●

■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

長期以來，領(lǐng)導和領(lǐng)導者一直是學術(shù)研究和企業(yè)管理關(guān)注的焦點和熱點。而作為領(lǐng)導者對應(yīng)面的追隨者，其受到關(guān)注程度卻略顯不足。隨著企業(yè)發(fā)展環(huán)境的巨大變化以及知識經(jīng)濟和信息時代的來臨，領(lǐng)導者與追隨者之間的權(quán)力距離逐漸被拉平（Brown，2003）。人們開始重新考量領(lǐng)導者和追隨者在企業(yè)發(fā)展中所起的作用，并一致認同領(lǐng)導者的有效性越來越有賴于追隨者（呂政寶等，2009），原濤和凌文輇（2010）更進一步提出將下屬追隨行為作為研究領(lǐng)導有效性和組織效能的一個新視角。對追隨者和追隨行為的專門研究由此展開。

隨著人們對追隨研究的不斷深入，有關(guān)追隨者追隨動機的問題成為追隨研究中經(jīng)常探討的話題（王頊，2011）。組織中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：同樣的領(lǐng)導以同樣的方式對待下屬，有些下屬成了追隨者，而有些下屬卻離開組織；同一個員工在一個組織中是追隨者，而到了另一個組織后卻產(chǎn)生不了追隨力。研究者試圖找出追隨產(chǎn)生的原因，解開上述困惑。

理解追隨動機不論是對領(lǐng)導者還是追隨者都至關(guān)重要。管理者了解這些動機，便可以設(shè)計能夠吸引、培養(yǎng)、保留追隨者的組織環(huán)境（Kelley，2004）。那些了解下屬追隨動機的領(lǐng)導者可以更好地回應(yīng)這些動機，滿足追隨者的需求，從而避免追隨者的流失，保證領(lǐng)導工作的正常開展和組織發(fā)展的有序進行。

本文對主要的追隨研究相關(guān)文獻進行了梳理,找出其中有關(guān)追隨動機的論述，重新加以歸納和概括，借鑒動機定義嘗試闡述何為追隨動機，并分析了追隨動機的來源,將之與現(xiàn)有的動機理論相結(jié)合，對追隨動機進行分類。抽絲剝繭，逐層推進，期望能為以后的追隨動機量表開發(fā)提供一條路徑。本文認為，四種來源可以作為追隨動機測量的四個維度，而兩種類型則是追隨動機的兩個二階因子。量表的開發(fā)將推動追隨動機的定量研究，追隨研究理論體系也將得到不斷豐富與充實。

一、追隨動機的定義和來源

現(xiàn)有文獻中尚沒有對追隨動機的權(quán)威定義。有學者按照研究需求，把追隨動機定義為“個人產(chǎn)生的、指向領(lǐng)導者的一種心理活動，它使個體產(chǎn)生追隨行為，并且維持和調(diào)整著追隨行為的方向和強度”（原濤，2011）。該定義指出了動機的本質(zhì)（是一種心理活動），但并沒有將追隨動機與一般的行為動機區(qū)別開來。

本文認為，追隨動機包含兩個概念，一個是追隨（許晟、曹元坤，2012），另一個是動機。將兩者有機融合起來，便可以得到追隨動機的定義，因此本文將追隨動機定義為引起和維持個體以領(lǐng)導者為指向，為滿足自身需求或受外在因素影響而產(chǎn)生追隨行為的心理過程。追隨動機的性質(zhì)和強度決定了追隨行為的風格和效果。

追隨行為是工作場合的一種特殊活動，既與一般的工作行為密切相關(guān)，又與常規(guī)的工作行為有所區(qū)別。綜觀國內(nèi)外研究文獻，可將追隨動機的來源歸納為個體需求、領(lǐng)導魅力、權(quán)威服從、環(huán)境適應(yīng)等方面（表1）。

表1 追隨動機來源

追隨的主體和客體分別為追隨者和領(lǐng)導者?，F(xiàn)有的追隨研究和領(lǐng)導研究都不同程度地涉及了追隨動機。兩類研究關(guān)注對象不同，引發(fā)了追隨動機的個體需求說和領(lǐng)導魅力說。

1.個體需求說

個體需求既包括物質(zhì)需求也包括精神需求?，F(xiàn)有文獻中，并沒有對兩者分別論述。以追隨者為中心的追隨研究認為，追隨動機產(chǎn)生于追隨者自身。追隨是個體的自發(fā)行為，其動力源自于對共同目標以及自我價值體現(xiàn)的承諾（Chaleff，1995）。

