投機取巧或其他不良行為；（2）構建有利于信息共享和提升信息處理效率的組織結構和流程；（3）設計談判系統(tǒng)以解決組織中的矛盾。Aoki（1990）的研究結果顯示，采用以上三種途徑的企業(yè)組織更容易獲得卓越績效。Teague和Hann （2010）也梳理了其他能降低交易成本的管理慣例，如德國或其他歐洲國家的工作代議制、日本的企業(yè)工會和美國的高承諾人力資源管理政策。

表3　合作型勞動關系的實施效果

四、合作型雇傭關系的影響因素

影響勞動關系合作水平的所有因素都會對合作型勞動關系的構建與運行產生影響，學者們對該問題的研究基本上都涉及勞動關系的內外部環(huán)境，或分為不同的層次。Sandver（1987）通過將勞動關系的運作分為沖突與合作兩種形式，分析其在管理與運作過程中的影響因素。他認為，外部環(huán)境因素、工作場所和個人因素是導致工作緊張與沖突的基本因素。其中，外部環(huán)境因素主要有經濟因素、技術因素、政治和法律因素和思想意識因素；工作場所因素主要包括工作場所的技術、預算和市場力量、工作場所的管理、所有制和企業(yè)的思想等；個人因素主要有經濟、安全和保障需求，社會化、交往和權力需求，公平和平等需求，價值觀和信仰等。Cooke（1990）提出了企業(yè)績效改進的勞資合作模型，認為勞資合作的強度取決于三個因素: 工會和公司的相對力量、合作結構以及組織約束，勞資合作的強度能夠使勞動關系發(fā)生重大變化，同時勞動關系的變化又反作用于勞資合作強度。

有些學者認為合作型的勞動關系是基于管理者和員工之間的信任以及組織內部公平水平（Hammer & Stern，1983；Scanlon，1948）。Deery和Iverson（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，合作型勞動關系與公正、工會對集體協(xié)商的愿意、管理方對與工會共享信息的意愿等呈正相關。Lee（2009）研究韓國企業(yè)勞資伙伴關系及其對勞動關系質量的影響，研究表明，管理方確保工作安全、信息分享、公平報酬、培訓投資、員工參與管理等因素都對勞動關系質量具有正面影響，且工作安全、公平報酬和培訓投資對勞動關系質量的影響要大于信息分享和員工參與管理。Peterson和Tracy（2001）對鋼鐵、橡膠、運輸?shù)刃袠I(yè)勞資合作的創(chuàng)新經驗進行了總結，提出影響勞資合作的22條具體因素，包括雙方合作的承諾、雇主相信工會能夠帶領勞資合作走向成功、雙方所需要的長期合作導向、審慎考慮傳統(tǒng)的集體談判與問題解決之間的關系、雙方對合作不具有過高的期望、勞資合作具有明確的動力、不對中立方產生過度依賴、關鍵信息的共同分享、工會和管理者相對平等權利，等等。

Kochan和Rubinstein（2000）將雇主和雇員視為利益相關者，認為只有在如下四種情形下，利益相關者才能分享收益：（1）利益相關者必須掌握組織成功的關鍵資產，如知識；（2）利益相關者必須愿意承擔風險，并擁有充分的權力；（3）利益相關者有足夠的信心相信合作伙伴關系能實現(xiàn)預期的良好結果，且存在一定的機制制約利益相關者退出合作伙伴關系；（4）利益相關者必須為組織實現(xiàn)高績效創(chuàng)造價值。如果不能滿足以上條件，合作伙伴關系要么可能崩潰，要么難以長久地維持。

