很多人吃著“褚橙”，卻不知道他的主人褚時健是如何成為“橙王”的。對國企高管激勵不夠、回報與付出不成正比，曾被認為是褚時健悲劇發(fā)生的最大原因。從那以后，花樣繁多的經(jīng)濟激勵手段在國企（包括國有獨資企業(yè)、國有控股企業(yè)）中不斷涌現(xiàn)：年薪制大范圍推行，股權(quán)期權(quán)激勵落地開花，管理層收購（MBO）風起云涌……然而經(jīng)濟上的回報越來越大，效果卻難如人意。比如，政府、企業(yè)、高管之間的角色錯位；受政府目標的影響，國企的目標過于復(fù)雜，以及對高管評價和回報的理性機制不盡完善等等......那么在國企深化改革的今天，這些是否依然是個無法解開的死結(jié)，還是另有原因？將物質(zhì)激勵手段同精神激勵手段相結(jié)合；將短期激勵手段同長期激勵手段相結(jié)合以及給予國企高管以合理的物質(zhì)和精神回報等思路是否具有現(xiàn)實價值？在現(xiàn)有狀況下國企高管激勵機制創(chuàng)新之路在哪里？

我們需要理論層面的探討，也需要對經(jīng)驗、失敗的反思，更需要企業(yè)實踐鮮活案例的呈現(xiàn)。本期專題將就此展開討論。

征稿截止：2015年10月5日