Kelley（1988）提出追隨動機的兩個來源：（1）源自滿足感，通過流程再造、產(chǎn)品改良、服務(wù)提升或者幫助個人成長來獲??；（2）源自事業(yè)心，希望贏得上級和同事的信任以得到提升，并在此基礎(chǔ)上提出了七種追隨路徑（Kelley，1992）。Maroonsis（2008）對其中的門徒（Disciple）路徑做了進一步解釋。他認為門徒型追隨者需要領(lǐng)導像教師一樣帶領(lǐng)他們感知周遭，教會他們完成任務(wù)的技能，并與領(lǐng)導者一起達成共同的目標。因此，追隨即是學習。

仔細分析，七種追隨路徑的動機來源可做進一步的區(qū)分。單純從個體需求角度出發(fā)，不考慮領(lǐng)導魅力的影響，同志型(Comrade)、追夢人型(Dreamer)、生活方式型(Lifeway)追隨者的動機源自個體需求；學徒型(Apprentice)和導生型 (Mentee)追隨者把領(lǐng)導當成榜樣，強調(diào)領(lǐng)導對個體的正面影響，其動機來源應(yīng)該屬于領(lǐng)導魅力；而忠臣型（Loyalist）和門徒型(Disciple)追隨者更多將追隨作為一種義務(wù)，不對領(lǐng)導權(quán)威提出質(zhì)疑，因此其動機來源可以歸為權(quán)威服從。

Fromm認為，自由帶來的選擇和不確定性令人感到焦慮和無助，人們總希望有權(quán)威給予他們命令和指示，以降低這種焦慮感和無助感，由此產(chǎn)生了領(lǐng)導和追隨（劉林海，2007）。Shamir（2004）提出的基于利益交換、安全需求而追隨的追隨動機類型也都聚焦個體需求。Padilla等（2007）在其破壞性領(lǐng)導的研究中也發(fā)現(xiàn)，易受感染的追隨者具有較低的成熟度和未滿足的需要，領(lǐng)導者為這些追隨者提供了歸屬感，因此他們愿意追隨領(lǐng)導者。Lipman-Blumen（2006）認為追隨者為了逃避焦慮感和對環(huán)境的恐懼，甚至會追隨破壞型領(lǐng)導，以尋求保護并獲得安全感。

2.領(lǐng)導魅力說

以追隨者為中心的領(lǐng)導研究和以領(lǐng)導者為中心的追隨研究普遍認為，追隨動機產(chǎn)生于追隨者之外的領(lǐng)導者。

他們認為激勵下屬提高動機是一個領(lǐng)導者應(yīng)盡的責任（Vecchio ，1997），由領(lǐng)導者去激勵下屬是天經(jīng)地義的，并且能否讓下屬產(chǎn)生追隨動機是衡量一個領(lǐng)導者領(lǐng)導能力的重要指標（Gilbert & Albert，1988）。有學者在考察下級對上級的偏好中發(fā)現(xiàn)了“相似相吸”的現(xiàn)象（Ehrhart& Klein，2001）。當追隨者與領(lǐng)導者有著共同的自我概念、情感附著時，更容易產(chǎn)生追隨（Padilla et al，2007）。當追隨者和領(lǐng)導者彼此融洽時，他們就會共事得更好，而一致的價值觀念會達成共同性。領(lǐng)導者通過把他們的價值觀、認同、情感和目標有效復(fù)制給他們的追隨者，可以增加下屬產(chǎn)生真正追隨力的可能性 (Gardner, 2005)，這是因為當個體與領(lǐng)導者具有相同或相似的價值觀時，個體為了提升自我感知的能力、潛力和自尊而追隨領(lǐng)導；或者在另一種情形下，個體害怕混亂，當感知領(lǐng)導能夠解釋混亂現(xiàn)象，提供其生存意義時，便會選擇追隨(Shamir, 2004)。傳統(tǒng)的“路徑—目標”理論也認為追隨動機的產(chǎn)生依賴于追隨者和領(lǐng)導者的關(guān)系，當追隨者與領(lǐng)導者人格特質(zhì)較匹配時，就容易產(chǎn)生追隨（王頊，2010）。Kelley（1992）提出的學徒型和導生型追隨者把領(lǐng)導當成榜樣，強調(diào)領(lǐng)導對個體的正面影響，其動機也是源自領(lǐng)導魅力。

