蔣文吉

（常州劉國鈞高等職業(yè)技術學校，江蘇 常州 213025）

職業(yè)學校吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生就業(yè)的對策探究

蔣文吉

（常州劉國鈞高等職業(yè)技術學校，江蘇 常州 213025）

職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展對職業(yè)學校教師隊伍的數(shù)量和質量提出了新的要求。職業(yè)學校為引進優(yōu)秀人才補充教師數(shù)量，不斷地探索新的有效途徑。吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生進入職教隊伍對于多數(shù)職業(yè)學校來說不失為一種好辦法。但由于受制于傳統(tǒng)觀念以及一些現(xiàn)實因素的影響，職教教師這一職業(yè)對優(yōu)秀畢業(yè)生吸引力不大。本文通過對現(xiàn)狀的分析找出原因，并從加大對職業(yè)教育的宣傳、拓寬招聘渠道、健全薪酬制度、構建良好的校園文化等方面入手，探究職業(yè)學校吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生的對策。

職業(yè)教育；職業(yè)學校；高校畢業(yè)生；對策

一、優(yōu)秀畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀

目前，全國能獨立承擔職業(yè)教育師資培養(yǎng)任務的職業(yè)技術師范院校僅有5家。職業(yè)技術師范院校數(shù)量的偏少，會直接導致職教師資培養(yǎng)數(shù)量的不足，從而制約了我國職業(yè)教育的快速發(fā)展。所以眾多職業(yè)學校將引進教師的渠道拓展至普通高校。但就目前拓寬渠道的具體實施情況來看，效果不容樂觀。根據(jù)中國人力資源市場網(wǎng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，從求職人員的求職意向單位性質來看，受歡迎程度依次為：私營企業(yè)、國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、行政事業(yè)單位、港澳臺商投資企業(yè)、個體經(jīng)營。從數(shù)據(jù)上看，對行政事業(yè)單位具有求職意向的人員占比僅為13%左右。全國職業(yè)學校數(shù)量約為1.32萬所，在全國行政事業(yè)單位數(shù)中的占比極小，由此可以見，對職業(yè)學校有求職意向的人員數(shù)量也更少。為了補充教師數(shù)量，也為了給專業(yè)發(fā)展注入新鮮血液，如何吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生進入職教隊伍，成為了職業(yè)學校亟待解決的重要問題。

二、影響高校優(yōu)秀畢業(yè)生進入職業(yè)學校就業(yè)的主要原因

1.高校學生對職業(yè)教育的認知度不高

由于受到傳統(tǒng)觀念的影響，人們認為接受職業(yè)教育的只是一些在普通教育中的失敗者的無奈選擇，職業(yè)教育天生低人一等。在社會價值的實踐中，學術教育一直處于顯要位置，職業(yè)教育和學術教育不可相提并論，雖然國家在法律層面和教育理論中都明確了職業(yè)教育是我國教育事業(yè)的重要組成部分，但是在很多人的潛意識中，職業(yè)教育的地位仍是處于普通學術教育之下的次等教育，是普通學術教育的補充。同樣受到傳統(tǒng)觀念的影響，人們對從事技術、技能操作性工作的回避和對從事管理、文字性工作趨之若鶩的選擇性傾斜似乎是理所當然的。這種選擇性的結果反映到對教育的選擇上，人們在普通學術教育和職業(yè)技術教育之間將毫不猶豫地選擇前者，只有面臨在學術教育中失敗時才會無奈地選擇職業(yè)教育。

對于大多數(shù)高校畢業(yè)生而言，他們都是學術教育的受益者，他們對職業(yè)教育和職業(yè)學校的認知基本也都停留在傳統(tǒng)觀念上。當這些畢業(yè)生在求職時，很少有人主動去了解職業(yè)教育，很少有人對職業(yè)教育產生興趣，從而導致很少有人愿意投身職業(yè)教育。

2.高校畢業(yè)生對職教教師職業(yè)不夠了解

職教教師主要指在職業(yè)學校承擔各學科（專業(yè)）教學的人員，包括文化課教師、專業(yè)課教師、實驗實訓指導教師、教輔人員和管理人員等。據(jù)相關機構的統(tǒng)計，職業(yè)學校教師中理論課教師占教師總數(shù)的97%，實習指導教師僅占3%；而理論課教師中，文化課教師占58%，專業(yè)課教師占42%。專業(yè)課和實習課教師比例則明顯偏低。但與之前相比，兩者的結構均有優(yōu)化的趨勢，即文化課教師比例有所下降，專業(yè)課教師比例有所上升。

