● 于江 徐蕓冰 季曉明

中層干部領(lǐng)導(dǎo)力模型的開發(fā)與應(yīng)用

● 于江 徐蕓冰 季曉明

內(nèi)容摘要中層干部是科研事業(yè)單位中非常重要的管理力量，如何做好這支隊(duì)伍的選拔、培養(yǎng)、使用，使其發(fā)揮出最佳能力，是任何一個(gè)單位都要面臨的重要問題。本文介紹了北京衛(wèi)星環(huán)境工程研究所中層干部領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)與應(yīng)用的案例，闡述了領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建的基本原理、主要過程，以及主要內(nèi)容，并從培訓(xùn)、測(cè)評(píng)等方面介紹了模型的主要應(yīng)用方式，該案例對(duì)于如何做好科研事業(yè)單位干部領(lǐng)導(dǎo)力的提升具有借鑒意義。

關(guān) 鍵 詞科研事業(yè)單位 領(lǐng)導(dǎo)力模型 素質(zhì)

于江，北京衛(wèi)星環(huán)境工程研究所，人力資源處處長(zhǎng)，高級(jí)工程師。電子郵箱：yuj81@163.com。

徐蕓冰，北京衛(wèi)星環(huán)境工程研究所，人力資源主管，工程師。

季曉明，北京衛(wèi)星環(huán)境工程研究所，人力資源主管，工程師。

在制定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，最容易想到的就是關(guān)于財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)。例如，在3 至5年內(nèi)我們需要?jiǎng)?chuàng)造多少銷售額，多少利潤率，多少投資回報(bào)率等等。這些財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)都必須通過企業(yè)內(nèi)部的人員，尤其是重要的管理者來達(dá)到：通過他們的行動(dòng)，以及他們的種種努力行為，最終才能達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。我們必須找到對(duì)經(jīng)營結(jié)果最有幫助的行為和能力，以及了解如何去培養(yǎng)這樣的能力。這些可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的行為和能力就是領(lǐng)導(dǎo)力，而多個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力的組合，就是我們常說的領(lǐng)導(dǎo)力模型。我們需要以領(lǐng)導(dǎo)力為核心建立針對(duì)性的能力發(fā)展體系，這對(duì)于推進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略作用。

本文通過實(shí)際案例的分析，詳細(xì)闡述一種科研事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)力模型開發(fā)與應(yīng)用的原則和內(nèi)容，為同類單位提供借鑒和參考。

一、領(lǐng)導(dǎo)力模型的基本特征

美國前國務(wù)卿基辛格博士說：“領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方?！彼^領(lǐng)導(dǎo)力，就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個(gè)人都會(huì)去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個(gè)員工都具有潛在的和現(xiàn)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力可以分為兩個(gè)層面：一是組織的領(lǐng)導(dǎo)力，即組織作為一個(gè)整體，對(duì)其他組織和個(gè)人的影響力。這個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)力涉及組織的文化、戰(zhàn)略及執(zhí)行力等；二是個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力，就是組織中各級(jí)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。其中個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力是組織領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)。

具體來講，領(lǐng)導(dǎo)力就是用行為方式來描述管理者需要具備的工作能力和技能，這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的，并對(duì)管理者的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。多個(gè)關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)力的組合，我們就把它們稱為領(lǐng)導(dǎo)力模型。通常，某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力模型都會(huì)包括3-10個(gè)關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)力。這些領(lǐng)導(dǎo)力是整個(gè)企業(yè)/部門/某類崗位成功的關(guān)鍵能力的集中體現(xiàn)。