情境領(lǐng)導理論認為最有效的領(lǐng)導行為依賴于下屬的能力和動機，并且領(lǐng)導者可以彌補下屬能力和動機方面的缺失。如果下屬有能力卻不愿意從事工作，管理者需要運用支持性和參與性的領(lǐng)導風格激發(fā)下屬的動機。通過整合自我調(diào)節(jié)理論和基于自我概念的領(lǐng)導力理論構(gòu)建的領(lǐng)導動機和追隨動機的理論模型指出領(lǐng)導者可以通過啟動追隨者的情境調(diào)節(jié)聚焦，激發(fā)追隨者的追隨動機（Kark & Van Dijk，2007），并且只有將追隨者的內(nèi)在動機充分激發(fā)出來，才能提高追隨者的績效。交易型領(lǐng)導通過與追隨者的交換活動，可以提高追隨者對領(lǐng)導和組織條例的順從程度（Yukl,1998）。此外，提高追隨者動機的方法還包括理解下屬并且給予他更多的自由（Steger et al, 1982）。當追隨者對其工作沒有信心時，可以通過降低期待或者對其培訓來幫助追隨者提高能力，重新激活追隨動機。當追隨者對其工作成果不滿意時，則應(yīng)考慮工作報酬是否合理，職位與個體能力興趣是否匹配（Bjugstad, et al, 2006）。

組織行為離不開情境，因此追隨動機還受情境因素的影響。學者對追隨動機的研究主要集中在權(quán)威服從和環(huán)境適應(yīng)兩方面。

3.權(quán)威服從說

斯坦福監(jiān)獄實驗（Zimbardo，1971）和服從實驗（Milgram,1974）通過實驗?zāi)M了服從的產(chǎn)生過程，在一定程度上解釋個體服從權(quán)威的天性。后來的學者在不同時間、地點，針對不同對象重復(fù)以上兩個實驗 ，均得出了令人吃驚的一致結(jié)果。

監(jiān)獄實驗是心理學家菲利普·津巴多1971年在斯坦福大學進行的。津巴多教授將斯坦福大學心理學系大樓的地下室改裝成監(jiān)獄，花費15美元一天請學生參加實驗。參加實驗的學生必須先通過一次測試，以證明他們是“心理健康、沒有疾病的正常人”。在所有70名應(yīng)征者中，24名通過了測試，并被分成兩組，一組扮作獄警，另一組扮作囚犯。研究的一切處理都與真實的監(jiān)獄一樣。

實驗剛開始時，被分配做獄警的學生與被分配做犯人的學生之間沒有多大差別。但沒用多久，“囚犯”就承認了“獄警”的權(quán)威地位。“囚犯”們在最初的反抗被鎮(zhèn)壓之后，在接下來的時間，精神上和身體上均受到極大壓力，瀕臨崩潰，逐漸表現(xiàn)出被動、依賴、壓抑、無助、和自貶。而“獄警”則越來越表現(xiàn)出權(quán)威，用侮辱和威脅的方式虐待“囚犯”，如脫光“囚犯”的衣服，取消“囚犯”的進食，剝奪“囚犯”的睡眠等。原本這個實驗計劃進行十四天，但因“囚犯”受到的傷害，實驗到了第七天就宣告終止。

服從實驗是社會心理學家斯坦利·米爾格拉姆1961年在耶魯大學老舊校區(qū)的一間地下室進行的，地下室有兩個以墻壁隔開的房間，共招募到40名自愿者參加實驗。參加者年齡從20歲到50歲不等，包括多種職業(yè)和教育背景。

實驗由一個主試（權(quán)威）、一個扮演學生的實驗同謀和一個扮演老師的被試組成。主試先說明這是一項有關(guān)學習與記憶的研究，目的是想了解體罰對學習效果的影響。要求兩人一組，用抽簽的方式?jīng)Q定誰是教師，誰是學生。由于事先的安排，被試總是充當“教師”，而“學生”實際是由一名經(jīng)過培訓的實驗助手擔當。教師和學生被安排在用墻壁隔開的兩個房間，不能之間看到對方，但可以通過聲訊的方式進行聯(lián)系。教師的任務(wù)是朗讀配對的關(guān)聯(lián)詞，學生則必須記住這些詞，然后教師呈現(xiàn)某個詞，學生在給定的四個詞中選擇一個正確的答案。如果選錯，教師就按電鈕給學生施以電擊，作為懲罰。學生的胳膊上接上電擊被綁在椅子上，便于教師在學生答錯時施加懲罰。教師的操作臺上共有30個按鍵，每個按鍵都標明了電壓的強度，從15伏特的“輕度電擊”一直增加到標記為“XXX”的450伏特。教師不知道的是，這些電擊實際都是無害的。

