吉林省科技廳項(xiàng)目“城鎮(zhèn)化背景下的吉林省農(nóng)業(yè)社會(huì)化服務(wù)體系建設(shè)研究”（20140418055FG）；吉林省發(fā)展和改革委員會(huì)委托課題“吉林省服務(wù)業(yè)未來(lái)發(fā)展分析報(bào)告”

摘 要：隨著變革的深入，員工管理呈現(xiàn)明顯的動(dòng)態(tài)性，心理契約成為一個(gè)順應(yīng)變化的員工管理新視角。本文對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)員工心理契約的差異進(jìn)行分析，分別提出適合的人力資源管理策略。

關(guān)鍵詞：心理契約；人力資源管理；國(guó)有企業(yè)；民營(yíng)企業(yè)

改革開放以來(lái)，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主要力量發(fā)揮著非常重要的作用。不論是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下形成并發(fā)展壯大的國(guó)有企業(yè)，還是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下快速成長(zhǎng)起來(lái)的民營(yíng)企業(yè)，都在這次經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過(guò)程中承擔(dān)了重要角色。其中，有效的員工管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著變革的深入，員工管理呈現(xiàn)明顯的變動(dòng)性和個(gè)性化特點(diǎn)，對(duì)傳統(tǒng)管理理念和策略提出挑戰(zhàn)，心理契約作為對(duì)員工和組織雙方隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的期望的表達(dá)，因其動(dòng)態(tài)性、主觀性等特點(diǎn)成為一個(gè)順應(yīng)變化的員工管理新思路。

一方面，國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)制度和生存環(huán)境存在差別，其員工管理政策和手段有所不同，這些差異塑造了各具特色的員工心理契約。另一方面，心理契約在特定的組織環(huán)境下形成之后，反過(guò)來(lái)對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，并進(jìn)而影響組織的績(jī)效。因此，厘清國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工心理契約間的差異，結(jié)合其心理契約特點(diǎn)實(shí)施人力資源管理政策和活動(dòng)，成為當(dāng)下企業(yè)界和學(xué)術(shù)界所面臨的一個(gè)重要課題。

一、心理契約的內(nèi)涵

心理契約（psychological contract）是員工在雇傭關(guān)系背景下對(duì)自身與組織雙方相互責(zé)任和義務(wù)的信念系統(tǒng)（Rousseau，1995）。有關(guān)心理契約的結(jié)構(gòu)，主要有二維結(jié)構(gòu)說(shuō)和三維結(jié)構(gòu)說(shuō)兩種觀點(diǎn)，其中二維結(jié)構(gòu)說(shuō)占據(jù)主導(dǎo)地位。MacNeil（1985）最早提出二維結(jié)構(gòu)說(shuō)，認(rèn)為心理契約包括交易和關(guān)系兩個(gè)維度。交易維度關(guān)注具體的、有形的、短期的責(zé)任，關(guān)注經(jīng)濟(jì)上以及外在需求的滿足，員工的責(zé)任界限清晰；關(guān)系維度關(guān)注廣泛的、開放的、長(zhǎng)期的責(zé)任，關(guān)注社會(huì)情感需求上的滿足，員工的責(zé)任界限模糊。

二、國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)員工心理契約特征比較

在企業(yè)所有制形式、管理手段、企業(yè)文化等諸多因素的影響下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的員工對(duì)于組織的期望、以及對(duì)自身權(quán)利與義務(wù)的認(rèn)識(shí)表現(xiàn)出明顯的差異。

1.國(guó)有企業(yè)員工心理契約的特征

（1）工作穩(wěn)定性和安全性構(gòu)成心理契約核心內(nèi)容

國(guó)有企業(yè)大多形成于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期，員工樂(lè)于長(zhǎng)期在同一組織工作，失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小，注重工作的穩(wěn)定性，更關(guān)心雇傭期限、忠誠(chéng)度等與工作安全性有關(guān)的內(nèi)容，員工對(duì)于自己與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系的認(rèn)識(shí)仍未發(fā)生根本性改變。另外，由于國(guó)有企業(yè)引入現(xiàn)代管理理論和方法的時(shí)間比較晚，企業(yè)人力資本契約關(guān)系變革的進(jìn)程相對(duì)緩慢，且受到自身所有制體制的約束，很多傳統(tǒng)國(guó)有制企業(yè)依然沿襲著傳統(tǒng)管理方式（徐淑英等，2004）。在實(shí)踐當(dāng)中，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及組織溝通等管理方面一直存在弊端，致使員工對(duì)于職責(zé)寬度、工作業(yè)績(jī)和職業(yè)發(fā)展等方面較為忽視。

