● 蘇玉 張立鵬

確認(rèn)勞動關(guān)系應(yīng)以用工事實為標(biāo)準(zhǔn)
——賈某訴奧美公司勞動爭議案評析

● 蘇玉 張立鵬

由確認(rèn)勞動關(guān)系引發(fā)的勞動爭議，不但在數(shù)量上位居前列，而且直接對勞動者的權(quán)益產(chǎn)生重大影響，一旦處理不善，將引起當(dāng)事人的不滿，甚至引發(fā)惡性勞動關(guān)系事件?！秳趧雍贤ā冯m然規(guī)定了以用工事實作為確定勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，但由于歷史原因，當(dāng)前我國的司法實踐中存在合意論、事實論等截然相反的處理方式，在判斷標(biāo)準(zhǔn)上也分為三種不同標(biāo)準(zhǔn)。本文通過對一則確認(rèn)勞動關(guān)系引發(fā)的爭議判例進(jìn)行梳理和評析，力求通過以對勞動關(guān)系的理解為基礎(chǔ)，明確確認(rèn)勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而提示在確認(rèn)勞動關(guān)系過程中需要注意的事項，最后反思為實現(xiàn)維護(hù)勞動關(guān)系和諧與社會穩(wěn)定的目的，用人單位、勞動者和法官等主體應(yīng)有的作為。

確認(rèn)勞動關(guān)系 勞動爭議 用工事實 判斷標(biāo)準(zhǔn)

自1995年1月1日《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）實施以來，有的用人單位采取各種手段抵制簽訂勞動合同，其主要依據(jù)是《勞動法》第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。用人單位采取不簽勞動合同的方式避免與勞動者之間的勞動關(guān)系和用工責(zé)任，導(dǎo)致在勞動合同簽訂率較低的同時，引發(fā)了大量確認(rèn)勞動關(guān)系的勞動爭議。2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第七條明確規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系之后，仍有用人單位把勞動合同簽訂視作洪水猛獸，采取多種手段逃避與勞動者之間的關(guān)系存在。

由于用人單位采取各種手段拒絕承認(rèn)勞動關(guān)系的存在，損害勞動者的合法權(quán)益，從而引起勞動者的不滿，有的甚至?xí)扇∵^激行為，給社會安定帶來負(fù)面影響，典型事件如2015年9月9日湖北省十堰市發(fā)生的“刀捅法官”案，是勞動者對確認(rèn)勞動關(guān)系的判決結(jié)果不滿引發(fā)的①?？梢姡瑒趧雨P(guān)系的確認(rèn)對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益、促進(jìn)社會和諧具有重要的現(xiàn)實意義，本文針對某法院對勞動關(guān)系確認(rèn)的判決進(jìn)行梳理和評析，進(jìn)而明確確認(rèn)勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)、基本原則和注意事項。

一、案例描述②與問題提出

1.案例描述

本案當(dāng)事人賈某為原告，奧美公司為被告，第三人為蘇音公司印務(wù)中心。經(jīng)法院查明基本案情如下：

奧美公司與蘇音公司的股東均有付某，且付某在奧美公司擔(dān)任監(jiān)事，在蘇音公司擔(dān)任過董事長、經(jīng)理。賈某在2011年11月1日入職，崗位為機(jī)長；月平均工資為5000元。填寫的填寫個人履歷表的抬頭為“蘇音公司印務(wù)中心”，簽訂了勞務(wù)用工合同，合同期限為2011年12月1日至2012年11月30日，甲方用人單位為空白，乙方勞動者為賈某，落款為蘇音公司簽章和賈某簽名。2012年6月20日，賈某與奧美公司簽訂了書面勞動合同，合同表明賈某在奧美公司工作起始時間為2011年11月1日。奧美公司未為賈某繳納社會保險費。賈某在2013年3月提出用人單位違法而解除勞動合同，并到大興仲裁委申訴，認(rèn)為用人單位始終為奧美公司，要求用人單位支付2011年12月1日至2012年6月25日期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額56000元；2011年11月1日至2013年2月未繳納社會保險賠償金4800元；解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12000元。2013年12月9日，大興仲裁委作出京興勞人仲字〔2013〕第1261號裁決書，裁決支持賈某第一、第三項請求。奧美公司不服裁決，訴至法院。