在實驗過程中，“學生”故意多次出錯，“教師”在指出“學生”的錯誤之后，隨即給予電擊，“學生”發(fā)出陣陣呻吟。隨著電壓的升高，“學生”叫喊怒罵，而后哀求討?zhàn)?、踢打墻壁，最后停止叫喊，毫無反應(yīng)，似乎已經(jīng)昏厥過去。有些“教師”不忍“學生”受罰，詢問實驗者怎么辦，實驗者則總是敦促“教師”繼續(xù)實驗，一切后果由實驗者承擔。實驗結(jié)果表明，有26名被試堅持到了實驗最后，啟動了450伏特的電擊懲罰，而另外14人，做了種種反抗，拒絕執(zhí)行命令。

監(jiān)獄實驗揭了影響被試極端行為的一個重要因素，即角色規(guī)范。由于模擬監(jiān)獄的一切處理都與真實監(jiān)獄一樣，隨著時間的推移，充當警衛(wèi)和囚犯的被試無論在情緒上還是在行為上，都越來越像真的警衛(wèi)與囚犯。這一因素在服從實驗中同樣得到體現(xiàn)。隨著實驗的進行，被試會越來越以“教師”的地位和身份規(guī)范自己，因此當“學生”不斷出錯時，這些“教師”認為應(yīng)該履行教師的職責，因此繼續(xù)加重對“學生”的懲罰。

服從是主體在特定的社會情境中通過對客體提供的社會信息的概括、判斷和推理，為尋求獎賞或免受懲罰而產(chǎn)生的與客體一致的行為或態(tài)度（宋官東等，2008）。人之所以服從，就是為了免受懲罰或?qū)で螵勝p。在組織中，當領(lǐng)導者的行為或要求違法或非倫理時，個體也會由于主觀和客觀的因素以及角色規(guī)范，盡管承受道德壓力，權(quán)衡之后最終還是追隨領(lǐng)導者 。忠臣型和門徒型追隨者（Kelley，1992）將追隨作為一種義務(wù)，不對領(lǐng)導權(quán)威提出質(zhì)疑，其動機來源便是權(quán)威服從。而有些個體認同組織的合法性和等級制度，認為追隨是下屬的職責之一（Shamir，2004），體現(xiàn)的也是對權(quán)威的服從。

4.環(huán)境適應(yīng)說

進化心理學家認為，個體并不能自主選擇領(lǐng)導或追隨，然后去適應(yīng)相應(yīng)的角色，做出符合角色的行為（Van Vugt et al，2006）。相反，這些行為是由個體在啄序等級（Pecking Order）中所處的位置所決定，也即“自然選擇”法則決定個體支配或服從。啄序等級由群體成員獲取稀有資源的能力來確立。那些能夠獲取更多資源的個體處在啄序等級的上端，相應(yīng)地，獲取更少資源的個體處在啄序等級的下端。處在等級上端的人成為領(lǐng)導者，處在等級下端的人成為追隨者。追隨者只能通過與領(lǐng)導者合作而求得保護并獲取資源，因此他們除了追隨領(lǐng)導者之外別無選擇。

進化心理學家還試圖用博弈論來解釋領(lǐng)導和追隨行為。Van Vugt等（2006）認為，領(lǐng)導的產(chǎn)生是為了解決協(xié)調(diào)問題。群體中的個體經(jīng)常面對反復(fù)出現(xiàn)的決策問題，即如何在維護群體凝聚力的前提下采取集體行動以提高個體以及整個團隊的收益。如果群體中一部分人領(lǐng)導而其他人追隨，那么這個問題就可迎刃而解。決策由群體中的領(lǐng)導者制定。因此領(lǐng)導或追隨是個體為了取得集體活動的成功所采取的社會策略。

以上歸納的追隨動機的四個來源之間并非絕對獨立，而是相互關(guān)聯(lián)。學者認為，個體追隨領(lǐng)導的根本原因在于利己主義，追隨是為了獲取個體層面或群體層面的利益（Kellerman，2008）。Kellerman（2008）寫到，追隨動機源自個體對人或?qū)κ碌某绨荩⒉豢偸侨绱?。有時即使不崇拜，個體也會追隨，其根本原因就在利己主義。人們追隨領(lǐng)導者，是因為他們在個體層面和群體層面均能得到一系列重要的益處。個體權(quán)衡追隨的收益和付出以及不追隨的代價之后，如果追隨對自己有利，那么個體就會選擇追隨。利己主義可以解釋個體違背自己的意愿追隨以及為什么追隨糟糕的領(lǐng)導者。個體追隨糟糕的領(lǐng)導者，在某些情況下，是因為個體別無選擇或者認為自己別無選擇；而在另一些情況下，則是個體的主動選擇甚至迫切地追隨他們，主要的原因有四個：追隨的連續(xù)性，即小惡集合成大惡；追隨的社會性，即從眾心理和行為；追隨的代理型，即上級承擔責任；追隨的意識形態(tài)性，即關(guān)注結(jié)果忽略過程（Kellerman，2008）。由此看來，四種動機來源的關(guān)注點雖有所不同，但追隨的目的都是為了獲取利益 。

