范曉勝，張志強

(萊蕪市人民醫(yī)院，山東省萊蕪市271199)

人才是醫(yī)院核心競爭力形成的基礎(chǔ)，是醫(yī)院進行各種醫(yī)療活動的保證。如何進行合理的醫(yī)院人力資源配置，如何保持人才隊伍的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，激發(fā)人才的隊伍的創(chuàng)新能力和再生能力，是保證醫(yī)院各種醫(yī)療活動順利完成、醫(yī)院穩(wěn)定健康發(fā)展的基石。萊蕪市人民醫(yī)院(以下簡稱“醫(yī)院”)經(jīng)過充分調(diào)研后，在用人機制創(chuàng)新上進行了探索和實踐。

1 目前公立醫(yī)院用人機制現(xiàn)狀

目前，公立醫(yī)院的人事制度改革已經(jīng)取得了一定成效，但仍然具有計劃經(jīng)濟體制下的特點，人事編制是嚴(yán)重禁錮公立醫(yī)院用人的關(guān)鍵節(jié)點，一直以來也是公立醫(yī)院人事制度改革的難點［1］。

首先，人員配置流動標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重滯后。醫(yī)院沒有完全獨立的用人自主權(quán)，人員編制審批權(quán)由人社部門掌握，由于國家沒有新的人員配置標(biāo)準(zhǔn)出臺，公立醫(yī)院人員配置仍完全執(zhí)行衛(wèi)生部1978年的標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院自1997年以來編制一直沒有增加，編制與醫(yī)院的用人的需要嚴(yán)重脫節(jié)，醫(yī)院對一些特別優(yōu)秀或者急需的人才招不進來，專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制、“鐵飯碗”，能上不能下，“閑人、庸人”出不去，一些優(yōu)秀、有潛力人才不能脫穎而出，長期以來形成了過于穩(wěn)定、競爭性低的局面。任何醫(yī)院一旦失去競爭性，就意味著活力降低，核心競爭力下降。

其次，薪酬體系的激勵約束機制不夠。醫(yī)院的薪酬管理對實現(xiàn)醫(yī)院的快速跨越式發(fā)展和提升核心競爭力具有不可替代的作用。目前大部分醫(yī)院的績效考核仍在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，不論什么類別、什么專業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院根據(jù)個人的學(xué)歷、職稱、工齡等因素進行薪酬的分配劃分，忽視了其他方面的考慮，所考核的德、能、勤、績、廉等內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以反映不同崗位、不同人員的業(yè)績貢獻，很多人員的付出和回報不成正比，從而嚴(yán)重影響相當(dāng)一部分人員尤其是青年醫(yī)生和中堅力量的工作積極性，甚至還存在一種更為普遍的情況:醫(yī)務(wù)人員主要以經(jīng)濟指標(biāo)來考核，管理和后勤人員則缺少可以量化的考核指標(biāo)。這使得醫(yī)務(wù)人員的趨利傾向被催化，積極性被扭曲;而其他人員則干好干壞一個樣，難以調(diào)動管理和后勤人員的積極性［2］。

再者，職稱晉升與人才隊伍建設(shè)之間存在矛盾。目前，我國公立醫(yī)院普遍實行的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制，這種制度在一定階段曾經(jīng)在一定程度上調(diào)動了廣大專業(yè)人員的積極性，但職稱評聘制度運行中所暴露的弊端逐漸明顯:隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的逐漸進步發(fā)展，人才隊伍建設(shè)日趨專業(yè)化和多元化，而傳統(tǒng)的評聘制度明顯存在著重視科技人才和專業(yè)技術(shù)人才，輕視醫(yī)療人才、教學(xué)人才和復(fù)合型人才，嚴(yán)重影響長期工作在臨床一線的實用型人才的進步、發(fā)展和工作積極性，從而引起“唯科研論”，專業(yè)技術(shù)人員把大量精力花在自己所不擅長的科研和撰寫論文上，甚至造成人才流失、人才價值得不到體現(xiàn)等一系列問題。