以領(lǐng)導(dǎo)力為核心的能力發(fā)展體系是有針對(duì)性的體系，它首先明確對(duì)經(jīng)營起到重要作用的領(lǐng)導(dǎo)力有哪些，并將它們分解成為具體的可以培養(yǎng)的行為特征。領(lǐng)導(dǎo)力體系的具有以下戰(zhàn)略作用：推進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的構(gòu)建和輔助企業(yè)完成組織變革；建立一套標(biāo)桿參照體系，以幫助企業(yè)選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些能為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建做出貢獻(xiàn)的管理者；鼓勵(lì)針對(duì)個(gè)人的技能增長(zhǎng)進(jìn)行激勵(lì)，而非單對(duì)崗位；便于企業(yè)內(nèi)部人員的橫向調(diào)動(dòng)和發(fā)展，幫助建立職業(yè)發(fā)展體系；進(jìn)行人力盤點(diǎn)，明晰目前能力儲(chǔ)備與未來要求之間的差距；建立能力發(fā)展階梯；集中優(yōu)勢(shì)資源用于企業(yè)最急需或?qū)?jīng)營影響重大的能力培訓(xùn)和發(fā)展。

國內(nèi)外許多著名企業(yè)都開展了管理者個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的研究與實(shí)踐工作，如美國通用電氣（GE）構(gòu)建了“4E+P”的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)鍵素質(zhì)模型，即活力（Energy）、激勵(lì)力（Energize）、決斷力（Edge）、執(zhí)行力（Execute）、激情（Passion），并建立了包含五個(gè)階段的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目序列，如圖1所示。

聯(lián)想集團(tuán)構(gòu)建了“四個(gè)管理”的干部素質(zhì)模型，即管理自己、管理團(tuán)隊(duì)、管理工作、管理戰(zhàn)略四個(gè)維度，如圖2所示，并基于其素質(zhì)模型，按照職級(jí)體系建立了分層分批的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)體系。

圖1　美國通用電氣（GE）的五階段領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目序列

圖2　聯(lián)想集團(tuán)的干部素質(zhì)模型

圖3　華潤集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型

近年來在國有企事業(yè)單位中較有影響力的是華潤集團(tuán)的高級(jí)人才發(fā)展項(xiàng)目，這是為應(yīng)對(duì)企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型而實(shí)施的一項(xiàng)系統(tǒng)性領(lǐng)導(dǎo)力提升項(xiàng)目。項(xiàng)目共包括三個(gè)主要階段，即建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型、建立領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)發(fā)展中心、建立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系，華潤集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型包括三個(gè)維度八項(xiàng)具體素質(zhì)，如圖3所示。華潤集團(tuán)采取了融教育、發(fā)展與繼任功能為一體的領(lǐng)導(dǎo)力全面提升計(jì)劃，整合多方資源，集中優(yōu)勢(shì)，綜合使用課堂授課、主題任務(wù)、管理實(shí)踐項(xiàng)目、高管教練、同業(yè)國際考查等多種手段來提升其高管人才的領(lǐng)導(dǎo)力。

從以上的實(shí)踐案例可以得出以下主要啟示：首先，不同的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型各不相同，這說明構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型必須植根于企業(yè)的實(shí)際情況，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、文化，甚至包括企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的管理理念、思想緊密關(guān)聯(lián)。同時(shí)，隨著企業(yè)所處環(huán)境、發(fā)展階段的不同，領(lǐng)導(dǎo)力模型應(yīng)該有不同的內(nèi)涵，企業(yè)應(yīng)隨著發(fā)展目標(biāo)及內(nèi)外部環(huán)境等的變化而不斷修正其管理者領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。其次，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型不同于一般的崗位勝任力模型，它既關(guān)注個(gè)人的素質(zhì)特征，也關(guān)注組織的發(fā)展訴求，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型應(yīng)當(dāng)是組織成長(zhǎng)要素與個(gè)人能力特征的結(jié)合體。最后，應(yīng)當(dāng)以領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，建立完善的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系，并持續(xù)、深入地加以推進(jìn)，才能切實(shí)起到提升管理者個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力的作用，進(jìn)而提升組織的整體領(lǐng)導(dǎo)力。