二、追隨動機的類型

研究者對于追隨行為動機進行了不同類別的劃分（Kelley, 1992; Shamir, 2004; Maccoby, 2008）。然而這些分類缺乏統(tǒng)一的標準，既沒有參照成熟的動機理論，也沒有提出新的理論依據(jù)，因此研究者對它們需持謹慎的態(tài)度。

按照動機理論關(guān)注點的不同，可將動機理論分為內(nèi)容型動機理論和過程型動機理論（孫健敏、李原，2005）。內(nèi)容型動機理論注重解釋人們?yōu)槭裁醋龀鲞@樣那樣的行為，主要研究激發(fā)人們行為的各種動機因素；過程型動機理論重點關(guān)注人的心理機制，研究人們?nèi)绾巫龀霾煌姆磻?yīng)，又是如何看待動機過程的。李原、孫健敏的研究可以幫助我們更好理解個體行為的動機來源和心理過程，遺憾的是未對理論的有效性做出評價。

按照動機理論得到證據(jù)支持的程度，可將動機理論分為早期的動機理論和當代的動機理論（Robbins & Judge，2008）。早期理論廣為人知，又因為它們大多好理解、易操作，為廣大實踐者所采用，但遺憾的是很少有實證數(shù)據(jù)能夠支持這些理論，因此經(jīng)不起推敲，而每個當代理論都有大量的有效證據(jù)支持該理論。早期理論的一個共同特點是大多進行了動機分類，但由于這些理論缺乏證據(jù)支持，因此所進行的分類可信度不高。當代的三種需要理論得到了一些支持，該理論把個體的需求分為三種：成就、權(quán)力和歸屬，以此來劃分個體工作的動機。對三種需要理論的研究較多關(guān)注成就需要，而對權(quán)力需要和歸屬需要的研究相對較少。雖然三種需要理論具有一定的說服力，但并沒有對需求產(chǎn)生的心理過程做出分析。

近年來，動機理論的自我決定理論（Deci & Ryan，1985）由于其實證支持，正在得到越來越多學者的認同。自我決定理論認為，自我調(diào)節(jié)行為的動力最初來源于并沒有內(nèi)在動機作用的社會因素，個體通過對行為活動價值的內(nèi)化，提高自我調(diào)節(jié)的程度，經(jīng)歷從外部調(diào)節(jié)、內(nèi)攝調(diào)節(jié)，到認同調(diào)節(jié)、整合調(diào)節(jié)幾個階段，最終轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動機。根據(jù)個體自我決定的程度，動機可分為自主性調(diào)節(jié)（Autonomous Regulation）和控制性調(diào)節(jié)（Controlled Regulation）。控制性動機包括外部調(diào)節(jié)型外在動機和內(nèi)攝調(diào)節(jié)型外在動機，自主性動機包括認同調(diào)節(jié)型外在動機、整合調(diào)節(jié)型外在動機和內(nèi)在動機。自我決定理論既指出了動機的內(nèi)部和外部兩種來源，又闡明了由外在動機到內(nèi)在動機轉(zhuǎn)化的心理過程，分類較為科學，為組織研究者提供了有用的理論概念，是傳統(tǒng)工作動機的補充（Sheldon，2003），它打破了認知評價理論中“內(nèi)部動機與外部動機”的二分法。應(yīng)用自我決定理論可以很好地解釋許多組織現(xiàn)象。在創(chuàng)立理論的同時，Deci和Ryan采用實證研究，不斷從各個領(lǐng)域中尋找支持材料。近40年的實證研究成果形成了強大的說服力（張劍等，2011）。因此本文采納這種方法對動機類型進行分類（見表2）。

（一）控制性動機

1.外部調(diào)節(jié)型（external regulation）外在動機

外部調(diào)節(jié)風格是控制程度最高的外在動機形式，其行為目的是趨利避害，具有最低的自主性，個體行為可以看作操作性條件反射。Kelley（1992）的同志型追隨和Shamir（2004）的基于利益交換、基于安全需要、基于存在意義追隨，以及Maccoby（2008）的有意識追隨都屬于外部調(diào)節(jié)型的外在動機。