（2）關(guān)系型心理契約成為主導(dǎo)

國(guó)有企業(yè)員工心理契約在關(guān)系型維度上比較明顯，其關(guān)系責(zé)任因素顯著高于民營(yíng)企業(yè)，而發(fā)展責(zé)任、變動(dòng)責(zé)任因素方面則低于民營(yíng)企業(yè)（胡技飛，2012）。員工與員工之間、員工與上級(jí)之間、員工與組織之間的關(guān)系都對(duì)員工個(gè)人和組織的發(fā)展至關(guān)重要。一方面，企業(yè)希望員工能為企業(yè)提供長(zhǎng)久、忠誠(chéng)的服務(wù)，關(guān)注員工工作與生活的各方面需求，積極建立與員工之間和諧發(fā)展的關(guān)系；另一方面，員工也對(duì)組織投入很多的感情，期待組織能夠?yàn)樽约禾峁┮环蓍L(zhǎng)期穩(wěn)定的工作，讓自己獲得在企業(yè)當(dāng)中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.民營(yíng)企業(yè)員工心理契約的特征

（1）能力與發(fā)展構(gòu)成心理契約核心內(nèi)容

與國(guó)有企業(yè)員工不同，民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)工作發(fā)展空間、自身能力的提高以及自我實(shí)現(xiàn)特別關(guān)注。由于受到民營(yíng)企業(yè)自身體制和管理方式的影響，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度不高。一旦員工自身的素質(zhì)不符合企業(yè)需要就會(huì)面臨失業(yè)，而員工如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)不能為其提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)，也會(huì)傾向于選擇另謀高就。也就是說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)員工要想獲得適合自己的工作崗位，就要有出色的工作能力，因此，這些員工非常注重提高自身的知識(shí)和技能。

（2）交易型心理契約成為典型

交易型心理契約認(rèn)為，組織會(huì)對(duì)完成一定任務(wù)的雇員給予相應(yīng)的金錢補(bǔ)償作為承諾，因此這種心理契約往往是短期的。目前，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)與員工之間常常是屬于這種交易型心理契約，而且當(dāng)心理契約遭到破壞之后，這種交易契約的特征就會(huì)得到進(jìn)一步的強(qiáng)化，導(dǎo)致員工更多的關(guān)注短期經(jīng)濟(jì)利益（張軍峰，2006）。

實(shí)踐當(dāng)中不難發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)員工的雇傭期限往往比國(guó)有企業(yè)短。民營(yíng)企業(yè)員工對(duì)于雇傭關(guān)系的認(rèn)識(shí)傾向于短期化，從員工與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同和員工對(duì)組織的承諾程度來(lái)看，兩者都沒(méi)有對(duì)員工的雇傭期限有很高的期待。造成這種短期化的心理契約的原因，一方面是由于市場(chǎng)上勞動(dòng)力過(guò)剩，企業(yè)期待能夠用更低的成本找到適合企業(yè)的員工，對(duì)員工離職早已習(xí)慣；另一方面，員工由于受到社會(huì)上關(guān)于民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)率高的觀點(diǎn)的影響，對(duì)于企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一份穩(wěn)定的工作、以及對(duì)于自身能夠?yàn)槠髽I(yè)服務(wù)的期限都沒(méi)有太多的期待。正是由于這種短期化的雇傭關(guān)系的影響，員工與企業(yè)雙方不可能在短期內(nèi)建立可靠的長(zhǎng)遠(yuǎn)合作關(guān)系，都傾向于衡量自身對(duì)于對(duì)方的投入是否值得，而不是未來(lái)的關(guān)系承諾，雙方都將交易契約放在首要位置，計(jì)較短期內(nèi)利益的得失。

三、基于心理契約特征的管理策略分析

1.基于心理契約的國(guó)有企業(yè)員工管理策略

雖然關(guān)系契約加強(qiáng)了員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，但是過(guò)分發(fā)展也會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生一定程度的負(fù)面影響，使企業(yè)資源浪費(fèi)在各種關(guān)系的塑造和保持上。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)要以維持和員工的良好關(guān)系為基礎(chǔ)，積極提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系、完善員工參與管理的制度以及加強(qiáng)組織與員工之間的有效溝通，是能夠提升國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

