論職場學習的途徑與方式

朱蘇

摘要：職場學習與學校環(huán)境中的正式學習具有質(zhì)的區(qū)別，其學習方式與途徑具有顯著的復雜化、多樣化的特點。職場學習主要包括正式學習與非正式學習兩種途徑，從具體的學習方法看，觀察學習、自主學習、偶發(fā)性學習、反思性學習等非正式學習方式在職場學習中處于非常重要的地位。同時，企業(yè)培訓、自我培訓、專題講座、學徒制以及非正式的人際互動的學習方式也是必不可少的。學習方式的選擇因時間、人物、工種、外部環(huán)境等因素的不同而不同。

關(guān)鍵詞：職場學習；非正式學習；正式學習；人際互動；途徑

作者簡介：朱蘇，女，蘇州大學教育學院2014級博士研究生，主要研究方向為職業(yè)教育、學習科學。

中圖分類號：G720

與學校環(huán)境中的正式學習相比，職場學習是一種特殊的學習模式。在職場中，由于受到學習目的與內(nèi)容、學習環(huán)境、工作性質(zhì)、人際互動等多種因素的影響，學習的途徑與方法異常復雜多樣。探索職場學習的途徑與方法對于提高職場學習的效果無疑具有重要意義。一般來說，職場學習的途徑可以分為非正式學習和正式學習兩大類，具體的學習方法則多種多樣。

一、非正式的職場學習途徑及方式

非正式學習是相對于正規(guī)學校教育或繼續(xù)教育而言的，是在工作、生活、社交等非正式的學習時間和地點接受新知識的學習方式，它是自我發(fā)起、自我調(diào)控、自我負責的學習。在職場中，非正式學習與實踐的需要密切相關(guān)，能幫助員工更好地勝任工作，為企業(yè)帶來明顯的經(jīng)濟效益。[1]與正式學習相比，非正式學習在任何時間、任何地點都可能發(fā)生，具有不確定性，學習知識來源更加多元化，學習缺少系統(tǒng)性、組織性和規(guī)范性，沒有固定而系統(tǒng)的教師指導，在學習目標、學習時間和對學習的支持等方面都不具有結(jié)構(gòu)化特征。同時，學習結(jié)果沒有對應的證書等顯性的成果表現(xiàn)形式，因此，對其進行評估和測量仍然存在著一定的難度。[2]職場中的非正式學習主要表現(xiàn)為觀察學習、自主學習、偶發(fā)性學習、反思性學習、做中學等形式。

(一)觀察學習

通過觀察和模仿其他人的行為來形成某種反應的學習就是觀察學習，又稱替代學習、模仿學習。班杜拉的社會學習理論認為，觀察學習主要是一種認知過程，是人們通過觀察他人(或稱“榜樣”)的行為(這種行為對于觀察學習者來說是新的行為)，獲得示范行為的象征性表象，并引導學習者作出與之相對應的行為的過程。班杜拉認為，通過直接經(jīng)驗而進行的直接學習只是學習的一種形式，而通過觀察他人的行為進行的間接經(jīng)驗的學習，是人類行為的最重要來源。[3]職場中的觀察學習就是一個新員工通過對老員工的行為及其強化性結(jié)果的觀察，從而獲得某些新的工作技能，或使已有的工作技能得到修正的過程。它避免了嘗試錯誤、自我摸索的過程，從而縮短了學習過程，是職場學習的一種重要途徑與方式。

在觀察學習中，學習者不一定具有外顯的操作反應，也不依賴于直接強化，主要包括注意、保持、動作再現(xiàn)、動機等四個子過程，他們依次相繼進行并完成各自的功能。榜樣在觀察學習中具有替代強化的作用。職場中的榜樣主要分為積極的榜樣和消極的榜樣兩種。作為成人學習者，他們會學習積極的榜樣，而不去效仿消極的榜樣。在工作情境中，通過積極的篩選，創(chuàng)建一個他們愿意成為的認知性組合榜樣。如剛剛?cè)肼毜谋ｋU公司新員工，對于如何向客戶成功推銷保險產(chǎn)品并沒有很多的實踐經(jīng)驗，他們往往會有意無意地尋找一個或多個積極的榜樣，認真觀察專家或前輩與客戶的成功推銷過程，并積極地運用到自己的工作中，為很好地勝任工作奠定良好的基礎(chǔ)。