二、領(lǐng)導(dǎo)力模型的開發(fā)實(shí)踐

近年來，在我國建立航天科技工業(yè)新體系，由航天大國向航天強(qiáng)國邁進(jìn)的整體戰(zhàn)略部署下，北京衛(wèi)星環(huán)境工程研究所也制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)型升級(jí)，確立了創(chuàng)新發(fā)展的新思路。在此背景下，為了適應(yīng)單位和中層干部發(fā)展的需要，研究所開發(fā)了中層干部領(lǐng)導(dǎo)力模型，旨在統(tǒng)一發(fā)展的思想和目標(biāo)，明確發(fā)展的措施和方向，并以之為基礎(chǔ)，逐步開發(fā)建立干部的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系，有針對(duì)性地提升干部隊(duì)伍領(lǐng)導(dǎo)力水平。

（一）領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建采用的主要方法

在研究所中層干部的領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建過程中，主要采用了至上而下的演繹法和至下而上的歸納法相結(jié)合的建構(gòu)思路。演繹法主要是指從研究所發(fā)展戰(zhàn)略、文化的演繹出發(fā)，通過對(duì)具體行為和角色的邏輯推演，最終推導(dǎo)出對(duì)中層管理者的能力要求；歸納法則是通過管理層訪談和中層干部行為事件訪談、問卷調(diào)查及專家討論等方法，收集中層干部的具體行為表現(xiàn)，再通過比較分析和歸納總結(jié)等方式，確定中層干部的勝任能力。

在模型校驗(yàn)部分，采用了實(shí)證校驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)校驗(yàn)兩種。其中實(shí)證校驗(yàn)主要通過問卷調(diào)查，收集實(shí)際數(shù)據(jù)，并根據(jù)處理結(jié)果修正或檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷挠行?；?jīng)驗(yàn)校驗(yàn)則主要通過由外部專家和研究所中層干部參與的焦點(diǎn)小組研討方法，對(duì)模型進(jìn)行修正和檢驗(yàn)。

領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建的主要流程為：高層管理者訪談、中層干部訪談、戰(zhàn)略和文化演繹、勝任力編碼、能力素質(zhì)問卷調(diào)研、領(lǐng)導(dǎo)力模型初步建立、焦點(diǎn)小組研討、模型修正與確立，如圖4所示。

圖4　領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建的主要流程

（二）領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建的要點(diǎn)說明

1.逐級(jí)訪談，明確模型構(gòu)建方向

構(gòu)建模型時(shí)，首先分別對(duì)單位的高層管理者和中層管理干部進(jìn)行了面對(duì)面訪談。通過對(duì)高層管理者的訪談，主要是了解研究所的整體工作情況、中層干部隊(duì)伍的基本情況，以及高層管理者對(duì)研究所未來發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)的要求和對(duì)中層干部的能力要求和期望，為模型的建立提供實(shí)際的指引方向。

對(duì)中層干部的訪談采用了行為事件（BEI）訪談法，這是目前在構(gòu)建素質(zhì)模型過程中使用得最為普遍的一種方法，它主要以目標(biāo)崗位的任職者為訪談對(duì)象，通過對(duì)訪談對(duì)象的深入訪談，收集訪談對(duì)象在任職期間所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影響目標(biāo)崗位績(jī)效的非常細(xì)節(jié)的行為。通過研究所中層干部關(guān)鍵行為的訪談，對(duì)中層干部的工作行為表現(xiàn)以及工作思路與技巧進(jìn)行深入挖掘，為模型的建立提供了行為支持。

2.戰(zhàn)略與文化演繹，推導(dǎo)勝任能力要求

戰(zhàn)略演繹是通過分析企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求導(dǎo)出企業(yè)管理人員的勝任能力要求。如企業(yè)的戰(zhàn)略是“緊跟發(fā)展”，對(duì)這個(gè)戰(zhàn)略的主題詮釋是“依托品牌，服務(wù)客戶，緊跟行業(yè)的發(fā)展”，推導(dǎo)出對(duì)企業(yè)要求是“優(yōu)化聯(lián)合公司業(yè)務(wù)規(guī)劃布局，最大程度爭(zhēng)取新產(chǎn)品和新業(yè)務(wù)，確保重點(diǎn)項(xiàng)目推進(jìn)”，從而演繹出對(duì)企業(yè)管理者的要求是“快速響應(yīng)，實(shí)干求效，組織協(xié)調(diào)”。戰(zhàn)略演繹過程示例如圖5所示。

