楊妍瑋

(中共重慶市委黨校，重慶市 400041)

提升內(nèi)生動(dòng)力建設(shè)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍

楊妍瑋

(中共重慶市委黨校，重慶市 400041)

我國(guó)醫(yī)療資源配置長(zhǎng)期失衡，基層醫(yī)療衛(wèi)生配置短缺。改善基層醫(yī)療衛(wèi)生情況，必須加強(qiáng)建設(shè)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍。而我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)內(nèi)生動(dòng)力不足，因此建設(shè)的首要任務(wù)是提升其內(nèi)生動(dòng)力。對(duì)我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)內(nèi)生動(dòng)力不足的原因進(jìn)行分析，并從外部壓力情境和內(nèi)部激勵(lì)情境兩方面探討提升其內(nèi)生動(dòng)力的措施。

基層醫(yī)療衛(wèi)生人才；內(nèi)生動(dòng)力；外部壓力；內(nèi)部激勵(lì)

在我國(guó)醫(yī)療資源配置長(zhǎng)期呈“倒金字塔”形的現(xiàn)實(shí)狀況下，發(fā)展基層醫(yī)療衛(wèi)生成為當(dāng)下形勢(shì)。發(fā)展基層醫(yī)療衛(wèi)生，擺在第一位的是人才建設(shè)工作。我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才情況因各地發(fā)展程度不同而有所差異。隨著醫(yī)改的深入，我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生改革人才建設(shè)雖然取得了較大進(jìn)步，但整體情況仍不容樂觀，存在“量”和 “質(zhì)”雙重問題。在“量”上，其總量仍顯不足，增長(zhǎng)緩慢，性別和年齡結(jié)構(gòu)失衡；在“質(zhì)”上，專業(yè)素質(zhì)偏低，高素質(zhì)人才流失[1]。從動(dòng)力學(xué)的角度來分析，存在人才建設(shè)內(nèi)生動(dòng)力不足的問題。因此，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)的內(nèi)生動(dòng)力就成為改善基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍的重點(diǎn)。

1 基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)內(nèi)生動(dòng)力

德國(guó)心理學(xué)家?guī)鞝柼亍けR因(Kurt Lewin)的“群體動(dòng)力理論”認(rèn)為，人的行為是個(gè)體內(nèi)在需要與環(huán)境外力相互作用的結(jié)果。對(duì)于群體而言，決定著群體變革的方向和力度的重要因素分別是外部壓力情景和內(nèi)部激勵(lì)情景，兩者相互作用即產(chǎn)生了行為活動(dòng)的內(nèi)生動(dòng)力[2]?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)的內(nèi)生動(dòng)力是推動(dòng)人才建設(shè)的根本性力量，由醫(yī)療政策、資源配置、醫(yī)療市場(chǎng)的環(huán)境外力和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部激勵(lì)力量共同作用，具有“三性”，即合成性、復(fù)雜性、差異性。所謂“合成性”即指基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)內(nèi)生動(dòng)力是由醫(yī)療政策等外部因素和內(nèi)部的人才發(fā)展的激勵(lì)因素整合而成?！皬?fù)雜性”是指基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)不僅受外部政策等影響，還受內(nèi)部情景各方面影響?！安町愋浴笔侵父鞯貐^(qū)、各基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)因各地發(fā)展程度不同，而導(dǎo)致的建設(shè)動(dòng)力差異。綜合基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)的“三性”，聯(lián)系現(xiàn)實(shí)，得出其總體情況為人才建設(shè)內(nèi)生動(dòng)力不足[3]。

2 基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)內(nèi)生動(dòng)力不足

對(duì)我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)的內(nèi)生動(dòng)力進(jìn)行分析，應(yīng)從外部壓力和內(nèi)部激勵(lì)入手。

2.1 外部壓力情境

我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)的外部壓力呈 “倒金字塔”形，處在底端的基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)外部壓力缺失。原因如下：