2.爭議焦點

（1）賈某何時入職奧美印務(wù)？

（2）奧美印務(wù)與賈某是否簽訂了勞動合同？

（3）賈某是自動離職還是因用人單位未繳納社會保險而解除勞動關(guān)系？

3.問題的提出

本案涉及到以下四個問題，在實踐中有很強(qiáng)的代表性：在勞動者實際工作崗位沒有發(fā)生變化的情況下，通過補(bǔ)充簽訂勞動合同的方式更換用人單位，其性質(zhì)如何認(rèn)定？在勞動者不認(rèn)可用人單位發(fā)生變化時，如何認(rèn)定勞動者的入職時間？勞動合同的效力又如何認(rèn)定？勞動者因用人單位未繳納社會保險而提出解除勞動關(guān)系，是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

二、判 旨

根據(jù)本案爭議焦點，法院逐一進(jìn)行了判斷：

1.賈某入職奧美印務(wù)的準(zhǔn)確時間為何時？

勞動關(guān)系的建立以用工事實為判斷標(biāo)準(zhǔn)，雖然奧美公司提交個人履歷表和印務(wù)中心勞動用工合同來證明賈某2011年11月1日入職蘇音公司，但是奧美公司、蘇音公司未提交充分證據(jù)證明蘇音公司對賈某進(jìn)行了實際用工，蘇音公司與奧美公司具有一定關(guān)聯(lián)性，奧美公司與賈某簽訂的勞動合同書亦明確寫明賈某在奧美公司工作起始時間為2011年11月1日，基于當(dāng)事人對自己的權(quán)益有管理注意義務(wù)和處分權(quán)利，而相對另一方對其行為具有信賴預(yù)期，法院采信賈某有關(guān)其于2011年11月1日入職奧美公司的主張。

2.奧美印務(wù)與賈某是否簽訂了勞動合同？

勞動關(guān)系的建立以用工事實為標(biāo)準(zhǔn)，勞動合同是勞動關(guān)系存在的輔助證明，未簽署勞動合同、用其他單位公章簽署勞動合同均不能掩蓋或改變勞動關(guān)系存在的事實。

勞動關(guān)系不僅是勞動者與用人單位之間提供勞動和支付報酬的財產(chǎn)關(guān)系，在本質(zhì)上還蘊(yùn)含著管理和被管理的人身附屬關(guān)系。勞動關(guān)系雙重屬性的重要基礎(chǔ)，就是用人單位與勞動者之間具有相互信任的關(guān)系。誠實信用原則在維系勞動關(guān)系過程起到舉足輕重的作用，在勞動爭議解決中也應(yīng)該是雙方當(dāng)事人遵循的基本原則。鑒于用人單位和勞動者力量的天然不對等，為了構(gòu)建并維系和諧的勞動關(guān)系，勞動法律在傾斜性保護(hù)勞動者合法權(quán)益的同時，同樣需要保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。

結(jié)合本案，奧美公司與賈某之間存在勞動關(guān)系，雙方合法權(quán)益均應(yīng)當(dāng)依法受到保護(hù)。據(jù)此，當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實，或反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

雖然奧美公司提交的印務(wù)中心勞動用工合同蓋章的用人單位是蘇音公司，但是賈某認(rèn)可其當(dāng)時與奧美公司簽訂了書面勞動合同，該證據(jù)顯示合同期限為2011年12月1日至2012年11月30日。在賈某認(rèn)可簽訂勞動合同的前提下，要求奧美公司支付其未簽訂書面勞動合同二倍工資差額部分的主張，無事實依據(jù)；故對奧美公司有關(guān)其無需向賈某支付2011年12月1日至2012年6月19日期間的未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的主張，法院予以支持。