(二)自主學習

自主學習是一種復雜的內(nèi)部心理過程，美國學者齊莫爾曼歸納了有關(guān)自主學習定義的共同特征：(1)強調(diào)元認知、動機和行為等方面的自我調(diào)節(jié)策略的運用；(2)強調(diào)自主學習是一種自我定向的反饋循環(huán)過程，認為自主學習者能夠監(jiān)控自己的學習方法或策略的效果，并根據(jù)這些反饋反復調(diào)整自己的學習活動；(3)強調(diào)自主學習者知道何時、如何使用某種特定的學習策略，或者作出合適的反應。莫羅德和古里米諾則認為，企業(yè)中的自主學習是以個人能力為基礎(chǔ)的一種自我學習和發(fā)展，這種能力能夠察覺什么是重要的、需要解決的問題，能夠引導學習者發(fā)現(xiàn)、使用信息資源，能使學習者獨立思考，讓學習者富有好奇心、創(chuàng)新精神和持之以恒的決心。

自主學習的核心是學習者自己主動的學習和發(fā)展，學習者而不是教育者處于學習的核心。同時，自主學習反對孤立的學習，學習者需要與各種幫助者密切聯(lián)系，例如教育者、同伴、掌握資源的人等，成功的自主學習者必須具備與某領(lǐng)域的專家建立親密聯(lián)系的能力。在傳統(tǒng)的教學模式中，教育者與學習者是支配與服從的關(guān)系，而在職場的自主學習中，學習者與專家或同伴致力于構(gòu)建一種平等、互惠的關(guān)系。[4]

(三)偶發(fā)性學習

偶發(fā)性學習是指個體在缺乏動機與刺激情境下產(chǎn)生的學習，或在沒有正式教學的情形下產(chǎn)生的學習。偶發(fā)性學習通常是在其他學習正在進行時偶然學到的，但當時并未表現(xiàn)在外顯行為上，而只有在動機發(fā)生改變時才看得出偶發(fā)性學習早已發(fā)生。如潛在學習(latent learning)便是一種偶發(fā)性學習。[5]職場中的偶發(fā)性學習并不是一種獨立的活動，它自然地融于工作過程之中，伴隨、從屬于工作，是工作活動的副產(chǎn)品。與學校中的課堂教學不同，這類學習沒有預先的系統(tǒng)計劃，也沒有明確的目的，其發(fā)生是隨機的，學習者通常并不是刻意地去獲得某一特定結(jié)果。學習目標常常是學習者在工作中與他人互動時即時生成的，工作中遇到的困難以及突發(fā)狀況往往會引起非正式的偶發(fā)學習。這種學習活動是隱晦的，學習者有時會清醒地意識到，但更多的是只能部分地意識到，或者完全沒有意識到。盡管如此，這種學習一般是學習者自我主導的。

職場中的偶發(fā)性學習是非結(jié)構(gòu)化的，依賴于職場中的人際互動。因此，這種學習的主要方式不是聽講和書面練習，而更常會用試誤法，從錯誤和經(jīng)驗中學習。由于各種因素的影響，職場中偶發(fā)性學習的過程有可能是不完整的，其長短也變化不一。為了保證學習活動能夠持續(xù)到結(jié)束，學習者尤其要具備充分利用職場學習資源的能力、良好的人際互動能力、深度反思的能力、以及較強的自我意識與自我效能感。偶發(fā)性學習是非計劃的、隨意的學習方式，因此，特別需要友好環(huán)境的支撐。職場中的學習型組織最有利于非正式的偶發(fā)性學習的發(fā)生。在學習型組織中，共同的目標與愿景、共享的價值觀、和諧的人際關(guān)系、暢通的信息與反饋等都是促進偶發(fā)學習的有力因素。[6]由于職場情境的特殊性，偶發(fā)性學習頻頻發(fā)生。

(四)反思性學習

反思性學習，顧名思義主要是通過反思來進行學習的一種學習方式，是學習者的一種自主、自覺的學習活動。反思的理解來源于哲學的思維方式。黑格爾認為，反思是一種事后思維，是事后對既有的經(jīng)驗和現(xiàn)實對象的思考，其主要任務就是透過現(xiàn)象把握事物的本質(zhì)和根據(jù)。只有通過以反思作為中介的改變，對象的真實本性才可呈現(xiàn)于意識的面前。反思性學習絕不僅僅是一般意義上的回顧或重復思考，而是要在其基礎(chǔ)上運用多種策略或方法對學習進行合理性分析和批判性思考，是學習者通過洞察、分析、判斷、解釋、推理等邏輯手段，從新的層次和角度去探究學習中存在的問題，從而把反思性學習活動與一般盲目服從權(quán)威及墨守成規(guī)的學習活動區(qū)分開來。因此，反思性學習能夠提升學習有機體的合理性，使學習得以完善。[7]

