陳 勇 張慶旭

（阜陽師范學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

關(guān)于加強(qiáng)高校績效考核過程中思想政治工作的思考

陳 勇 張慶旭

（阜陽師范學(xué)院，安徽 阜陽 236037）

高校績效考核作為深化制度改革和完善分配體制的需要，關(guān)系到教師隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展，教學(xué)科研水平提高，更關(guān)系到高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。鑒于當(dāng)前高校在績效考核過程中存在的思想問題，文章進(jìn)行了原因分析，并在此基礎(chǔ)上就加強(qiáng)高?？冃Э己诉^程中思想政治工作的思考提出了自己的看法建議。

高校；績效考核；思想政治工作；思考

高校開展績效工資改革是貫徹國家政策的需要，是深化制度改革和完善分配體制的需要，對于加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)教師教學(xué)科研水平，提高教師綜合素質(zhì)，具有重要的意義和作用。而思想政治工作作為一切工作永遠(yuǎn)的生命線，因此，為了保證績效工資改革的順利實(shí)施，首先需要在前期制度設(shè)計(jì)中通過優(yōu)化思想政治工作，消解教職工出現(xiàn)的思想憂慮，對此，筆者曾經(jīng)撰文探討［1］，此處不再贅述。除此之外，績效考核過程則被視為關(guān)乎績效工資改革成敗的關(guān)鍵。

績效考核過程作為一把雙刃劍，如果能夠正確運(yùn)用，就可以很好地調(diào)動教職員工的工作積極性，不斷促進(jìn)學(xué)校事業(yè)又好又快地發(fā)展，反之則會使得績效工資改革流于形式，引發(fā)更多的矛盾。因此，績效考核不僅需要設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的績效考核方案，更需要將調(diào)動提高教師積極性，提升教師隊(duì)伍能力水平，保障高校整體發(fā)展，深化人事制度改革作為最終的落腳點(diǎn)?？冃Э己俗鳛榭冃ЧべY改革過程中的重要一環(huán)，是改革的重中之重，為了確?？己顺尚В瑯有枰罅訌?qiáng)思想政治工作。

一、績效考核過程中存在的思想問題

1.績效考核的目的認(rèn)識不清

績效工資的實(shí)行，是對原有工資分配制度的一種改革和創(chuàng)新，考核結(jié)果也將打破原有考核、考評單一性和主觀性的弊端，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，這樣勢必會觸及到一部分人的原有利益。為此，有一些人認(rèn)為績效改革沒有必要，完全就是折騰人，是單位跟教職工過不去，出難題。因此就有人在考核中消極應(yīng)付，或是搞平衡、輪流坐莊，使得績效考核流于形式。

2.績效考核的態(tài)度不夠端正

在考核過程中，有些教職工擔(dān)心分?jǐn)?shù)低影響績效收入，就在自評時自己給自己打高分；有的考評者為了維護(hù)小團(tuán)體利益就給自己部門的同事打高分；有的則是充當(dāng)老好人的角色，一味地給別人打高分；有的人則是完全根據(jù)自己的喜惡，按照親疏遠(yuǎn)近打感情分；還有的員工不在乎考核結(jié)果，認(rèn)為單位不能把自己怎么樣等等，如此這般都是績效考核態(tài)度不端正的表現(xiàn)。

3.實(shí)現(xiàn)績效的客觀環(huán)境不一

對于教職工的績效考核，為了完成相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)，不僅僅需要教師主觀上端正態(tài)度，付出相應(yīng)的努力，同時需要單位、集體為每一位教師提供盡可能多的機(jī)會，否則因?yàn)榭陀^環(huán)境的不一可能導(dǎo)致出現(xiàn)矛盾。

4.績效考核的投訴渠道不暢

績效考核的結(jié)果將在一定程度上影響教職員工的收入分配和切身利益，而在考核過程中可能會出現(xiàn)這樣或是那樣的一些問題甚至違規(guī)操作，這樣當(dāng)教職員工受到不公正不公平對待時，需要保證他們能夠通過申述渠道反映問題，這樣也能進(jìn)而對考核者產(chǎn)生一定的約束力，更好地保證績效考核的公正公平。

5.績效結(jié)果的反饋方式不當(dāng)