3.賈某是自動離職還是因用人單位未繳納社會保險而解除勞動關(guān)系？

用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者有權(quán)解除勞動關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故對賈某要求奧美公司支付其解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹鲝堉泻侠聿糠郑ㄔ河枰灾С帧?/p>

三、評析

本案涉及到勞動爭議司法實踐的基本問題：勞動關(guān)系確立的標(biāo)準(zhǔn)。《勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”雖然該條明確了規(guī)定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，然而司法實踐對勞動關(guān)系建立標(biāo)準(zhǔn)卻存在不同的理解，以致出現(xiàn)了同案不同判現(xiàn)象。最高人民法院民一庭、行政庭等廳室對確認(rèn)勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)也存在不同理解，曾對類似案情請示做出過截然相反的答復(fù)③。

對勞動關(guān)系確立標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識與理解是一個漸進(jìn)的過程，我國正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級調(diào)整期和社會發(fā)展關(guān)鍵期。當(dāng)前，人民法院在審判過程中，應(yīng)當(dāng)以《勞動合同法》實際用工為標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)勞動關(guān)系，避免用人單位掩蓋勞動事實逃避責(zé)任，從而擴(kuò)大勞動關(guān)系涵蓋范圍，傾斜性保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧，實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)和平。

要了解何謂實際用工，需要對勞動關(guān)系有準(zhǔn)確、深刻的理解，以此作為判斷勞動關(guān)系的理論基礎(chǔ)，貫徹誠實信用原則，在司法實踐中綜合證據(jù)形成心證加以判斷。

（一）對勞動關(guān)系的理解

在我國，勞動關(guān)系是一個法律用語，在勞動法律法規(guī)中多次提及④。然而，現(xiàn)行法律卻沒有對勞動關(guān)系的內(nèi)涵做出明確規(guī)定。在《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的草案中均對勞動關(guān)系的定義有過規(guī)定，但一方面基于“法不能窮盡”原理，另一方面基于勞動關(guān)系的內(nèi)涵本身具有復(fù)雜性，需要高度抽象；且勞動關(guān)系具有政策的性質(zhì)，隨著社會發(fā)展，其內(nèi)涵外延也會變動不居，在我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級調(diào)整期尤為明顯，因此需要在個案中考量各種因素綜合判斷，故立法者最終放棄了對勞動關(guān)系明確定義的想法，而將何謂勞動關(guān)系這一勞動法律根本性問題交由司法者去個案衡量。

勞動關(guān)系并不是自古有之，是伴隨工業(yè)革命誕生、發(fā)展出現(xiàn)勞工問題而展開的（樊弘，1928）。最初，勞動關(guān)系涵蓋的范圍很窄，隨著大工業(yè)發(fā)展和社會進(jìn)步，勞動關(guān)系的外延越來越寬泛，是否屬于勞動關(guān)系，不但需要從本質(zhì)上來看待，而且應(yīng)根據(jù)國家政策和社會發(fā)展程度綜合判斷。

勞動關(guān)系，謂以勞動給付為目的之受雇人與雇用人間之關(guān)系（史尚寬，1934）；是人類社會在物質(zhì)生產(chǎn)過程中形成的基本社會關(guān)系，它反映人與人之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系（劉鳳義，2012）。狹義地說，是基于勞動給付，在勞動過程中形成的勞動者與用人單位之間的關(guān)系。

首先，勞動關(guān)系的勞動，基于契約上義務(wù)在從屬的關(guān)系所為之職業(yè)上有償?shù)膭趧印碎g之有意識的且有一定目的之肉體的或精神的操作（史尚寬，1934），當(dāng)前時期，特指具有工業(yè)化規(guī)?；瘶?biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)的勞動。因為是在工業(yè)化后才產(chǎn)生勞動關(guān)系，由勞動法進(jìn)行調(diào)整，這里的勞動具有連續(xù)性特征，故勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)具有一定的持續(xù)性。雖然有完成一定工作任務(wù)的勞動關(guān)系存在，但連續(xù)性是勞動關(guān)系中勞動的常態(tài)，而且完成一定工作任務(wù)的勞動關(guān)系，其勞動也具有一定的持續(xù)性。