文化演繹是通過分析企業(yè)文化和價(jià)值觀，根據(jù)企業(yè)文化和價(jià)值觀要求導(dǎo)出企業(yè)管理人員的勝任能力要求。如提煉出企業(yè)的文化主題是“真誠服務(wù)”，對(duì)這個(gè)主題的詮釋是“始終以客戶為中心，持續(xù)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，以真誠、周到的服務(wù)贏得客戶的信任與厚愛”，推導(dǎo)出對(duì)企業(yè)要求是“強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，推進(jìn)用戶滿意工程，致力于用戶滿意，提升品牌形象”，從而演繹出對(duì)企業(yè)管理者的要求是“真誠服務(wù)，客戶導(dǎo)向”。文化演繹過程示例如圖6所示。

圖5　戰(zhàn)略演繹過程圖

圖6　文化演繹過程圖

在研究所領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建過程中，通過對(duì)研究所的戰(zhàn)略演繹，推導(dǎo)出“業(yè)務(wù)增長(zhǎng)”、“發(fā)展技術(shù)”、“能力建設(shè)”、“國際化”、“帶好隊(duì)伍”、“經(jīng)濟(jì)發(fā)展”六個(gè)戰(zhàn)略主題，每個(gè)戰(zhàn)略主題又推導(dǎo)出主題內(nèi)涵，戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)途徑，最后演繹出如“前瞻思維，系統(tǒng)思考”等一系列對(duì)管理者的能力要求。同時(shí)，根據(jù)研究所核心文化“航天精神”、“神舟文化”，其中“航天精神”包含“航天傳統(tǒng)精神”、“兩彈一星精神”、“載人航天精神”，“神州文化”包含“祖國利益至上的政治文化”、“勇攀科技高峰的創(chuàng)新文化”、“零缺陷、零疑點(diǎn)、零故障的質(zhì)量文化”、“同舟共濟(jì)的團(tuán)隊(duì)文化”, 每個(gè)核心文化又推導(dǎo)出文化主題、主題內(nèi)涵，最后演繹出如“政治素養(yǎng)”、“勤勉敬業(yè)”等一系列對(duì)管理者的能力要求。

3.勝任力編碼與問卷調(diào)查，確定主要能力素質(zhì)項(xiàng)

中層干部勝任力編碼是領(lǐng)導(dǎo)力建模的一個(gè)重要環(huán)節(jié),編碼過程中,基于對(duì)研究所的高層管理訪談和中層干部BEI訪談，借鑒了相關(guān)機(jī)構(gòu)的素質(zhì)編碼庫，采用了理解式編碼的方法對(duì)高層管理訪談和中層干部BEI訪談進(jìn)行分別編碼。理解式編碼主要是基于對(duì)被訪談?wù)叩囊回炐袨槟Ｊ胶偷湫凸芾盹L(fēng)格的整體理解進(jìn)行編碼，即不要求指標(biāo)與行為一一對(duì)應(yīng)，更強(qiáng)調(diào)總體性的歸納和理解。對(duì)于高層管理訪談，采用了主題概括、主題演繹的方法來進(jìn)行勝任力編碼，而對(duì)于中層干部訪談，則采用了行為案例和關(guān)鍵行為提取的方法進(jìn)行編碼。編碼的基本流程如下：（1）找出可編碼的內(nèi)容，重點(diǎn)要標(biāo)注符合編碼要求的行為事例；（2）確定素質(zhì)指標(biāo)，需要參考指標(biāo)庫；（3）確定等級(jí)，此次采用的等級(jí)為1級(jí)，2級(jí)，3級(jí)；（4）歸納行為，需要?dú)w納出事例中體現(xiàn)的典型行為或模式。

通過對(duì)編碼中出現(xiàn)的能力詞頻進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析得出詞頻分布結(jié)果如圖5所示，可見溝通協(xié)調(diào)、計(jì)劃組織、前瞻思維、追求卓越、大力協(xié)同、激勵(lì)員工、規(guī)范管、崇尚創(chuàng)新、學(xué)習(xí)能力、下屬培養(yǎng)、影響他人、敢于擔(dān)當(dāng)、系統(tǒng)思考等能力維度出現(xiàn)的頻率較高，可以考慮進(jìn)入模型的維度。