關(guān)于績效考核結(jié)果的反饋，為了圖省事圖方便，目前主要存在兩種錯誤的做法或認(rèn)識：（1）對于教職員工存在的問題，利用會議等形式“廣而告之”，公開指出，沒有能夠顧及教職工的情感；（2）感覺與績效偏差的教職員工溝通，是一件比較困難的事情，如果溝通有些問題不是自己能夠解決和幫助的，反而容易刺激教師敏感的神經(jīng)，甚至引起糾紛和矛盾，所以本著多一事不如少一事的原則，干脆不去溝通反饋結(jié)果。

二、績效考核過程中出現(xiàn)思想問題的原因分析

1.分配制度改革引起的不理解

績效考核作為現(xiàn)代人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，其結(jié)果將在一定程度上影響職工職務(wù)晉升、職級調(diào)整、工資待遇等?？冃Э己耸菍搪殕T工一定時期工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度的一種綜合評估，評價(jià)程序、評價(jià)方式、評價(jià)方法較為復(fù)雜，需要相關(guān)人員多學(xué)習(xí)、多了解，做好日常記錄、檢查和目標(biāo)引導(dǎo)等工作。相比以往，工作量大大增加，所以管理人員中存在著一種嫌麻煩的思想傾向。

但是我們不可否認(rèn)，過去的那種分配制度，已經(jīng)不能很好地調(diào)動教職工的積極性，是分配結(jié)果均衡化的體現(xiàn)。通過績效考核，不僅可以體現(xiàn)教職工多勞多得，而且更在乎他們工作“質(zhì)”的體現(xiàn)。如果教職工不能正確理解因“量”、“質(zhì)”的區(qū)別導(dǎo)致的收入分配差距，就會產(chǎn)生矛盾和抵觸情緒。

2.管理理念轉(zhuǎn)變導(dǎo)致的不習(xí)慣

面對分配制度的改革，作為管理者應(yīng)該對績效考核有一個較為清醒的認(rèn)識，否則就覺得自己做的是一件吃力不討好、得罪人的差事。傳統(tǒng)分配制度關(guān)注的是結(jié)果的考核，忽視了工作過程和行為的評價(jià)考量，也導(dǎo)致部分人滋生了懶惰的惡習(xí)，形成了一種“多干多錯、少干少錯、不干不錯的”錯誤心態(tài)，而管理者也常抱怨對于那些投機(jī)、躲懶、?；娜藳]有好的辦法。

但是，借助績效考核，可以很好地將個人的工作行為、工作職責(zé)、工作成績和單位目標(biāo)等有機(jī)地結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)了過程管理和結(jié)果管理的統(tǒng)一。如此一來，可能在短期內(nèi)會給人造成一種容易“得罪人”的感覺，但是相信只有方法得當(dāng)，處理客觀公正，一定會慢慢被教職員工所接受。

3.文化觀念差異產(chǎn)生的不適應(yīng)

績效考核源自西方，經(jīng)過實(shí)踐采用，證明它的推行可以提升教職工隊(duì)伍的素質(zhì)，調(diào)動教職員工的積極性，促進(jìn)學(xué)校更好更快地發(fā)展。但是，績效考核采用的是全面、綜合的評價(jià)方式，這與傳統(tǒng)的評價(jià)方式差異較大。以往公開評價(jià)一個人，采取的多是鑒定式的定性評價(jià)，同事之間不愿不好去公開評價(jià)對方。但是在績效考核環(huán)境下，作為管理者需要經(jīng)常與下屬溝通，不僅僅要肯定他的成績，還要不斷調(diào)整、糾正他們工作過程中與考核指標(biāo)等不一致的地方，改變傳統(tǒng)的“一團(tuán)和氣”。

21世紀(jì)，需要的不再是單打獨(dú)斗、個人英雄主義，而是需要大家同心協(xié)力、精誠協(xié)作，因此我們需要引進(jìn)外來文化中的積極因素，彌補(bǔ)我國傳統(tǒng)文化的不足，改變過去那種評價(jià)、溝通的不適應(yīng)，按照績效考核的指標(biāo)要求，加強(qiáng)交流、溝通，幫助教職員工正確定位。