2.1.1 醫(yī)療資源配置長(zhǎng)期失衡。醫(yī)療高新技術(shù)、優(yōu)秀人才主要集中在大城市大醫(yī)院，基層社區(qū)醫(yī)院以及農(nóng)村衛(wèi)生院呈現(xiàn)出“缺醫(yī)少藥”的局面。這使得大醫(yī)院“門庭若市”、醫(yī)療服務(wù)“供不應(yīng)求”，醫(yī)療負(fù)擔(dān)和壓力巨大；而基層社區(qū)醫(yī)院及農(nóng)村衛(wèi)生院長(zhǎng)期“門庭冷落”，缺少自身發(fā)展的外部壓力，形成“倒金字塔型”壓力局面。主要表現(xiàn)為作為組織最重要發(fā)展因素的基層醫(yī)療衛(wèi)生人員，其成長(zhǎng)似“冷水煮青蛙”，長(zhǎng)期缺少壓力，更難轉(zhuǎn)化為成長(zhǎng)動(dòng)力。

2.1.2 三級(jí)醫(yī)療服務(wù)未形成。三級(jí)醫(yī)療服務(wù)體系的建成，有利于分層診療，形成正向 “金字塔”格局，即 “大病進(jìn)大醫(yī)院，小病進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)”，構(gòu)成一種“外部壓力”的分擔(dān)模式。而由于我國(guó)三級(jí)醫(yī)療服務(wù)體系“虛置”，基層醫(yī)療衛(wèi)生資源往往浪費(fèi)嚴(yán)重，提供的服務(wù)也相應(yīng)地“減少”?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)提供的醫(yī)療服務(wù)，與基層醫(yī)療衛(wèi)生人員息息相關(guān)，故后者生產(chǎn)和工作的動(dòng)力明顯不足。

2.2 內(nèi)部激勵(lì)情境

我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)的內(nèi)部激勵(lì)缺乏有效的體制機(jī)制，激勵(lì)不足，造成內(nèi)生動(dòng)力不足。

2.2.1 缺乏有效政策，人才引進(jìn)力度較低。因我國(guó)基層衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)大多處于偏遠(yuǎn)農(nóng)村和城市社區(qū)，其條件無法與大城市大醫(yī)院相比，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)模較小，人才引進(jìn)的難度很大。人才引進(jìn)落實(shí)到具體政策，主要是通過事業(yè)單位公開招聘的方式對(duì)醫(yī)學(xué)生等進(jìn)行招聘。而事業(yè)單位公開招聘往往由地方人社局主導(dǎo)，其招聘時(shí)間、招聘次數(shù)都有明確的規(guī)定，程序繁雜，不靈活。雖然有國(guó)家層面的大政方針，但各個(gè)地方現(xiàn)實(shí)政策往往缺乏有效性。對(duì)于引進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才的目標(biāo)不明確，力度較低，極少采用“專項(xiàng)引進(jìn)” 與“特事特辦”等方式引進(jìn)優(yōu)秀人才。

2.2.2 薪酬剛性化，人才待遇不高。薪酬是吸引人才的一個(gè)重要因素，直接決定著人才的“去留”。我國(guó)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的薪酬，往往過于剛性化，缺乏柔性機(jī)制。其職工不論個(gè)人工作量多少，工作態(tài)度如何，都一樣按照崗位等級(jí)領(lǐng)取工資，工資總量不多，績(jī)效工資的差距也不大。不論橫向還是縱向，基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工資水平都偏低，尤其相比于大醫(yī)院的醫(yī)生，工資總量更是少之又少[4]。除了工資，其他的待遇也是“寥寥無幾”?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生人員對(duì)于薪酬的滿意度偏低，缺乏工作的積極性，易導(dǎo)致人才外流。

2.2.3 發(fā)展平臺(tái)欠缺，人才培養(yǎng)培訓(xùn)不力。除了薪酬因素，作為醫(yī)療領(lǐng)域的“專業(yè)技術(shù)人才”，其對(duì)于自身發(fā)展的考慮也是 “去留”的關(guān)鍵。優(yōu)秀人才非常看重發(fā)展平臺(tái)，希望在施展才華的同時(shí)自身成長(zhǎng)進(jìn)步?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)由于受各種客觀因素制約，缺乏對(duì)外交流、學(xué)習(xí)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，職位晉升和向上發(fā)展的機(jī)遇也相對(duì)較少。在基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才引進(jìn)乏力的情況下，人才存量最大限度的利用就成為關(guān)鍵。用好存量人才要求提高其素質(zhì)能力和業(yè)務(wù)水平，重要途徑為對(duì)存量人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)。大醫(yī)院非常注重人才交流與培養(yǎng)，而基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在人才培養(yǎng)培訓(xùn)方面不重視，即使擁有政策性機(jī)會(huì)時(shí)也往往流于形式，造成培訓(xùn)不力。