根據(jù)訪談編碼得到的能力素質(zhì)，編制了中層干部領(lǐng)導(dǎo)力模型調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查。問卷中列出23個(gè)出現(xiàn)次數(shù)較多的能力項(xiàng)，并為每項(xiàng)指標(biāo)做出解釋，要求被調(diào)查者對(duì)每項(xiàng)的重要性進(jìn)行評(píng)分，并從23項(xiàng)指標(biāo)中選擇出最重要的5項(xiàng)指標(biāo)。通過整合訪談編碼詞頻統(tǒng)計(jì)以及問卷調(diào)查結(jié)果，并結(jié)合研究所的實(shí)際情況，確立了溝通協(xié)調(diào)、 計(jì)劃組織、前瞻思維、追求卓越、大力協(xié)同、激勵(lì)員工、規(guī)范管理、崇尚創(chuàng)新、學(xué)習(xí)能力、下屬培養(yǎng)、系統(tǒng)思考和敢于擔(dān)當(dāng)作為模型的12個(gè)初步維度。

圖7　編碼能力詞頻統(tǒng)計(jì)結(jié)果

圖8　研究所中層干部領(lǐng)導(dǎo)力模型

（三）領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建成果

根據(jù)上述過程初構(gòu)了領(lǐng)導(dǎo)力模型，并經(jīng)過多次專業(yè)研討后，對(duì)模型進(jìn)行進(jìn)一步修正，得到了研究所中層干部的領(lǐng)導(dǎo)力模型，該模型由四個(gè)主維度、十二項(xiàng)素質(zhì)組成，這些指標(biāo)代表了研究所中層干部在面對(duì)未來挑戰(zhàn)和出色完成當(dāng)前任務(wù)時(shí)所需要具備的關(guān)鍵能力，如圖6所示。

為了準(zhǔn)確表達(dá)每一項(xiàng)素質(zhì)的含義，對(duì)于每一項(xiàng)素質(zhì)均給出了素質(zhì)定義、正面行為、負(fù)面行為，并分為3個(gè)等級(jí)對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)所對(duì)應(yīng)的行為進(jìn)行了描述，以大力協(xié)同為例，其相關(guān)定義及行為描述如表1所示。

三、領(lǐng)導(dǎo)力模型的應(yīng)用

領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建后，可以之為基礎(chǔ)建立針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)力模型也可為中層干部的選拔任用、評(píng)估考核、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬激勵(lì)等工作提供指導(dǎo)。

1.領(lǐng)導(dǎo)力模型在干部選拔任用上的應(yīng)用

傳統(tǒng)的人員甄選一般是基于企業(yè)短期的崗位需求開展的工作，僅僅以工作分析和競(jìng)聘者過去的工作經(jīng)歷作為考察對(duì)方是否具備崗位所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能，這種人員選拔方式缺乏對(duì)選拔對(duì)象未來績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。而基于中層干部領(lǐng)導(dǎo)力模型的中層干部選拔任用除了對(duì)競(jìng)聘者做傳統(tǒng)意義上的考察和評(píng)價(jià)以外，還要依據(jù)競(jìng)聘者所具備的能力素質(zhì)對(duì)其未來績(jī)效的指引作用來對(duì)其進(jìn)行綜合地評(píng)判。這種基于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)的中層干部選拔在遵循有效的選拔任用決策程序的同時(shí)，不僅能為組織找到能滿足目前需要的人才，而且還能為組織找到適合未來長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所需的人才。借助領(lǐng)導(dǎo)力模型對(duì)競(jìng)聘者關(guān)鍵行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，可以確保所選拔到的中層干部具備組織所期望的技能和知識(shí)。