4.考核制度自身存在的不合理

因?yàn)楫?dāng)前只有少數(shù)高校實(shí)行了績效工資改革，所以這一方面能供參考、借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)不多，更何況各個高校還有其自身的實(shí)際情況，因此，改革只能“摸著石頭過河”?？冃Э己说那捌谥贫仍O(shè)計(jì)，盡管工作人員已經(jīng)竭盡所能，深入思考，但是因?yàn)楸豢己巳藛T構(gòu)成的復(fù)雜，崗位的多樣等因素，使得在具體考核的過程中可能會發(fā)現(xiàn)一些制度本身存在的不合理之處，出現(xiàn)這樣那樣的問題。

習(xí)近平同志說過，任何奮斗目標(biāo)都不會輕輕松松實(shí)現(xiàn)，前進(jìn)道路從來不是一帆風(fēng)順的。［2］作為一項(xiàng)改革中的事物，我們不可能一開始就要求它完美無瑕?！皩?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，通過實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)制度本身存在的不足和缺陷，并在進(jìn)一步了解教職員工對考核過程訴求和想法的基礎(chǔ)上，不斷對績效考核方案進(jìn)行修正完善。

三、加強(qiáng)績效考核過程中思想政治工作的思考

1.充分認(rèn)識績效考核的作用和意義

績效考核是一種正式的員工評估制度，是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的定性和定量的考評方法，評定組織成員的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度、成員的發(fā)展情況和對組織的實(shí)際貢獻(xiàn)，并且將評定結(jié)果反饋的過程［3］。因此，我們在績效改革過程中，可以通過網(wǎng)站、討論、會議等形式，讓教職工充分了解什么是績效考核，知曉績效考核的作用和意義，明白設(shè)計(jì)績效考核的初衷以及為何這樣做，理解績效考核作為一項(xiàng)新生改革事物在操作過程中可能存在的一些問題，為績效考核的順利進(jìn)行奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

2.轉(zhuǎn)變績效考核主體的傳統(tǒng)觀念

相比于傳統(tǒng)的考核方式，績效考核將定性考核與定量考核相結(jié)合，將平時考核與年度考核相結(jié)合。在績效考核過程中，學(xué)校應(yīng)該積極適應(yīng)、探索新形勢下的考核工作，并以此為契機(jī)推動更為科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾砟Ｊ健?/p>

首先，應(yīng)該主動轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)績效文件，針對出現(xiàn)的一些問題及時研究探討，以便統(tǒng)一思想。其次，作為學(xué)校，也應(yīng)該加強(qiáng)對教職員工的引導(dǎo)，重點(diǎn)糾正他們對于績效考核的認(rèn)識誤區(qū)，幫助他們認(rèn)識績效考核的本質(zhì)，讓他們知道績效考核不是整人不會影響團(tuán)結(jié)，因?yàn)檫@種考核是對事不對人。相反，如果只是一味的“一團(tuán)和氣”，不堅(jiān)持原則和標(biāo)準(zhǔn)，最終不僅會損害學(xué)校的利益，也會影響到個人的發(fā)展和進(jìn)步。

3.提高考核主體的責(zé)任意識

保證績效考核的公平公正，是減少思想矛盾，順利完成績效考核，實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)的前提和基礎(chǔ)。為此，不僅僅需要前期設(shè)計(jì)一套嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的績效考核體系，同樣需要考核主體具有高度的責(zé)任心。

考核過程中，要努力消除教職工當(dāng)中存在的“我不給自己打高分，還能指望誰給自己打高分”等錯誤看法，要廣泛宣傳一切以教職員工的個人行為和客觀業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)和標(biāo)準(zhǔn)。作為學(xué)校，也要充分考慮基層考核者內(nèi)心存在的畏難情緒，擔(dān)心得罪人，擔(dān)心影響自己，擔(dān)心以后的工作不好開展等，因此學(xué)校要認(rèn)真做好基層考核者的思想政治工作，解決他們工作中的難題和后顧之憂，全力支持他們工作中的正確做法。

4.建立一條通暢的綠色申訴渠道

績效考核中，有些教職員工可能基于種種原因和考慮，會對考核結(jié)果不服，因此需要建立一條通暢的綠色申訴渠道。不論教職員工的不滿、異議或是要求建議正確與否、合理與否，都應(yīng)該認(rèn)真聽取，這樣至少可以在一定程度上緩解教職工對于績效考核的意見，這也是做好思想政治工作的一項(xiàng)基本要求。

