白桂紅

（唐山市夜景亮化廣告管理服務(wù)中心，河北 唐山 063000）

小微企業(yè)的概念是由經(jīng)濟學家郎咸平教授提出的。所謂的小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱。財政部和國家發(fā)改委與2014年發(fā)出通知，決定在未來3年內(nèi)，免征小型微型企業(yè)22項行政事業(yè)性收費，以減輕小型微型企業(yè)負擔。增大我國用工化整為零消化剩余勞動力的能力，降低失業(yè)率。

目前,薪酬管理已成為小微企業(yè)長久健康發(fā)展的有力保障。小微企業(yè)用工與中大型企業(yè)有很大的不同，其用工人數(shù)少，在管理上僅能用到“ 人管人”，很大程度上用不上制度管理和文化管理。這也造成了各項管理的隨意性，因隨意性增多，矛盾增多，有的加之業(yè)務(wù)穩(wěn)定性差，進而人員流動也大。筆者調(diào)查顯示，小微企業(yè)人員流動大的主要原因是薪酬的分配、激勵機制設(shè)計和實施的問題。

一、小微企業(yè)薪酬、激勵機制現(xiàn)狀

傳統(tǒng)薪酬概念一般含有基本工資、獎金和福利三部分?，F(xiàn)代薪酬概念除上述三部分，還包括津貼、福利補助、醫(yī)療、養(yǎng)老保險以及勞作環(huán)境、晉升、進修、個人榮譽等。但，對于小微企業(yè)來說，一下子把這么多的內(nèi)容都放到薪酬里是不能條條落實的。而且聘用員工的結(jié)構(gòu)不同，要求有高低。年輕人要求比較全面。這在小微企業(yè)用工中形成了不能一刀切的矛盾，為此，薪酬概念教育、薪酬分解、薪酬科學解讀成了小微企業(yè)當家人的必修課。

過去對薪酬分解不能滿足大家的一致認識，薪酬教育應(yīng)是招工時的第一節(jié)課。小微企業(yè)體量小，員工很容易把自己與企業(yè)的不同角色的人做對比。不斷在認識“ 股東、職業(yè)經(jīng)理人、員工、臨時工”等概念，加之我國對薪酬教育的缺失，使得很多人不能較好地認清：工資、薪酬、分紅等概念。隨著我國新的改革和經(jīng)濟的不斷發(fā)展,小微企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，以及存在的主要問題，人們感到越來越重要。這也因為薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運營以及變革過程中的一個重要的不可分割的部分。有前瞻的企業(yè)主看到人力資源對未來競爭的影響。

二、薪酬激勵機制跟進用工形勢

目前小微企業(yè)的薪酬出現(xiàn)兩種情況，一種趨向于大企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)；另一種就是過于活泛以至于沒有制度化的薪酬管理。企業(yè)主管隨意性大。過小的小微企業(yè)，其用工也參差不齊。員工質(zhì)量不能趨近于一個理想的質(zhì)量上。如在很多沒有受到財會知識教育的員工身上，常常能看到這樣的認識發(fā)生，他們只看到股東是最大的受益者，而不考慮股東承擔的盈虧風險，也不去做全面權(quán)衡考慮，有的員工因而形成畸形的認識。認為做工是為老板和股東做事，工作中消極怠工。

其實我們可以把工資、薪酬、分紅等概念直接劃到“ 所得收益”的一個概念上，這樣通過教育，員工會一目了然。請看下表（統(tǒng)一到“ 所得收益”一個詞匯上來）

我們對于一般員工和臨時工的薪酬概念教育要通俗，并講清對應(yīng)的風險。對于臨時工，尤其是勞力型的，可以不做“ 企業(yè)人”等教育，但一定要做企業(yè)文化和流程教育。

三、小微企業(yè)薪酬激勵機制設(shè)計的原則

小微企業(yè)的薪酬設(shè)計要有前瞻性，這主要是說未來的小微企業(yè)僅僅是規(guī)模的大小，而無理念的大小。所以薪酬設(shè)計與大企業(yè)無別：一是公平合法原則，二是競爭激勵原則，三是經(jīng)濟可操原則，四是戰(zhàn)略導(dǎo)向和補償性原則。

小微企業(yè)在薪酬設(shè)計上要看到薪酬對團隊及個人的影響，更要看到這種影響對崗位上的勞力能量的發(fā)揮好壞的干擾?；竟べY受整體環(huán)境市場的影響，會有一個上下浮動而不離基數(shù)的額度，這個額度看作定數(shù)，那么現(xiàn)金獎勵和核準一定資金額的福利、福利補貼等就是變數(shù)。獎勵、福利補貼分配的多樣性是小微企業(yè)維護勞力穩(wěn)定的殺手锏。實操中，管理者可以以績效考核形式、特別獎勵的形式、老板特別關(guān)照費等多種形式公開發(fā)放（以激勵整體隊伍）或私下給予（激勵、穩(wěn)定個別員工）。小微企業(yè)的薪酬在把持原則的基礎(chǔ)上可以充分發(fā)揮，用以調(diào)動全員的積極性。這一點優(yōu)于大企業(yè)。

小微企業(yè)的薪酬設(shè)計中必須考慮到績效考核。要完成好績效考核必須有績效管理的意識。績效考核是對生產(chǎn)銷售指標的硬性驗收，這種驗收的公平性在于良好的績效管理。小微企業(yè)很容易做到績效管理，因為團隊人手較少，沒有管理中間層，主管直接到了生產(chǎn)、銷售的前沿，這樣一手材料多，管理方便?？冃Ч芾砗涂冃匠甑碾p控性不僅是追求公平合理，而是小微企業(yè)在“ 管理意識”上的練兵，以便為“ 小微”成為“ 大偉”奠定管理基礎(chǔ)，同時是對未來企業(yè)性格和企業(yè)文化的打造。

綜上所述，小微企業(yè)用工薪酬的教育，不僅是針對員工，更多是針對企業(yè)主；激勵機制設(shè)定實施不僅求得員工有活力，更多是對小微企業(yè)可持續(xù)發(fā)展在人才和人才穩(wěn)定上奠定基礎(chǔ)。小微企業(yè)的績效管理意識的引入，則是對小微企業(yè)壯大發(fā)展，在管理的意識上手段上能緊跟上時代的腳步。