其次，勞動關(guān)系中的勞動過程具有特殊性。即勞動者從屬于用人單位，用人單位與勞動者存在管理與被管理關(guān)系。在實現(xiàn)利潤經(jīng)營管理過程中，雇主掌握著極大的主動權(quán)力，具有極大的權(quán)威性，雇主有權(quán)力制定規(guī)章制度，合理地管理、指揮雇員。勞動者的從屬性體現(xiàn)在人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性、親自履行。勞動關(guān)系不僅僅是單純的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，而且具有身份關(guān)系的屬性，對誠實守信的要求貫穿于勞動關(guān)系始終。

再次，勞動關(guān)系中的主體具有明顯的不對等性。一方是用人單位，另一方是勞動者。用人單位擁有資本，為了實現(xiàn)利潤增值，需要勞動力與資本結(jié)合。勞動者擁有勞動力，為了生存，獲取工資而出售勞動力，而勞動力具有不可儲存性、與人身自由不可分離等特性。

最后，勞動關(guān)系主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系具有特殊性。用人單位對勞動者的基本義務(wù)是支付工資，而勞動者對用人單位的基本義務(wù)是勞動給付。在基本義務(wù)之外，勞動關(guān)系的主體之間還存在如用人單位對勞動者的保護(hù)義務(wù)、勞動者對用人單位的服從義務(wù)、忠誠義務(wù)。另外，雙方主體之間還存在隨附義務(wù)（史尚寬，1934）。

可見，勞動關(guān)系判斷具有較強(qiáng)的政策性和隨社會經(jīng)濟(jì)波動性，因此隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國家政策的變化，勞動關(guān)系的特性也隨之而變化，例如勞動保護(hù)去管制化、個別勞動關(guān)系彈性化、勞動去形式化等等（黃程貫，2015），以適應(yīng)社會、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。

（二）法律規(guī)定的勞動關(guān)系確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)

我國現(xiàn)有勞動法律體系中，關(guān)于確認(rèn)勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)的法律規(guī)定包括三種：絕對形式主義、相對形式主義和實質(zhì)主義。

⒈絕對形式主義標(biāo)準(zhǔn)

絕對形式主義主要是在《勞動法》中體現(xiàn)，即認(rèn)定勞動合同作為確認(rèn)勞動關(guān)系的依據(jù)，并規(guī)定了勞動合同的必備條款，旨在以此作為判斷勞動關(guān)系的是否存在的標(biāo)準(zhǔn)，具體體現(xiàn)為第十六條⑤、第十九條⑥規(guī)定，這兩條規(guī)定被勞動法理論和司法實踐系統(tǒng)地理解為建立勞動關(guān)系必須訂立書面勞動合同（彭光華，2008；奚曉明，2010）。但也正是因為如此，在導(dǎo)致有用人單位不愿意簽訂勞動合同，借此不承認(rèn)勞動關(guān)系的存在。

⒉相對形式主義標(biāo)準(zhǔn)

相對形式主義主要在《勞動法》頒布后，結(jié)合實踐中勞動合同簽訂率偏低的現(xiàn)狀進(jìn)行的調(diào)整，如《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規(guī)定：“中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！痹撘?guī)定強(qiáng)調(diào)了勞動關(guān)系存在與否取決于社會主體法律關(guān)系之間的實質(zhì)屬性，即隸屬性和有償勞動。該意見雖為部門規(guī)章，其效力低于《勞動法》，但明顯弱化了《勞動法》關(guān)于書面勞動合同制度的剛性規(guī)定，使得對勞動關(guān)系的判斷向相對形式主義標(biāo)準(zhǔn)演化。

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，用工實踐中出現(xiàn)了大量無書面勞動合同，但實質(zhì)符合勞動關(guān)系的各種情形。司法者如果嚴(yán)格執(zhí)行《勞動法》關(guān)于書面勞動合同制度的強(qiáng)制性規(guī)定，不僅不能解決勞動糾紛，反而可能激化矛盾。為了解決“部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時因雙方勞動關(guān)系難于確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護(hù)，對于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來了不利影響”的問題，2005年5月25日，原勞動和社會保障部頒發(fā)了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號），該通知第一條規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的⑦，勞動關(guān)系成立。換言之，用人單位與勞動者如果未簽訂書面勞動合同，而雙方的法律關(guān)系符合勞動關(guān)系的實質(zhì)要件，則雙方存在勞動關(guān)系。