與此同時，對于教職工的申訴內(nèi)容要做到及時妥善處理，耐心的做出解釋并給予安慰鼓勵，并對他們考核中存在的一些問題幫忙分析原因找出癥結(jié)所在。另外，管理人員也要注意審視自己工作過程中可能存在問題的一些地方，不斷糾正，不斷完善。

5.創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)的良好環(huán)境

對于績效考核工作，教職工要想完成考核目標(biāo)需要激勵、技能、環(huán)境和機(jī)會，其中激勵、技能屬于教職工自身的、主觀上的影響因素，而環(huán)境和機(jī)會則是屬于客觀性影響因素。作為學(xué)校，考核只是一種手段和方式，最終的目的是希望通過考核提高教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教師進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展。因此在開展績效考核的同時，也要為教職員工完成績效創(chuàng)造必要的條件，例如邀請專家學(xué)者來校講學(xué)，鼓勵教師外出開會交流等。

6.采用合適方式及時溝通反饋結(jié)果

績效結(jié)果的反饋是績效考核工作的重要一環(huán)，借此可以讓教職員工對于考核結(jié)果擁有一個更為清晰的認(rèn)識，有助于教職工發(fā)現(xiàn)自己存在的問題和差距，并在今后的工作中更好地去改進(jìn)和努力。

高校教職工，作為一個特殊的群體，人才薈萃，思想活躍，普遍好面子講身份，因此需要在考核結(jié)果反饋形式上下功夫，比如可以將存在的一些共性問題、屢錯屢犯的問題等公開反饋，而對一些個別問題、復(fù)雜問題或是偶爾為之的進(jìn)行私下交流，這樣不僅有利于教職工的接受，而且能夠起到更好的效果。

績效考核是調(diào)動教職員工積極性、提升教學(xué)科研水平、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、促進(jìn)學(xué)校持續(xù)發(fā)展的有效管理方法。高等學(xué)校作為社會公益單位，在績效考核的時候也應(yīng)該注意培育教職工的公益性服務(wù)理念和責(zé)任意識，爭取個人績效和單位績效的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)雙贏。另外，通過科學(xué)設(shè)定績效考核目標(biāo)，規(guī)范考核程序，做到公開、公正、公平，注重以人為本，做好教職工的思想政治工作，講政治，講原則，曉之以理，動之以情，把績效考核工作做到位，做到實(shí)處，就能提高工作效率，提升整體質(zhì)量，改進(jìn)和提高學(xué)校辦學(xué)水平和綜合實(shí)力，從而實(shí)現(xiàn)績效考核目的，促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展。

［1］陳勇.績效工資改革視閾下高校教職工思想狀況及對策思考［J］.阜陽師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，（6）：98-100.

［2］習(xí)近平.隆重慶祝中華人民共和國成立六十五周年［N］.人民日報(bào)，2014-10-01（01）.

［3］梁雅淇.我國高校教師績效考核問題研究［D］.河北：燕山大學(xué)，2009.

On I deological and P olitical W ork D uring the P rocess of E nhancing P erformance E valuation in C olleges and U niversities

Chen Yong，Zhang Qing-xu
（Fuyang Normal College，F(xiàn)uyang Anhui236037，China）

As a need of deepening the system reform and improving the distribution system，performance evaluation in colleges and universities is related to the construction and development of teachers，improvement of the teaching quality and scientific research level，also about the talent training in colleges and universities.In view of the ideological problems existing in the current performance evaluation process in colleges and universities，this article analyzes the causes，and puts forward the suggestions and ideas on strengthening the ideological and politicalwork during the process of enhancing performance evaluation in colleges and universities.

colleges and universities；performance evaluation；ideological and politicalwork；thoughts

G641

A

1672-0547（2015）01-0077-03

2014-12-29

陳 勇（1980-），男，安徽霍邱人，阜陽師范學(xué)院政工師，碩士，研究方向：高校人事管理、思想政治工作和生命教育；張慶旭（1967-），男，安徽靈璧人，阜陽師范學(xué)院教授，研究方向：法學(xué)。

全國教育科學(xué)規(guī)劃課題（FEB110180）；阜陽師范學(xué)院科研項(xiàng)目（2014WBZX03）。