2 用人機制的實踐探索

醫(yī)院面對公立醫(yī)院人事制度改革的難點，在上級各部門的支持下，實施了一系列用人制度改革工作，試圖探索出一條既能堅持醫(yī)院公益性，又能保證其發(fā)展動力的途徑。

2.1 靈活用人機制，構(gòu)建多層次多元化的人才隊伍

為突破人員編制的用人瓶頸，醫(yī)院積極與人社部門和上級衛(wèi)生主管部門溝通，嚴(yán)謹(jǐn)編制用人計劃，在每年引進有編制人員的基礎(chǔ)上，靈活用人機制:(1)人事代理。制定《人事代理人員管理暫行規(guī)定》，對醫(yī)院需要的國內(nèi)“211工程”院?；蚴僦攸c醫(yī)學(xué)院校全日制碩士研究生或國內(nèi)“211工程”院校大學(xué)畢業(yè)、國家承認(rèn)學(xué)歷的海外碩士;中青年學(xué)科骨干等人員實行人事代理制度。人事代理人員人事關(guān)系放在人才交流中心，不占用醫(yī)院編制，由醫(yī)院予以聘用。每年底由各科室根據(jù)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展需要，提交用工書面申請，再由醫(yī)院匯總、研究、最終確定，面向社會發(fā)布招聘計劃，人事代理人員待遇參照事業(yè)單位分配后的工資執(zhí)行，享受與在編職工相同的績效工資，薪級調(diào)整、職務(wù)晉升、職稱評聘、保險等待遇與同級在編職工相同。自實行人事代理制度以來，醫(yī)院共招錄54名不同學(xué)科的技術(shù)人才，充實和優(yōu)化醫(yī)院的人才隊伍和學(xué)科梯隊。(2)規(guī)范合同工用工制度。合同工是醫(yī)院的重要組成部分，占醫(yī)院總職工人數(shù)的40.6%，在護理隊伍中比例更是高達58.8%，一直以來，由于事實上的同工不同酬，合同工的工作積極性和隊伍穩(wěn)定性對醫(yī)院的工作存在著很大的影響，為解決這一問題，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，研究制定《聘用合同工管理暫行辦法》，對醫(yī)院聘用的合同工進行規(guī)范管理，改善合同工待遇，并提出了合同工中確實優(yōu)秀的，可以競聘人事代理待遇，充分調(diào)動廣大合同工的積極性。

2.2 優(yōu)化評聘制度，實施院內(nèi)聘任，吸引人才，留住人才，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出

由于人社部門給予醫(yī)院的各級崗位限制，很多人不能得到及時的晉升和聘任，嚴(yán)重影響了他們工作的積極性和創(chuàng)造性，甚至導(dǎo)致部分優(yōu)秀人才的流失 ，醫(yī)院順應(yīng)公立醫(yī)院改革形勢，遵照上級政策文件精神，研究探索職稱聘任的新途徑，研究制定了《專業(yè)技術(shù)職務(wù)院內(nèi)聘任實施方案》，加大對重點學(xué)科、中青年骨干、有工作實績的高年資人員和開展新技術(shù)新項目的臨床一線人員的傾斜力度，弱化對科研能力的考核，更加注重專業(yè)技術(shù)水平和工作實績的認(rèn)定，對滿足一定條件的人員進行院內(nèi)聘任，實行“兩條腿走路”，職稱評聘既可以按照人社部門審批途徑進行，也可以按照醫(yī)院職稱內(nèi)聘途徑進行，兩者可以交叉進行，為專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升提供更多的渠道，從而保障了醫(yī)院專業(yè)人才隊伍的梯隊建設(shè)，提高專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。醫(yī)院出臺了《低職高聘管理辦法》，對專業(yè)技術(shù)水平和工作能力突出的人員進行低職高聘，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員工作的主動性、創(chuàng)造性，鼓勵各種人才尤其是青年人才脫穎而出。