⒊實質(zhì)主義標(biāo)準(zhǔn)

實質(zhì)主義標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在《勞動合同法》對《勞動法》的修正，第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！泵鞔_規(guī)定了勞動關(guān)系建立的唯一標(biāo)準(zhǔn)是用工，即勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其管理即可認(rèn)定為實際用工。而第十條規(guī)定:“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！币环矫嬉?guī)定了訂立書面勞動合同是建立勞動關(guān)系的強(qiáng)制性要求，并運用第八十二條規(guī)定的懲罰性工資、第十四條第三款規(guī)定的視為訂立無固定期限勞動合同等促使該要求得以實現(xiàn)，另一方面，為了避免實踐中對書面勞動合同的強(qiáng)制要求的誤讀，重復(fù)強(qiáng)調(diào)“勞動關(guān)系自用工之日起建立”，從而明確了書面勞動合同的簽訂與勞動關(guān)系的確立相互分離（彭光華，2008）。

本案中，奧美公司提交的賈某與蘇音公司簽訂的書面勞動合同效力認(rèn)定，決定本案基本走向。如果選擇《勞動法》有關(guān)勞動關(guān)系建立的書面勞動合同標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，采用合意論⑧（郭文龍，2010）司法觀點，必然得出賈某與蘇音公司2011年11月1日至2012年6月19日期間存在勞動關(guān)系的結(jié)論。如果選擇《勞動合同法》有關(guān)勞動關(guān)系建立的用工標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，采用事實論⑨（ILO，2010）司法理論，就會得出賈某與奧美公司在該期間內(nèi)存在勞動關(guān)系的結(jié)論。

在審理過程中，法官堅持勞動法律的基本立場，即以傾斜性保護(hù)勞動者合法權(quán)益為原則，仔細(xì)斟酌書面勞動合同的效力，采用以用工為標(biāo)準(zhǔn)確立勞動關(guān)系的事實論觀念，遵循誠實信用原則，適當(dāng)?shù)剡\用舉證責(zé)任規(guī)則，將書面勞動合同作為一份證據(jù)來考察，推翻其載明蘇音公司與賈某之間勞動關(guān)系的效力，確認(rèn)勞動合同期間，奧美公司與賈某之間存在勞動關(guān)系。雖然奧美公司提交的個人履歷表和印務(wù)中心勞動用工合同來證明2011年11月1日至2012年6月19日期間賈某與蘇音公司存在勞動關(guān)系，而蘇音公司亦認(rèn)可奧美公司的主張事實，但是考慮到奧美公司與蘇音公司存在關(guān)聯(lián)性，奧美公司與賈某之間簽訂的勞動合同載明賈某入職時間為2011年11月1日等事實，基于勞動法律關(guān)系中傾斜性保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立場，面對相互矛盾沖突的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)選擇有利于勞動者的理解，故將蘇音公司對賈某進(jìn)行用工的舉證責(zé)任分配給奧美公司，從而確認(rèn)賈某與奧美公司之間自2011年11月1日起存在勞動關(guān)系。

該案例基于勞動合同法有關(guān)傾斜性保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法宗旨，法官遵循誠實守信原則，合理分配舉證責(zé)任，而不是簡單地以書面勞動合同為標(biāo)準(zhǔn)，以用工為實質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)定奧美公司與賈某存在勞動關(guān)系的事實，從而贏得用人單位和勞動者雙方的共同認(rèn)可，起到了維護(hù)勞動關(guān)系和諧的效果。