古寧漢姆認為，當知識以工作場所之中的某一問題為基礎(chǔ)被建構(gòu)時，或者成年學習者需要思考、聯(lián)系他們個人的學習經(jīng)驗時，或者指導他們自己的學習過程時，工作場所學習能取得最大的成效。由此不難發(fā)現(xiàn)，反思性學習直接或間接地影響著員工的職場效率。反思性學習可以發(fā)生在任何時期，是一種深層次的學習，具有自反性，是對學習的再學習。從學習過程來看，反思性學習是元認知的過程，其中，也包含了解決問題的探究過程，它既解決了工作過程中遇到的問題,同時，也鍛煉思維能力,增加新的知識以及形成新的工作經(jīng)驗。在這一過程中，被關(guān)注的不只是知識的傳遞，而是學習的過程，尤其是新知識、新活動在職場中創(chuàng)造的過程。

(五)做中學

實用主義教育家杜威認為，存在即經(jīng)驗，人的主觀經(jīng)驗是客觀世界存在的基本前提。自然界所存在的一切都是“被經(jīng)驗到的東西”，自然界離不開人的經(jīng)驗。一切學習都來自經(jīng)驗，強調(diào)“做中學”，只有通過做才能獲得經(jīng)驗，有了經(jīng)驗也就有了知識。經(jīng)驗是人與環(huán)境相互作用的結(jié)果。其中的“經(jīng)驗”包括人(經(jīng)驗的主體)和環(huán)境(經(jīng)驗的客體)在內(nèi)，它們被看成是同一過程的兩個側(cè)面?！白鲋袑W”也就是“活動中學”，單純的“做”和“活動”不足以產(chǎn)生學習，只有當這些活動成為一種嘗試或?qū)嶒灂r，才能產(chǎn)生學習。工作場所中從事的形形色色的工作就是一種實踐活動，即“做中學”。

在職場中，員工學習的基礎(chǔ)來源于直覺、常識和個人經(jīng)驗，在此基礎(chǔ)上，他們作出實踐決定、解決具體問題或者執(zhí)行具體的工作任務。學習者在不斷地解決問題中習得經(jīng)驗，獲得成功，即所謂的“做中學”。許多剛剛走出大學校門的畢業(yè)生不適合他們所從事的工作，并不是因為缺少相關(guān)的專業(yè)知識，而是因為缺少一些工作所需要的特定屬性，如獨立完成工作和批判性思考的能力、創(chuàng)造和鑒別能力、交往技能(尤其是口語交際能力)、人與人之間相互關(guān)系的處理能力、對工作實踐的理解不夠透徹，等等，而這些能力都是需要從實踐活動和對經(jīng)驗的反思中獲得的。職場學習完全可以被視為一種基于經(jīng)驗的學習，經(jīng)驗學習過程是不斷的經(jīng)驗領(lǐng)悟和改變的過程。

二、正式的學習培訓

正式學習主要是指有組織、有時間地點、有明確學習目標、帶有強制性的學習形式，一般通過學校組織、課堂授課等形式實現(xiàn)。正式學習的結(jié)構(gòu)化程度非常高，通常都是有計劃的，有明確的學習目標和課程知識體系，在一定的制度保證之下有條不紊地進行。在學習過程中，學習者多為被動地接受知識、學習技能，按照組織的需求進行學習活動。“傳道、授業(yè)、解惑”式的教育指導在其中發(fā)揮重要的作用，學習結(jié)束后，組織者通過事先約定的考核方式給予學習評價或認證，通過學分、學位或證書等顯性的方式呈現(xiàn)學習成果。作為傳統(tǒng)的學習方式，正式學習也是職場學習中必不可少的方式，其在職場學習中主要表現(xiàn)為培訓、師徒學習等形式。