同志型追隨的個體希望與領(lǐng)導者建立親密關(guān)系并獲得領(lǐng)導者的支持，通過共同努力、彼此照應(yīng)達成目標，在此過程中，獲取歸屬感?；诶娼粨Q追隨的個體期望領(lǐng)導幫助他們實現(xiàn)目標并給予獎勵，當領(lǐng)導者滿足個體的要求或?qū)崿F(xiàn)他們的目標時，個體利益得到提升。基于安全需要追隨的個體感受危險或脅迫時，會追隨領(lǐng)導以減輕焦慮，感受安全或獲取保障?；诖嬖谝饬x追隨的個體害怕混亂，尋求存在意義。當個體感知領(lǐng)導能夠解釋混亂現(xiàn)象時，會選擇追隨。有意識追隨的個體希望得到物質(zhì)利益、提升地位、獲取權(quán)力、更新技能，以及成為有價值的企業(yè)的一員，并且害怕失去以上提到的任何一種外在激勵。

外部調(diào)節(jié)型的追隨者主要是為了獲取利益、權(quán)力、安全感、歸屬感而選擇追隨，其追隨動機是典型的外在刺激。

2.內(nèi)攝調(diào)節(jié)型(introjected regulation)外在動機

內(nèi)攝調(diào)節(jié)風格的個體行為來自內(nèi)部的壓力。雖然此動機在心理上來自個體內(nèi)部，但對于自我而言，個體并未對行為有自主的感覺，而是體會到來自內(nèi)部消極情緒和壓力帶來的控制，不得不從事某種行為。Kelley（1992）的忠誠型追隨和Shamir（2004）基于上級職位的追隨屬于內(nèi)攝調(diào)節(jié)型外在動機。

忠誠型追隨的個體是出于對領(lǐng)導者的忠心而追隨領(lǐng)導者。個體視忠心為存在的義務(wù)，通過對領(lǐng)導者的情感承諾建立一對一的人際關(guān)系?；谏霞壜毼蛔冯S的個體認同組織的合法性及等級制度，自愿接受領(lǐng)導提出的要求和下達的指令，認為服從是下屬的職責之一。

內(nèi)攝調(diào)節(jié)型的追隨者出于對權(quán)威的服從，把追隨看作職責和義務(wù)。

（二）自主性動機

1.認同調(diào)節(jié)型(identified regulation)外在動機

認同調(diào)節(jié)風格的個體選擇并且對行為進行評價，其行為雖然被規(guī)范但以自我決定的方式來進行。個體認為行為活動對個體有意義，而非因為壓力或要求，因此能夠體驗到更多的自主、更少的沖突。這種行為仍是工具性的，無自發(fā)性的愉悅與滿足，因此還是一種外在動機。

學徒型追隨的個體希望成為領(lǐng)導者。通過追隨角色提升自身能力，贏得同級和上司的信任。他們認真工作、學習領(lǐng)導、提升技能，期望最終能夠成為領(lǐng)導者。導生型追隨的個體希望得到導師一對一的輔導而成熟起來。導生將自己交付給視他們?yōu)椤拔唇?jīng)打磨的鉆石”的導師，通過導師的打磨把他們轉(zhuǎn)化成“發(fā)光的鉆石”，在此過程中，獲取滿足感，導生并不總希望成為領(lǐng)導者。追夢人型追隨的個體致力于追求個人目標，不對某一特定領(lǐng)導者產(chǎn)生承諾，不在意自己的角色。當組織或領(lǐng)導目標與個體目標一致時，個體產(chǎn)生追隨行為；當目標不一致時，個體停止追隨?；趦r值認同追隨的個體將追隨領(lǐng)導看作兒時對父母認同的延續(xù)，通過追隨具有相同或相似價值觀的領(lǐng)導或群體減少無助感和自卑感，提升自我感知的能力、潛力、和自尊。

認同調(diào)節(jié)型的追隨者基于能力認同、價值觀認同、目標認同，產(chǎn)生追隨，其目的是提升自我并在此過程中，獲取滿足感。

2.整合調(diào)節(jié)型(integrated regulation)外在動機

表2 基于自我決定理論的追隨動機分類

整合調(diào)節(jié)風格的調(diào)節(jié)過程是外在動機完全有效的內(nèi)化。個體認同自己行為的重要性，吸收外在價值觀、道德態(tài)度等成為自我的一部分，內(nèi)在觀念和諧。整合的外在動機與內(nèi)在動機相似，但因仍然由關(guān)注行為任務(wù)的結(jié)果所推動，還是機械的，并非真正的內(nèi)在動機。Kelley（1992）的信徒型追隨屬于整合調(diào)節(jié)型外在動機。

信徒型追隨通常與宗教相關(guān)。個體希望與領(lǐng)導者建立某種聯(lián)系并模仿領(lǐng)導者。選擇這條路徑的個體希望成為某種更大、更好、更重要的組織的一部分，使自我得到提升。