（三）確認(rèn)勞動關(guān)系的過程

確認(rèn)勞動關(guān)系，需要以對勞動關(guān)系有充分、透徹的理解為基礎(chǔ)，并確定采納的判斷標(biāo)準(zhǔn)。在司法實踐中，最為關(guān)鍵的是在訴訟參與者均應(yīng)當(dāng)遵循誠實守信原則的前提下查清案情事實。

事實清楚、正確是依法判決的基礎(chǔ)和前提，尤其在含有身份性質(zhì)的勞動爭議訴訟中，查清事實意義非凡。這里的事實應(yīng)當(dāng)是用證據(jù)證明的案件事實，甚至是通過分配舉證責(zé)任來推理出來的事實，力求最大限度的接近客觀事實。

本案中，奧美公司與賈某之間爭議的焦點之一，即2011年11月1日至2012年6月19日期間賈某與奧美公司還是與蘇音公司之間存在勞動關(guān)系，利益沖突的核心在于賈某能夠要求奧美公司支付該期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額56000元。

庭審發(fā)現(xiàn)，賈某和奧美公司簽訂的書面勞動合同與賈某與蘇音公司簽訂的書面勞動合同，兩份證據(jù)之間存在明顯矛盾，而雙方各持一詞，互不相讓，使得案件一度陷入僵局，甚至對法院提出雙方調(diào)取大興仲裁委開庭筆錄的要求，均不予理睬。法官為查明事實，由法庭調(diào)取了大興仲裁委的全部卷宗，獲得大量證據(jù)和案件細(xì)節(jié)。最終，賈某承認(rèn)其與奧美公司入職時簽訂過書面勞動合同，不過是簽訂了空白的書面勞動合同。這一事實的認(rèn)定，對雙方勞動關(guān)系的確認(rèn)起到了關(guān)鍵作用，并決定了判決的最終結(jié)果。

（四）訴訟參與者均應(yīng)遵循誠實信用原則

我國民事訴訟法規(guī)定了誠實信用原則，該原則要求當(dāng)事人在訴訟過程中應(yīng)當(dāng)講誠實守信用，誠實信用原則重要內(nèi)容之一是禁止出現(xiàn)前后相互矛盾的行為”（江必新，2012）。該原則不僅對當(dāng)事人有約束力，法官也“應(yīng)以誠實善意之心和不偏不倚的態(tài)度，探求法律之本意，根據(jù)案件具體情況，合理地解決糾紛，以求得司法公正”（江必新，2012）。

在奧美公司與賈某存在勞動關(guān)系的前提下，勞動關(guān)系確立的時間成為本案的第二個焦點。

在實踐中，用人單位對勞動者入職時間的相關(guān)材料有掌管權(quán)利，也有保存的義務(wù)。由此可知，用人單位更有機(jī)會接近勞動關(guān)系存在的證據(jù)，故將奧美公司與賈某勞動關(guān)系建立時間的舉證責(zé)任，進(jìn)一步分配給奧美公司。

本案中，奧美公司持有蘇音公司與賈某的書面勞動合同，企圖證明蘇音公司與賈某在2011年11月1日至2012年6月19日期間存在勞動關(guān)系。從形式上看，蘇音公司與賈某達(dá)成了建立勞動關(guān)系的合意，而且通過書面證據(jù)進(jìn)行了固定；但從實質(zhì)上看，賈某與奧美公司簽訂的書面勞動合同，顯示賈某在奧美公司工作起始時間同蘇音公司相沖突。對于相互矛盾的證據(jù)，奧美公司并沒有做出合理、令人信服的解釋。其中的關(guān)鍵人物付某，既是奧美公司的股東又是蘇音公司的股東，在奧美公司中擔(dān)任監(jiān)事，在蘇音公司擔(dān)任過董事長、經(jīng)理，這一事實動搖了法官對奧美公司主張的上述期間賈某與蘇音公司存在勞動關(guān)系的判斷。