表4　合作型勞動關系的影響因素

五、中國情境下合作型勞動關系的實踐與研究

從全球勞動關系的實踐經驗看，合作型的勞動關系能夠通過權力的重新分配和利益的共享來減低勞資沖突與對抗，從而勞動關系的和諧度，或者能夠營造出更為和諧的勞動關系氛圍。在中國，構建和諧勞動關系的愿望與構想已經超出企業(yè)組織的范圍，得到了國家宏觀政策的支持。2015年4月8日，《中共中央、國務院關于構建和諧勞動關系的意見》公布，《意見》指出，勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一。勞動關系是否和諧，事關廣大職工和企業(yè)的切身利益，事關經濟發(fā)展與社會和諧。對于如何構建和諧勞動關系，《意見》給予勞資合作以充分的肯定，鼓勵和支持通過勞資合作方式提高勞動關系的和諧度。在《意見》的“工作原則”部分，明確提出了堅持共建共享的原則：統(tǒng)籌處理好促進企業(yè)發(fā)展和維護職工權益的關系，調動勞動關系主體雙方的積極性、主動性，推動企業(yè)和職工協(xié)商共事、機制共建、效益共創(chuàng)、利益共享。該原則的提出將有力地促進企業(yè)的勞資合作實踐，并吸引更多的研究力量投入到合作型勞動關系的研究中去。

未來有關中國情境下合作型勞動關系的研究，不能回避的一個關鍵問題是工會職能的定位問題。在西方較為規(guī)范的合作型勞動關系中，工會主要有以下三方面的職能：一是，集體談判過程中作為集體勞權的代表同雇主進行談判，具有談判代表的職能；二是，在公司治理層面和工作場所層面作為員工代表參與決策過程的制定，具有參與決策的職能；三是，在人力資源管理流程中，協(xié)助管理者進行具體的管理工作，如員工的培訓等。目前，由于國內集體勞動關系處理機制的缺失，工會尚不具備第一種職能。且在中國情境下工會過度地被雇主或管理層的權力和意志所左右，工會的參與職能和管理職能也存在諸多問題，難以建立真正的勞資合作關系。未來國內合作型勞動關系的研究需要關注工會職能的轉型問題，探討中國情境下勞動關系管理中工會的角色定位和工會職能的實現(xiàn)路徑。

未來中國情境下合作型勞動關系的研究，不能回避的另外一個關鍵問題是勞動力市場的影響。勞動關系是勞動力供求雙方在勞動力市場運行機制中建立起的社會經濟利益關系，因此，對一個國家或地區(qū)的勞動力市場狀況，特別是對就業(yè)狀況的分析是研究勞動關系的重要基礎（沈琴琴，2009）。國外的相關研究表明，勞資合作的動因是勞資合作的成本可以通過其他的優(yōu)勢（比如，生產效率的提高）來彌補，在中國情境下面對相對過剩的勞動力市場，雇主選擇合作策略帶來的凈收益可能低于選擇不合作策略的凈收益，所以需要研究者通過實證研究中國情境下勞資合作的成本收益問題。

國內有關勞資合作或者建立勞資合作伙伴關系的研究尚處于起步階段，且多集中于宏觀層面的和諧勞動關系和勞資合作的價值觀和愿望（孫祖芳，2008；程延園，2011；等）方面的研究。由于中國情境下的工會職能和勞動力市場等問題，國內勞資雙方合作的方式尚不清晰，而且勞資雙方合作的影響機制和動力機制也不明確。所以未來中國情境下合作型勞動關系的研究，需要加強對勞資雙方合作的動力機制和影響機制的理論和實證研究，并探索符合中國情境的勞資合作方式或模式。

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■責編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

企業(yè)家管理思想 | Entrepreneur Management Thoughts

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Research Progress of the Cooperative Labor Relations and Its Implication

Zhao Weihong, Zhang Lifu and Zhang Yiming
(Business School, Nankai University, and Business School, Agricultural University of Hebei; Business School, Nankai University; College of Economic and Social Development, Nankai University)

Abstract:Western countries have accumulated a amount of practical experience and theoretical research fruits. This article reviews the connotation and the measurement of cooperative labor relations, as well as implementing effect and influencing factors, analyzes the basic operation modes and the effect of improving the operation quality of labor relations. In the end, this article researches the implication of cooperative labor relations for building a harmonious labor relations in Chinese context ,and analyzes the key issues such as the transformation and function of trade unions, and explores the development trend of China's research.

Key Words:Cooperative Labor Relations; Labor-Management Cooperation; Partnership; Employee Involvement