2.3 堅持以人為本，積極打造積極、溫馨的醫(yī)院文化，充分激發(fā)職工的工作熱情

醫(yī)院把“不斷提升職工滿意度”寫入年度《醫(yī)院工作報告》，從各個方面關(guān)心職工的工作和生活。(1)建立績效工資增長長效機制。不斷修訂完善績效工資方案，健全科學(xué)規(guī)范的收入分配機制和正常增長機制，明確承諾確保績效工資的增長幅度不低于業(yè)務(wù)工作量的增長幅度，更好地發(fā)揮好績效工資的激勵導(dǎo)向作用。(2)堅持為職工做好事、辦實事、解難事。關(guān)心職工的身心健康，定期組織全院職工查體，加強對職工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。深入實施“送溫暖”活動，積極做好大病、困難職工的幫扶工作。加強對女職工的教育培訓(xùn)力度，維護好女職工的合法權(quán)益。(3)加大院務(wù)公開力度。堅持和完善職工代表大會制度，加強職代會在促進民主參與、民主決策、民主監(jiān)督等方面的作用。把維護職工的合法權(quán)益貫穿到醫(yī)院改革、發(fā)展的全過程。凡是有關(guān)醫(yī)院的“三重一大”事項，凡是涉及職工切身利益和醫(yī)院發(fā)展的重大問題，均利用職代會、院周會OA系統(tǒng)等多種形式予以公開，確保廣大職工的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。從而不斷增強全院職工的主人翁思想，穩(wěn)定醫(yī)院人才隊伍。

3 公立醫(yī)院用人機制的一點思考

人力資源是醫(yī)院核心競爭力形成的基礎(chǔ)，人才建設(shè)是構(gòu)建醫(yī)院核心競爭力的根本保障，加強人才隊伍建設(shè)是提升醫(yī)院核心競爭力的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代醫(yī)院的競爭，歸根到底是人才的競爭，公立醫(yī)院是承擔(dān)社會責(zé)任的“排頭兵”，公立醫(yī)院如何在履行社會責(zé)任的同時不斷提高、構(gòu)建自身的核心競爭力，是每一位現(xiàn)代醫(yī)院管理者必須面臨和重視的問題。

醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)是重大民生問題，但我國人口基數(shù)大，醫(yī)療服務(wù)水平很不平衡，公立醫(yī)院政府補助政策嚴(yán)重落后，公立醫(yī)院用人機制改革一直以來是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革中的難點，目前，我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革正在不斷走向深入，2009年3月，中共中央國務(wù)院提出了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，逐漸放開了社會資本投資醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的限制，鼓勵社會資金興辦非營利性醫(yī)療機構(gòu);并推動醫(yī)務(wù)人員的合理流動，促進不同醫(yī)療機構(gòu)之間人才的縱向和橫向交流，研究探索注冊醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，從而不斷優(yōu)化我國醫(yī)療資源的市場化配置水平，提高醫(yī)療服務(wù)水平和質(zhì)量，多元辦醫(yī)格局將會逐漸形成，醫(yī)院與醫(yī)院之間、人與人之間的的競爭必將更加激烈，如何在今后的醫(yī)療市場中占領(lǐng)人才高地，如何在堅持醫(yī)院公益性的前提下為醫(yī)院發(fā)展獲得持續(xù)動力，是每一家公立醫(yī)院所必須面臨的挑戰(zhàn)。

［1］ 郁曉霞，李廷玉，王萱玲.論新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人事制度改革［J］.重慶文理學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2010，29(5)，105 －107.

［2］ 高錄濤，姜福康，竇剛.醫(yī)院績效分配方案的改革與創(chuàng)新［J］.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2014，12(6):32 －34.

［3］ 張琦.以某公立醫(yī)院為例談醫(yī)院人才流失的影響因素及控制機制［J］.現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011，12(4):46 －48.