隨著職業(yè)學校開設專業(yè)的日趨豐富，現(xiàn)有的職業(yè)技術師范院校培養(yǎng)的職業(yè)教育師資已無法滿足職業(yè)學校專業(yè)的多樣性和提升學歷結構的需求，從而使得很多職業(yè)學校從向師范院校引進畢業(yè)生的方式轉變?yōu)橄蚱渌胀ǜ咝で蠖囝悓I(yè)畢業(yè)生的方式來補充師資力量。這一引進師資方式的改變歷時不長，還不為多數(shù)人所知，且人們受傳統(tǒng)觀念的影響會認為：進學校當老師，一定要是師范類學校畢業(yè)的，一定要有教師資格證才行。綜合以上因素，導致很多普通高校畢業(yè)生在就業(yè)時很少考慮選擇職教教師這一職業(yè)。

3.高校畢業(yè)生進入職業(yè)學校就業(yè)的渠道不夠豐富

多數(shù)職業(yè)學校性質為全額撥款事業(yè)單位，在人才引進環(huán)節(jié)中，一直遵守著“逢進必考”的公平原則?？紤]到職業(yè)學校的專業(yè)性和特殊性，筆者所在的城市的人社部門會委托校方承辦本校的招聘考試。與以往的全市事業(yè)單位招錄的統(tǒng)考相比較，由校方來根據(jù)自身的實際需求來制定考試計劃與方案這一做法已經(jīng)有了很大的進步，但是招聘計劃的申報和考核方案的確定歷時較長。招聘計劃獲批后，學?？稍诋斈甓忍峤会槍獙卯厴I(yè)生的招考實施方案，經(jīng)人社部門審核后方能公布，此過程會持續(xù)數(shù)月。通常針對應屆畢業(yè)生的招考方案的實施都臨近農歷年底。此時，多數(shù)高校已處于寒假，隨著春運的臨近，外省市一些優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生會考慮到出行便利性問題，而不愿參加招聘考試。根據(jù)筆者近幾年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，應屆生招錄計劃完成情況不容樂觀。

4.職業(yè)學校薪酬待遇吸引力不夠

受到體制限制，職業(yè)學校的薪酬體系是根據(jù)教師的專技職務、工學齡、科研成果等因素綜合確定的，一般專技職務較高、工學齡較長的教師才會取得較高的薪酬。在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，一般企業(yè)的薪酬體系是根據(jù)員工對企業(yè)的實績來確定的，與員工的專技職務和科研成果的關聯(lián)性不大，且薪酬管理方式相對比較靈活?；谝陨显颍芏鄡?yōu)秀畢業(yè)生在就業(yè)時會毅然選擇短時間內可以取得高薪的企業(yè)而不愿選擇收入相對穩(wěn)定的職業(yè)學校。

三、職業(yè)學校如何吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生就業(yè)

要吸引高校優(yōu)秀畢業(yè)生進入職業(yè)學校就業(yè)，并扎根職校發(fā)展，需從以下幾方面入手：

1.加大對職業(yè)教育的宣傳力度、提高高校畢業(yè)生對職教教師職業(yè)的了解程度

職業(yè)學?？沙浞掷矛F(xiàn)代化信息技術和各種媒體，建立以網(wǎng)絡為中心，以電視臺、廣播電臺、報刊雜志等其他媒體為輔助的信息網(wǎng)絡，校園官網(wǎng)、官方微博、官方微信的充分利用是廣大職業(yè)學校的普遍做法，為此必須要加強職業(yè)學校信息網(wǎng)絡的建設。

針對大多數(shù)高校畢業(yè)生對職業(yè)教育的未知或知之甚少的問題，職業(yè)學?？蓤猿衷谡衅讣厩巴恍┚哂袑趯I(yè)的高校進行宣傳。宣傳可通過校園宣講、高校就業(yè)網(wǎng)發(fā)布招聘信息、與對口的院系教師聯(lián)系推薦等方式進行，增加“職業(yè)教育”“職業(yè)學?！边@一類關鍵詞在高校中出現(xiàn)的頻率。針對大多數(shù)高校畢業(yè)生對職教教師職業(yè)了解太少的問題，職業(yè)學校也可在宣講中穿插一些年輕教師講述自己的成長經(jīng)歷、與高校學生進行互動等方式進行，這樣既能活躍宣講會的氣氛，又能讓高校學生深入了解職業(yè)教育、了解職教教師職業(yè)。同時，職業(yè)學校也可重點去一些“對口單招”生源較多的高校進行宣傳，“單招生”對職業(yè)教育的認識都較為深刻。