2.領(lǐng)導(dǎo)力模型在評(píng)估考核上應(yīng)用

領(lǐng)導(dǎo)力模型的確立和分級(jí)能夠區(qū)分優(yōu)秀中層干部與普通中層干部的差別，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，能真實(shí)地反映中層干部的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的中層干部及時(shí)得到回報(bào)，提高中層干部的工作積極性；對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的中層干部，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及領(lǐng)導(dǎo)力模型，通過培訓(xùn)或其他方式幫助其改善工作績(jī)效，達(dá)到組織對(duì)中層干部的期望。

研究所以領(lǐng)導(dǎo)力模型為基礎(chǔ)，對(duì)中層干部進(jìn)行了全面的評(píng)估，評(píng)估結(jié)果作為干部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的主要輸入。同時(shí)，研究所將領(lǐng)導(dǎo)力模型的內(nèi)容融合到干部年度素質(zhì)測(cè)評(píng)考核量表中，每年底對(duì)中層干部進(jìn)行360度測(cè)評(píng)，及時(shí)評(píng)估了解干部與模型要求的差距，幫助干部進(jìn)行針對(duì)性地改善與提高。

3.領(lǐng)導(dǎo)力模型在培訓(xùn)發(fā)展上的應(yīng)用

基于領(lǐng)導(dǎo)力特征分析，針對(duì)中層管理崗位要求結(jié)合現(xiàn)有中層干部的素質(zhì)狀況，可以為中層干部量身定做培訓(xùn)計(jì)劃和提供職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助中層干部彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，提高個(gè)體能力，加強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

研究所針對(duì)中層干部評(píng)估得到的能力短板，對(duì)中層干部開展了針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)以自我認(rèn)知、轉(zhuǎn)變思維、掌握方法、解決問題為總體思路，采取了行動(dòng)學(xué)習(xí)的方式，設(shè)計(jì)了7次專題培訓(xùn)課程與3項(xiàng)主題研討，系統(tǒng)提升了中層干部的領(lǐng)導(dǎo)力水平。

4.領(lǐng)導(dǎo)力模型在薪酬激勵(lì)上的應(yīng)用

通過建立領(lǐng)導(dǎo)力模型可以為組織薪酬體系的完善提供基礎(chǔ)，同時(shí)也能夠幫助組織全面掌握中層干部的需求，找到激勵(lì)中層干部的有效途徑與方法，有針對(duì)性地采取中層干部激勵(lì)措施，提升組織的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

■責(zé)編/張新新 Tel:010-88383907 E-mail:hrdxin@126.com

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表1　能力素質(zhì)詳細(xì)說明表（示例）

四、總結(jié)與展望

北京衛(wèi)星環(huán)境工程研究所在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期，著手制定了中層干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，提煉出四個(gè)主要維度和十二項(xiàng)能力素質(zhì)，指明了新時(shí)期干部努力的目標(biāo)與方向，同時(shí)在評(píng)估、考核、培訓(xùn)方面對(duì)模型加以了應(yīng)用，通過多種措施提升中層干部的領(lǐng)導(dǎo)力水平，體現(xiàn)了科學(xué)管理，具有一定的典型性。當(dāng)然，從管理的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)力模型不是一成不變的，需要根據(jù)外部情況的變化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)、崗位職責(zé)等的變化而不斷修訂，甚至重新構(gòu)建模型。此外，模型的使用者也需要具備較好的專業(yè)技能和豐富經(jīng)驗(yàn)，或者在專業(yè)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)下使用才能保證效果。

Development and Application of Midele-level Managers Leadership Model

Yu Jiang, Xu Yunbing and Ji Xiaoming
（Beijing Institute of Spacecraft Environment Engineering）

AbstractMidele–level managers play very important role for scientific research institutions. The selection, training and management of these managers are key issues for every organization. This article introduces the development and application of middle-level mangers leadership model of Beijing Institute of Spacecraft Environment Engineering( BISEE), explainging the bacic concept, main process and contents of the leadership model. It also states the application method through trainigng and accessment, two specific fields. This article can provide as a reference regarding the managers leadership promotion for scientific research institutions.

Key Words :Scientific Research Insitution ; Leadership Model ; Quality