3.內(nèi)部調(diào)節(jié)型（internal regulation）內(nèi)在動機

內(nèi)在動機的調(diào)節(jié)過程來自于完成某項活動中體驗到的創(chuàng)造和超越自我的快感，其行為本身是有趣的、享受的，有與生俱來的滿足感。Kelley（1992）的生活方式型追隨和Maccoby（2008）的無意識追隨屬于內(nèi)在動機。

生活方式型追隨的個體堅定認為此種生活方式最有意義。個體可能基于兩種情況決定追隨。一種情況是，他們將服務(wù)他人、幫助他人作為個人目標，這類人天生具有利他主義傾向。另一種情況是，他們認為自己不適合領(lǐng)導角色，追隨角色更符合他們的價值觀，他們喜好的是執(zhí)行任務(wù)而不是指引方向。無意識追隨產(chǎn)生于個體的思想意識之外，并且不受控制，這種動機可能比外在激勵更加強烈。

擁有內(nèi)在動機的個體能體驗追隨行為帶給自身的愉悅感和滿足感。

三、追隨動機的測量及相關(guān)變量研究

國內(nèi)外對追隨動機的研究大多處在思辨階段，尚沒有形成成熟的量表。僅有的兩份量表也是學者出于研究需要，自行開發(fā)的。

原濤（2011）開發(fā)了一個三因子結(jié)構(gòu)的追隨動機問卷，三因子分別為領(lǐng)導者魅力、團隊維持、個人目標達成。問卷由15個條目構(gòu)成，采用Likert6點計分，1表示完全不符合，6表示完全符合。典型的題項陳述包括“領(lǐng)導者關(guān)心下屬成長”，“能得到更多經(jīng)濟報酬”，“追隨領(lǐng)導者能產(chǎn)生歸屬感”等。量表具有較好的信度（α=0.928）和效度，達到心理測量學的要求。Basford（2012）等在考察領(lǐng)導力水平對追隨動機和留職意愿的影響時，自編了兩個條目測量追隨者的動機（Follower Motivation）強度，分別是“公司激勵我超越工作所需，甘愿奉獻”；“公司激勵我每天做到最好”。問卷采用Likert6點計分，1表示完全不同意，6表示完全同意。量表具有較好的信度（α=0.81）。

以上介紹的兩種測量工具，雖都是測量追隨者的動機，但側(cè)重點各有不同。前者測量追隨動機的內(nèi)涵，后者測量動機的強度。前者的測量對象主要為組織中積極的追隨者，而后者的測量對象可以是組織中的任何員工，因此前者更具體，后者更寬泛。

在追隨動機的前因變量研究中，學者考察了不同層面的領(lǐng)導支持感（直接主管層面和高管層面）、人口學變量（性別、年齡、學歷等）、組織學變量（工作年限、企業(yè)類型、工作崗位性質(zhì)等）對追隨動機的影響。研究表明，來自直接主管的支持感和來自高管的支持感均會影響追隨者的動機強度，但這種影響力是不一樣的，來自高管的支持感更能提升追隨者的動機強度；年齡、學歷、工作年限、崗位性質(zhì)、與直接上級溝通情況對追隨動機具有一定的影響。

對追隨動機的后果變量研究，主要探討了追隨動機對工作績效、工作滿意度、工作投入、離職意愿的影響。結(jié)果顯示，追隨動機對工作績效、工作滿意度、工作投入具有正向影響，對離職意愿具有負面影響，并且這些影響是通過領(lǐng)導—成員交換以及內(nèi)在工作動機發(fā)生的，而個人—主管匹配在其中起著調(diào)節(jié)作用。

四、小結(jié)與展望

追隨力理論是當代管理學的前沿研究，基本上經(jīng)歷了以領(lǐng)導者為中心的追隨研究、以追隨者為中心的領(lǐng)導研究、和以追隨者為中心的追隨研究三個階段。隨著學者對追隨力理論研究的不斷深入，追隨動機也引起學者們愈加強烈的關(guān)注。圍繞這一主題展開了眾多討論，也出現(xiàn)了豐富的研究成果。但這一領(lǐng)域的研究還處在初始階段，尚且存在不少空白地帶和有待完善的地方。具體來說，追隨動機的研究可以從以下幾個方面進行探索和完善：

1.追隨動機的理論建構(gòu)

動機研究在西方心理學的發(fā)展過程中經(jīng)歷了上百年的歷史。在此期間，涌現(xiàn)出了形形色色的動機理論和派別。這些理論從不同的角度，運用不同的方法，對行為的源泉和行為的動力進行了闡述。