2.2.4 管理體制固化，優(yōu)秀人才流失。相比于大醫(yī)院相對(duì)先進(jìn)和完善的管理制度與體系，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的管理比較簡(jiǎn)單和固化。在大醫(yī)院不斷學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理方法和經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)往往還在延續(xù)傳統(tǒng)的管理體制?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)該遵循一種柔性化的管理體制，切實(shí)做到以“人才”為本。固化管理體制不利于培養(yǎng)和保持基層醫(yī)療衛(wèi)生人才的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，影響其工作滿意度和人才的穩(wěn)定性。不僅如此，上下級(jí)矛盾、個(gè)人與組織的矛盾常常出現(xiàn)在一種固化的“管理模式”中，容易造成優(yōu)秀人才流失。

3 提升基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)內(nèi)生動(dòng)力的措施

3.1 增強(qiáng)外部壓力

增強(qiáng)外部壓力有利于提升基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)的內(nèi)生動(dòng)力。一是加強(qiáng)政策導(dǎo)向，改變醫(yī)療資源配置失衡。醫(yī)療資源配置，不應(yīng)該僅僅由市場(chǎng)機(jī)制決定，政府應(yīng)在其中發(fā)揮導(dǎo)向作用。主要是制定相關(guān)政策，引導(dǎo)和鼓勵(lì)醫(yī)療“人和物”等資源向基層適當(dāng)傾斜，如鼓勵(lì)醫(yī)學(xué)生到基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作，加強(qiáng)財(cái)政特殊補(bǔ)助；鼓勵(lì)建立和發(fā)展“醫(yī)聯(lián)體”，加強(qiáng)“醫(yī)聯(lián)體”內(nèi)資源的流動(dòng)和共享。二是鼓勵(lì)分級(jí)醫(yī)療服務(wù)，優(yōu)化醫(yī)療格局。主要是在醫(yī)保等政策上鼓勵(lì)患者支持“三級(jí)醫(yī)療服務(wù)”，形成“小病進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，大病進(jìn)大醫(yī)院”的醫(yī)療格局。只有基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)資源配置科學(xué)合理，“門庭不冷落”，才能對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才形成良好的外部壓力情形，促進(jìn)其內(nèi)生動(dòng)力的提升。

3.2 做好內(nèi)部激勵(lì)

3.2.1 源動(dòng)力——人才引進(jìn)?；诨鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才總量不足，“人才引進(jìn)”成為基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)的“源動(dòng)力”。做好人才引進(jìn)，要求各地在國(guó)家宏觀人才政策框架下，制定具有導(dǎo)向性的基層人才引進(jìn)的優(yōu)惠政策。鼓勵(lì)事業(yè)單位公開采用考核招聘方式，直接采用面試或試崗的方式引進(jìn)全科醫(yī)生及其他基層醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員。加大人才引進(jìn)的財(cái)政投入，多渠道靈活地引進(jìn)“人才”。針對(duì)優(yōu)秀全科醫(yī)學(xué)人才，加大政策引進(jìn)力度，采取“專項(xiàng)引進(jìn)”方式。對(duì)于緊缺人才，采用“特事特辦”方式進(jìn)行引進(jìn)。在橫向人才流動(dòng)上，鼓勵(lì)崗位調(diào)動(dòng)，切實(shí)盤活、用活基層醫(yī)療衛(wèi)生人才。

3.2.2 啟動(dòng)器——薪酬福利。基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)必須打破薪酬“瓶頸”。建議在基本工資上增加具有激勵(lì)意義的“績(jī)效獎(jiǎng)金”?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的各個(gè)崗位，主要是以崗位薪酬為基礎(chǔ)制定，基本工資等相差不大。“績(jī)效獎(jiǎng)金”則在原有工資待遇的基礎(chǔ)上，與業(yè)務(wù)收入和工作績(jī)效掛鉤，能較好的體現(xiàn)“人力價(jià)值”。當(dāng)然，建立基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)薪酬長(zhǎng)效增長(zhǎng)機(jī)制以留住人才，啟動(dòng)浩大的“人才建設(shè)”工程。除了薪酬，還應(yīng)依據(jù)單位情況增加基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員福利，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的歸屬感與滿意度[5]。