(一)企業(yè)培訓和自我培訓

企業(yè)培訓是由企業(yè)組織、企業(yè)領(lǐng)導和員工共同參與，受企業(yè)培訓理念指導的一種活動，目標指向員工的具體工作技能(知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為)。培訓通常包括培訓需求分析、制訂培訓方案、實施培訓項目、培訓效果評價等環(huán)節(jié)。在職場學習中，培訓理所當然地作為一種重要的傳統(tǒng)的學習方式存在于工作場所之中。就培訓組織結(jié)構(gòu)而言，成熟的企業(yè)一般具有一個自上而下的培訓架構(gòu)，具有本企業(yè)特色的培訓體系和規(guī)章制度，固定、專業(yè)的講師隊伍，設備齊全的培訓場地等。就培訓的形式而言，成熟的企業(yè)培訓是豐富多彩的，不僅有課堂講授、研討，也有學員參與的訓練、展示、角色扮演以及實戰(zhàn)模；不僅在企業(yè)的培訓基地展開培訓，也組織員工到社會培訓顧問公司、高等院校、科研機構(gòu)以及國外進行培訓。企業(yè)通過培訓使員工不斷更新知識、開拓技能、改進工作態(tài)度、提高工作績效，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成本職工作或更高級別的工作，從而，提升組織效率，實現(xiàn)組織目標。隨著企業(yè)培訓地位的日益提高，培訓越來越具有人員開發(fā)的戰(zhàn)略意義，其不再僅僅局限于基本技能的培養(yǎng)，還關(guān)注員工解決和分析問題的能力，以滿足現(xiàn)代企業(yè)對速度和靈活性的要求。另外，培訓還從單純地向員工傳授具體技能轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造一種知識共享的氛圍，使員工能自發(fā)地分享知識，創(chuàng)造性地應用知識以滿足客戶需求。[8]因此，企業(yè)培訓往往是企業(yè)的制度文化與物質(zhì)文化的體現(xiàn)。

馬斯洛的人類需求理論告訴我們，人的最高需求也就是需求金字塔的塔尖，是自我實現(xiàn)，也就是自我管理。所謂自我培訓，是一種激勵，激勵員工超越自我實現(xiàn)的愿望，激勵員工自己做自己的老師，自己給自己講課，對自己進行訓練，達到教與學的統(tǒng)一。對于一個公司來說，幫助和引導員工實現(xiàn)自我培訓才是真正的“人性化管理”。世界上的頂級公司都把員工的自我培訓計劃納入了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃并認真加以實施，西門子公司有個口號叫做“自己培養(yǎng)自己”，企業(yè)就將管理重心放在激發(fā)員工的學習欲望、營造學習環(huán)境、讓員工在創(chuàng)造性的工作中體會成就感等方面，通過引導員工不斷進行自我激勵，使他們與公司共同成長。[9]要想真正實現(xiàn)員工的自我培訓，企業(yè)必須全面做好各方面的準備，建立健全培訓激勵機制，從制度上對員工的自我培訓進行激勵。例如，對員工的技能改進、學業(yè)晉升實施獎勵，對技能水平、文化水平達到一定高度的員工進行晉升，通過各種形式的競賽、活動，對員工進行認可和表揚等等。公司組織的員工自我培訓的方法很多，如創(chuàng)建企業(yè)員工課堂、鼓勵員工學習深造、積極利用國際互聯(lián)網(wǎng)、鼓勵員工讀書，等等，公司可以根據(jù)自己的實際情況具體實施。這種培訓方式在外企非常普遍，但不同的企業(yè)在培訓的規(guī)范化和制度化以及培訓的方式、時間和地點等方面存在著很大的差距。

(二)師徒學習

在職場學習中，存在著大量的直接指導，師徒學習就是其中的一種。師徒學習是指企業(yè)在招收新員工以后，管理者指定一名有經(jīng)驗的老員工或?qū)＜易鳛樗?她)的師傅，引領(lǐng)新手進行學習的過程。專家通過講解與從事工作相關(guān)的技術(shù)要領(lǐng)、注意事項及操作示范等，對新員工進行直接指導，促發(fā)其任務完成和有效學習。在工作場所中，通過師徒彼此的社會互動，新手主動建構(gòu)知識學習，習得自學中難以發(fā)現(xiàn)的知識、技能，甚至內(nèi)部人際文化。在學習過程中，更加強調(diào)經(jīng)驗活動的重要性，并突出學習內(nèi)在固有的、依存于背景的、情境和文化適應的本質(zhì)。維果斯基將師傅對徒弟的這種指導稱為近指導，并指出專家協(xié)助新手的意愿及本身技術(shù)含量、傳授水平將直接影響指導質(zhì)量。[10]