然后，根據(jù)勞動關(guān)系確立的用工實質(zhì)主義標(biāo)準(zhǔn)，要求奧美公司基于誠實守信原則，對蘇音公司實際使用賈某的主張進(jìn)行舉證，但奧美公司未能提交蘇音公司對賈某進(jìn)行用工的證據(jù)，故法院對其蘇音公司與賈某存在勞動關(guān)系的主張不予采信。另外，基于勞動者同樣因該遵循誠實守信原則，勞動者最終確認(rèn)了入職時與奧美公司簽訂了空白書面勞動合同的事實，法官最終采信奧美公司與賈某之間在上述期間存在勞動關(guān)系。

可見，用人單位和勞動者雙方都遵循誠實守信原則，不但能夠協(xié)助查清事實，有利于法官做出客觀、公正的判決，而且有利于后續(xù)雙方關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

四、案例反思

在對本案進(jìn)行評析之余，筆者認(rèn)為，值得進(jìn)一步反思，以利于誠實守信原則貫徹，在傾斜性保護(hù)勞動者合法權(quán)益前提下，妥善平衡勞資利益，維護(hù)和諧勞動關(guān)系關(guān)系，即使在勞動關(guān)系破裂之后，也會大大降低發(fā)生惡性勞動關(guān)系事件的發(fā)生，從而維護(hù)社會的和諧與穩(wěn)定。

對勞動者而言，從勞動關(guān)系的建立、維系到解除，均需遵循誠實守信原則。在勞動者需履行義務(wù)中的服從義務(wù)、忠誠義務(wù)，在很大程度上是誠實守信原則的具體體現(xiàn)。隨著網(wǎng)絡(luò)的不斷延伸，現(xiàn)在我們處于信息社會，一方面獵頭及競爭企業(yè)的高薪誘惑不請自來，另一方面由于管理信息的不對稱，致使勞動者未必能全面掌握公司的規(guī)章制度。僅依靠規(guī)章制度管理，由于規(guī)章制度是過去經(jīng)驗的總結(jié)和抽象，具有一定的滯后性；且規(guī)章、流程在保證質(zhì)量的同時，也壓抑了人性（黃鐵鷹，2011）。當(dāng)今信息社會的不確定性，使勞動者面臨的情況隨時都有可能發(fā)生變化，應(yīng)能以體現(xiàn)勞動者的主動性價值為要旨，這就需要勞動者嚴(yán)格遵循誠實守信原則。本案中的賈某，如果一開始就遵循誠實守信原則，就會認(rèn)可最初同用人單位簽訂的勞動合同，而不會引起本案的勞動糾紛。

對用人單位而言，則應(yīng)該嚴(yán)格遵守自律原則。在很大程度上，自律是用人單位對勞動者誠信的體現(xiàn)。所謂自律，就是遵循法紀(jì)，自我約束。就是說用人單位不但嚴(yán)格執(zhí)行國家的法律法規(guī)，而且應(yīng)該嚴(yán)守自己主導(dǎo)制定的企業(yè)規(guī)章制度。因為勞動者與用人單位，兩者的力量具有天然的不對等性，用人單位相對處于強(qiáng)勢的一方，如果不能自我約束，不遵守自己制定的規(guī)章制度，很有可能借“合理”的外衣，侵害勞動者的合法權(quán)益。長此下去，必將引起勞動者的抵制，或采取消極怠工，或采取組織對抗，從而破壞雙方長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系。本案中的用人單位，如果在一開始能做到自律，也不會同勞動者簽訂兩份相互矛盾的勞動合同，惟有用人單位做到自律，才能贏得勞動者的信任，從而預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。

對于法官而言，應(yīng)該做到盡職盡責(zé)，以體現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)。勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性，勞動爭議涉及基本民生，而法院是實現(xiàn)正義的最后一道防線，一旦處理不當(dāng)，不但不能起到定分止?fàn)幍淖饔?，而且可能激化雙方矛盾，引起不良甚至惡劣的社會效果。因此，法官在其職權(quán)范圍內(nèi)，遵循誠實信用原則，合理公允分配舉證責(zé)任，查明案件事實，盡可能還原客觀事實，最終形成心證，加以綜合判斷，在這一過程中，盡量制造機(jī)會加強(qiáng)用人單位與勞動者的溝通，促使雙方能夠互相理解、達(dá)成共識。本案中的法官，在調(diào)查階段竭盡所能調(diào)取案卷，為以后的判決奠定了堅實的基礎(chǔ)，再引導(dǎo)雙方遵循誠實守信原則，進(jìn)一步確認(rèn)事實，并贏得雙方的理解。這種情形下做出的判決，既容易贏得雙方的尊重，又能夠在執(zhí)行階段便于執(zhí)行，從而維護(hù)雙方利益，實現(xiàn)社會的公平正義。