3.2.3 催化劑——培養(yǎng)培訓(xùn)。基層醫(yī)療衛(wèi)生人才的培養(yǎng)需要建立長(zhǎng)久的機(jī)制。確立“公平競(jìng)爭(zhēng)、公開選拔”的職務(wù)競(jìng)爭(zhēng)方式，構(gòu)建人才發(fā)展平臺(tái)。加強(qiáng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)與上級(jí)醫(yī)院的交流和學(xué)習(xí)，注重學(xué)歷教育與培訓(xùn)。針對(duì)技術(shù)骨干及后備人才，有計(jì)劃地選派到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修、學(xué)習(xí)；制定政策鼓勵(lì)人員進(jìn)行在職學(xué)歷教育，注重繼續(xù)教育，將人才教育培養(yǎng)作為重點(diǎn)工作。完善職稱評(píng)定辦法，對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生人才的職稱晉升給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜，對(duì)晉升職稱給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)[5]。聯(lián)合大專醫(yī)學(xué)院校對(duì)全科醫(yī)生進(jìn)行訂單定向培養(yǎng)，做好在職?？漆t(yī)生轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，讓基層醫(yī)療衛(wèi)生人才掌握系統(tǒng)化的知識(shí)與技能[6]。

3.2.4 穩(wěn)壓器——優(yōu)化管理?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)，穩(wěn)定人才是基礎(chǔ)。優(yōu)化管理體制、改善原固化的管理模式對(duì)人才建設(shè)起到穩(wěn)壓作用。官僚制的體制不利于基層醫(yī)療衛(wèi)生人才開展工作，而扁平化的管理方式利于創(chuàng)造公平、平等的工作環(huán)境。在診療過程中，扁平化管理方式注重創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)上下級(jí)行政關(guān)系?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)優(yōu)化管理重點(diǎn)應(yīng)放在“人性化”管理上，切實(shí)以員工為本，在關(guān)于單位發(fā)展的決策制定上，注重民主協(xié)商。在具體的管理事項(xiàng)中，采取柔性化管理，注重“獎(jiǎng)勵(lì)”而非“懲罰”，凝聚力量。只有基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人員感受到凝聚力而非壓力，才能便于人才的管理。

[1] 韓蕾.農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生人才建設(shè)的必要性，閻題及對(duì)策建議[J].農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，2015，(2):72-73.

[2] 韋成龍，鐘華，劉理.創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的內(nèi)生動(dòng)力問題鄒議[J].高教發(fā)展與評(píng)估，2012，28(4):25-26.

[3] 羅云，黃艷.高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)動(dòng)力機(jī)制探析[J].中國(guó)高教研究，2007，(9):89.

[4] 陳志航，劉仁權(quán).淺析北京市衛(wèi)生系統(tǒng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)[J].中醫(yī)教育ECM，2014，33(2):29.

[5] 胡葉.基層衛(wèi)生人才現(xiàn)狀分析與發(fā)展研究[J].人力資源管理，人才開發(fā)，2013，(5)：107-109.

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(編輯 張瀚予)

Promote Endogenous Power and Construct Grassroots Medical Health Talent Team

YANGYan-wei

(ChongqingPartySchool,Chongqing400041,China)

The medical resources allocation in China has been in long-term imbalances,and that medical resources allocation is in shortage at grass-root level.To improve the medical and health conditions at grass-root level,medical care talents at grass-root level must be brought up.The impetus of bringing up medical care talents at grass-root level is in shortage,and the top priority is to promote its endogenous power.In this paper,the causes of insufficient impetus has been analyzed and measures to improve its endogenous power from two aspects of external pressure situation and internal incentive situation have been explored.

medical care talents at grass-root level;the endogenous power;external pressure;internal incentive

R197

A

1672-4232(2015)05-0055-03

10.3969/j.issn.1672-4232.2015.05.016

楊妍瑋(1989-)，女，研究生，助理政工師；研究方向：公共人力資源管理。

2015-07-14

?人力資源管理?