追隨作為人類行為的一種，可以借鑒通用的動機理論加以分析。未來追隨動機應(yīng)從心理學角度深入分析，并將追隨動機納入到動機理論體系當中進行研究。探明追隨動機的作用機理，將有利于整合現(xiàn)有研究成果，形成統(tǒng)一的研究標準和系統(tǒng)的研究成果。

2.追隨動機的量表開發(fā)和完善

研究者應(yīng)致力于追隨動機量表的開發(fā)和完善。國外對追隨動機的探討比較散碎，國內(nèi)對追隨動機的研究雖然開始較晚，已有研究者嘗試開發(fā)測量工具?，F(xiàn)有的量表雖通過了信效度檢驗，但三個維度存在重疊，如領(lǐng)導者魅力維度的題項“領(lǐng)導者能給予下屬一定得保護，提供安全感”和團隊維持維度的題項“追隨領(lǐng)導者能產(chǎn)生歸屬感”均體現(xiàn)了個體的需求，可以納入個人目標達成維度。因此追隨動機三維度模型結(jié)構(gòu)效度還有待提高。未來需通過更多實證研究，進一步明晰追隨動機的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)，構(gòu)建追隨動機的測量工具。

3.追隨動機的實證研究

科學研究的核心問題在于判別變量間的因果關(guān)系，實證主義正是基于對客觀存在的規(guī)律和事實的預(yù)判，通過科學測量來檢驗理論（陳曉萍等，2008）。追隨動機作為管理前沿理論之一，其學術(shù)價值需要通過大量實證研究來加以檢驗。目前已有對追隨動機的影響因素及后果變量的探討，后續(xù)研究應(yīng)進一步擴展變量的范疇，考察追隨特質(zhì)、領(lǐng)導風格、組織情境等對追隨動機的影響，厘清追隨動機如何影響追隨者的工作態(tài)度和行為。明晰追隨動機的作用機制，將為企業(yè)在人員招募、甄選、安置、培訓和考核等方面提供重要的理論參考依據(jù)。

1.陶厚永、李薇、陳建安、李玲：《領(lǐng)導-追隨行為互動研究：對偶心理定位的視角》，載《中國工業(yè)經(jīng)濟》，2014年第12期，第104-117頁。

2.宋官東、楊志天、崔淼：《服從行為的心理學研究》，載《心理科學》，2008年第1期，第249-252頁。

3.許晟、曹元坤：《 “追隨力”三概念探析》，載《江西社會科學》，2012年第1期，第211-216頁。

4.原濤：《追隨特質(zhì)模型及追隨動機與相關(guān)變量的關(guān)系研究》，暨南大學碩士學位論文，2011年。

5.張劍、張微、宋亞輝：《自我決定理論的發(fā)展及研究進展評述》，載《北京科技大學學報(社會科學版)，2011年第4期，第131-137頁。

6.Brown A.The new followership: A challenge for leaders.Future View, 2003:68.

7.Chaleff I.The courageous followers.Berrett-Koehler Publishers, 1995.

8.Deci E L, Ryan R M.Intrinsic motivation and self-determination in human behavior.Plenum Press, 1985.

9.Ehrhart M G, Klein K J.Predicting followers' preferences for charismatic leadership: The influence of followers values and personality.The Leadership Quarterly, 2001(12): 153-179.

10.Gorman C A, Meriac J P, Overstreet B L, et al.A meta-analysis of the regulatory focus nomological network: Work-related antecedents and consequences.Journal of Vocational Behavior, 2012, 80(1): 160-172.

11.Junker N M, van Dick R.Implicit theories in organizational settings: A system review and research agenda of implicit.The Leadership Quarterly, 25(6):1154-1173.

12.Kelley R.The power of followership.Doubleday Business, 1992.

13.Kellerman B.Followership: How followers are creating and changing leaders.Harvard Business Press, 2008.

14.Lanaj K, Chang C H, Johnson R E.Regulatory focus and work-related outcomes: A review and meta-analysis.Psychological Bulletin, 2012, 138(5): 998-1034.

15.Milgram S.Obedience to authority: An experimental view.Harper and Row,1974.

16.Shamir B.Motivation of followers.In G R Goethals, G J Sorenson, J M Burns (Eds.), Encyclopedia of leadership.Sage, 2004.

17.Uhl-Bien M, Riggio R E, Lowe K B, Carsten M K.Followership theory: A review and research agenda.The Leadership Quarterly, 2014, 1(25): 83-104.

18.Van Vugt M.Evolutionary origins of leadership and followership.Personality and Social Psychology Review, 2006, 10(4): 354-371.

19.Yukl G.Leadership in organizations.Prentice Hall, 1998.

20.Zimbardo P.The pathology of imprisonment.Society.1971, 9(6): 4-8.