師徒學習是與學?；蚺嘤柦淌业膶W習截然不同的學習方式，徒弟跟隨師傅直接在工作場所中學習，能改變傳統(tǒng)的脫離現(xiàn)實生活的情境，避免“紙上談兵”，具體問題具體對待，對癥下藥。它既能縮短職場新手自身摸索的進程，又能節(jié)省培訓資源、增強培訓效果，還能增進師傅和徒弟間的人際交往，大大減輕學徒的壓力，避免現(xiàn)代培訓中刻板的教與學。由于師徒學習是一對一的指導，傳授和學習活動在時間、地點、內(nèi)容、形式等方面都靈活多樣，學習者可以隨時隨地學習。在學習過程中，尤其注重學習的主動性，強調(diào)反思，以情感為紐帶傳授技能，避免不指導或指導不力的情況，所以，能夠迅速提高新員工的技能，解決培養(yǎng)過程緩慢的問題。師徒制的職場學習是團隊和員工更好地傳承和積累經(jīng)驗的重要方式。

三、非正式的人際互動

維果斯基指出，社會交流是個體學習的先提條件，學習只有在個體的學習活動和集體的學習活動相連接的時候才真正有效哺引。社會實踐理論也強調(diào)主動行動者與世界、活動、意義、認知、學習和知識之間相互依賴的關(guān)系，以互動的方式構(gòu)成學習和知識的同時也構(gòu)成其具有的豐富經(jīng)歷，主張學習、思考和知識是活動中的人們中間的關(guān)系，這種活動處于、關(guān)于或源于以社會、文化方式建構(gòu)的世界之中。[11]人際互動就是人際相互作用，就是社會交流。這種人與人之間的相互作用和交流可能是信息、情感等心理因素的交流，也可能是行為動作的交流。職場是一個蘊含豐富信息資源的場所，置身于其中的員工通過員工彼此之間、員工與組織之間的非正式交往如間接接觸和默會都可以獲得不同且大量的信息、知識、思想，從而服務于自身的生活、學習、工作和自我發(fā)展。因此，在職場中，非正式的人際互動或社會性互動也是職場學習的一種重要學習方式。

職場中的人際互動包括員工和員工之間、員工和組織之間、組織與社會之間的互動。這種非正式的人際互動學習，根據(jù)對象的不同，又可以分為同事之間的學習、與領(lǐng)導之間的溝通、向客戶和其他公司員工學習等。荀子曰：“學莫便乎近其人?！币馑际钦f，為學之道，沒有比接近良師益友更便捷的了。員工通過彼此之間的交流溝通，可以學習他人長處，了解職場變化，知曉周圍情況，達到信息交流和思想交換的目的。非正式的人際互動中，學習更多的是隱性的、無意的，本是同事之間的閑暇之聊，有可能從中習得知識、技能，有些知識和技能往往當時并沒有意識到，等到運用之時方才恍然大悟。因此，人際溝通作為信息傳播的方式和手段是不可或缺的，它甚至借助現(xiàn)代傳媒為信息交流插上翅膀，不純粹是信息的單向傳遞，而是雙向傳播。同時，在人際交往中，信息不僅是被傳遞，而且，還不斷地在形成、發(fā)展、創(chuàng)造性地交流著。[12]如新來的保險公司員工將兩個老員工閑聊時討論的保險推銷技巧諳熟于心，因此，盡管沒有直接接觸，卻能產(chǎn)生間接指導。

有效利用職場具有的某些特質(zhì)，可以豐富專業(yè)人員的知識、技巧和理解上的學習。在現(xiàn)代的工作生活中，僅有正式學習或非正式學習或非正式人際互動都是不可行的，正式學習是非正式學習的基礎(chǔ)，非正式學習是正式學習的發(fā)展和延伸，是推動正式學習走向?qū)嵺`的關(guān)鍵。而非正式的人際互動則更能凸顯學習的社會性、情境性。在職場學習中，學習方式的選擇因時間、人物、工種、外部環(huán)境等因素的不同而不同，正式學習、非正式學習以及非正式的人際互動應該相互補充，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，為企業(yè)和職場學習者帶來更大的收獲與超越。

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[責任編輯金蓮順]