2.拓寬招聘渠道、改進招聘方法

對于職業(yè)學校而言，要想吸引優(yōu)秀高校畢業(yè)生就業(yè)，就要拓寬招聘渠道、改進招聘方法?，F(xiàn)行的“逢進必考”的招考方式，雖能做到相對公平，但此渠道過于單一，不利于吸引更多的優(yōu)秀人才。職業(yè)學?？筛鶕?jù)實際情況，建議主管部門和人社部門適當拓寬渠道。比如可通過“綠色通道”引進一些高校中特別優(yōu)秀的畢業(yè)生，即像企業(yè)一樣，對招聘會上的應聘人員進行相應的面試等考核環(huán)節(jié)，篩選出擬錄用人員，并盡快與之簽訂《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議》。

無論是“綠色通道”，還是傳統(tǒng)的招聘考試，都離不開科學的測評方法。目前，很少有職業(yè)學校在招聘教師的過程中做職業(yè)傾向測評，這一測評工具能清晰地分析應聘人員的個性特性和最適合的工作環(huán)境，可以為職業(yè)學校在錄用人員的環(huán)節(jié)提供一定的參考。

此外，職業(yè)學校要構建有效的招聘體系。要對崗位進行分析，制定崗位說明書和職位描述。有了它們，在招聘教師的工作中可以減少盲目性，而且在對應聘人員條件高低的判斷時也可避免隨意性。此外，在教師招聘中，不能一味地選擇條件非常優(yōu)秀的應聘人員，而是要招那些綜合素質更符合職業(yè)教育要求和特色的人才。

3.健全和完善科學的薪酬制度

科學合理的薪酬制度是職業(yè)學校吸引和留住人才的重要前提。由于體制的限制，職業(yè)教育教師的工資結構無法改變，但是根據(jù)黨中央、國務院決定對事業(yè)單位實施績效工資改革精神，實施績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，發(fā)揮激勵功能。這就需要職業(yè)學校在制定校內崗位津貼分配方案時避免傳統(tǒng)的論資排輩思想，要充分調動教師們的積極性、創(chuàng)造性。制定的分配方案必須符合以下幾個標準：第一，提供的薪酬待遇要具有市場競爭力；第二，在學校內部要充分體現(xiàn)公平，要根據(jù)各類崗位的相對價值來合理確定薪酬標準；第三，要將薪酬同教師的工作實績充分地聯(lián)系起來，對工作實績多、績效高的教師無論是年輕教師還是老教師，都要進行同等獎勵，這樣可以激勵教師更好地教書育人。具有市場競爭力的薪酬不僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更體現(xiàn)在薪酬的結構上。此外，除了外部報酬，內部報酬的重要性也不容忽視，它以工作任務為基礎，表現(xiàn)在教師對工作的責任感、勝任程度、滿足感及教師對職業(yè)學校的貢獻等方面。

4.建設良好的校園文化，培養(yǎng)組織認同感

校園文化是學校長遠發(fā)展的靈魂，是學?！皞€性”的體現(xiàn)。在市場經(jīng)濟背景下，職業(yè)學校形成一個良好的校園文化氛圍對吸引和留住優(yōu)秀人才也尤為重要。優(yōu)秀的校園文化可以使那些對職業(yè)教育發(fā)展具有共同理想的人凝聚在一起。職業(yè)學校既可以通過營造良好的校園文化來提高教師的工作績效，也可以通過培養(yǎng)職教教師的組織認同感來提高工作績效。職業(yè)學?？赏ㄟ^一些措施來增強教師對學校的認同感，比如：宣揚學校的價值觀和職教理念、組織團隊活動、充分鼓勵普通教師與學校領導互動交流等等。通過營造良好的校園文化和增強教師對職業(yè)學校的認同感來達到情感留人的目的。

普通高校的優(yōu)秀畢業(yè)生對職業(yè)學校來說是非常珍貴的人才資源，職業(yè)學校要想在市場經(jīng)濟背景下取得人才競爭的勝利，就必須立足現(xiàn)狀，在現(xiàn)有的體制與機制中，勇于創(chuàng)新，不斷發(fā)現(xiàn)與分析自身存在的問題，并有針對性地提出應對方法，逐步增強職教教師職業(yè)的吸引力，吸引更多的優(yōu)秀高校畢業(yè)生投身于國家的職業(yè)教育發(fā)展。

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