（1）建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系

建立一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要，它不僅可以提高員工的工作滿意度和績(jī)效，更有利于組織獲得平穩(wěn)長(zhǎng)久的績(jī)效表現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)管理中，平衡計(jì)分卡和KPI作為績(jī)效管理的工具，已經(jīng)獲得了眾多企業(yè)的青睞。我國(guó)國(guó)有企業(yè)應(yīng)該積極地將績(jī)效管理體系引入到企業(yè)管理中，建立一個(gè)以平衡計(jì)分卡和KPI為基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系，并完善與其配套的相關(guān)制度，包括薪酬體系、任職資格體系、業(yè)務(wù)流程管理體系等。通過(guò)這一系列體系制度的建立健全，達(dá)到提高員工士氣、組織凝聚力和員工工作滿意度等效果，使企業(yè)能夠順利擺脫關(guān)系型心理契約的負(fù)面影響。

（2）完善員工參與管理的制度

國(guó)有企業(yè)一直強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)的主人，提倡民主管理，但是在管理實(shí)踐中員工并沒(méi)有真正獲得參與決策管理的權(quán)利。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該在真正發(fā)揮傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)職代會(huì)這一民主參與管理形式的作用的基礎(chǔ)上，積極借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的員工參與管理的成功經(jīng)驗(yàn)，如建立員工持股制度，讓員工持股不僅僅作為一項(xiàng)福利待遇，而是作為一種員工參與管理的途徑，真正喚起員工參與管理的熱情。企業(yè)可以將持股的員工集中起來(lái)，建立員工持股會(huì)，由工會(huì)來(lái)組織并運(yùn)行。從而工會(huì)可以作為持股員工的代表，參與到股東會(huì)議當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)員工參與管理決策的目的。

（3）加強(qiáng)組織與員工的有效溝通

持續(xù)溝通有助于將心理契約明晰化，使員工與組織之間的心理契約得到重新的認(rèn)識(shí)和評(píng)估。企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個(gè)暢通的溝通渠道，使組織與員工更加理解彼此的期望與義務(wù)，從而對(duì)心理契約的內(nèi)容作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，采取有針對(duì)性的企業(yè)管理政策和手段，建立和諧的雇傭關(guān)系。

2.基于心理契約的民營(yíng)企業(yè)員工管理策略

民營(yíng)企業(yè)員工心理契約的交易性質(zhì)嚴(yán)重，導(dǎo)致員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)度很低，離職率普遍較高。在這種背景下，企業(yè)應(yīng)該對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行變革與創(chuàng)新，塑造相互信任的企業(yè)環(huán)境。具體來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)可以重點(diǎn)通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯的管理，以及與員工建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系兩個(gè)方面，來(lái)塑造和重建員工心理契約。

（1）注重員工職業(yè)生涯的管理

為每一位員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和培養(yǎng)，是加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度、工作滿意度、防止人才流失的有效途徑。在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于員工職業(yè)生涯的科學(xué)管理要通過(guò)建立基于員工勝任力模型的人力資源管理體系來(lái)實(shí)現(xiàn)。這種管理體系的構(gòu)建，貫穿于人力資源管理的整個(gè)過(guò)程，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘與配、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理以及薪酬管理。在整個(gè)管理流程中，勝任力作為整個(gè)人力資源管理工作的起點(diǎn)和核心，是重塑和管理員工心理契約的重點(diǎn)內(nèi)容。

（2）建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系

民營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的日趨緊張，是民營(yíng)企業(yè)員工心理契約破裂最明顯的表現(xiàn)。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一問(wèn)題，積極建立與員工之間的和諧勞動(dòng)關(guān)系。一方面，企業(yè)應(yīng)該重視“以人為本”的企業(yè)文化的養(yǎng)成，積極維護(hù)員工的個(gè)人利益、保障員工的參與權(quán)和知情權(quán)，使員工感受到組織為其提供的良好的工作氛圍；另一方面，企業(yè)要完善員工參與管理的各項(xiàng)政策，保證員工可以參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中來(lái)，增強(qiáng)其對(duì)組織的主人翁意識(shí)和忠誠(chéng)度。只有組織與員工之間建立起一個(gè)和諧的雇傭勞動(dòng)關(guān)系，員工的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)才會(huì)更加積極，整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作也會(huì)更加的順暢，從而實(shí)現(xiàn)雙方共贏的局面。

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作者簡(jiǎn)介：李洪英（1983.11- ），吉林省長(zhǎng)春市，吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)，講師，研究方向：心理契約、人員測(cè)評(píng)、人力資源管理