綜上所述，用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，是在破壞了雙方互相信任的基礎(chǔ)上發(fā)生的，而之所以發(fā)生確認(rèn)勞動關(guān)系的爭議，既有勞動者違背誠信原則的原因，也有用人單位為逃避用工責(zé)任不能自律的原因。而勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，需要多方主體的共同努力，形成合力。一旦發(fā)生的勞動爭議到法院提起訴訟，則需要法官盡職盡責(zé)，采取多種手段化解雙方矛盾，體現(xiàn)法官的專業(yè)素養(yǎng)和辦案能力，從而實現(xiàn)維護(hù)勞動關(guān)系和諧與社會穩(wěn)定的辦案目的。

注 釋

①新聞：十堰中院血案嫌犯一審判決書曝光：因無法證明勞動關(guān)系而敗訴。http://www.thepaper.cn/www/v3/jsp/newsDetail_forward_1374173 2015年 9月 22日最后訪問，

②判例來源：中國裁判文書網(wǎng)，鏈接：http://www.court.gov.cn/zgcpwsw/bj/ bjsdezjrmfy/bjsdxqrmfy/ms/201504/t20150430_7710104.htm 2015年9月21日最后訪問。

③2007年12月3日，最高人民法院行政審判庭做出的《關(guān)于車輛掛靠其他單位經(jīng)營車輛實際所有人聘用的司機(jī)工作中傷亡能否認(rèn)定為工傷問題的答復(fù)》認(rèn)為，個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經(jīng)營的，其聘用的司機(jī)與掛靠單位之間形成了事實勞動關(guān)系，在車輛運營中傷亡的，應(yīng)當(dāng)適用《勞動法》和《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定認(rèn)定是否構(gòu)成工傷。

2013年10月28日，最高人民法院民一庭做出的《關(guān)于車輛實際所有人聘用的司機(jī)與掛靠單位之間是否形成事實勞動關(guān)系的答復(fù)》認(rèn)為，個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經(jīng)營的，根據(jù)2008年1月1日起實施的勞動合同法規(guī)定的精神，其聘用的司機(jī)與掛靠單位之間不具備勞動關(guān)系的基本特征，不宜認(rèn)定其形成了事實勞動關(guān)系。

④經(jīng)統(tǒng)計，《勞動法》提到勞動關(guān)系5次、《勞動合同法》提到勞動關(guān)系11次、《勞動合同法實施條例》提到勞動關(guān)系5次。

⑤勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。

⑥勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款（必備條款）。

⑦(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

⑧合意論認(rèn)為，勞動關(guān)系的成立需要勞動者與用人單位達(dá)成成立勞動關(guān)系的合意，該觀點借鑒了合同法中有關(guān)合同成立的標(biāo)準(zhǔn)。在民法上所謂合意是指雙方或者多方當(dāng)事人就某一事項達(dá)成的意思表示一致。在勞動關(guān)系確立標(biāo)準(zhǔn)判斷上，顧名思義，勞動者與用人單位要建立勞動關(guān)系就應(yīng)當(dāng)雙方在建立勞動關(guān)系這一事實上達(dá)成意思表示的一致。合意論的極端表現(xiàn)形式是采用《勞動法》絕對形式主義標(biāo)準(zhǔn)，即書面勞動合同才是勞動者與用人單位形成合意的載體和標(biāo)志，只有勞動者與用人單位簽訂了書面勞動合同才建立勞動關(guān)系。

⑨事實論認(rèn)為，只要用人單位對勞動者存在用工的事實，用人單位與勞動者之間就存在勞動關(guān)系。用工的表征是工服、工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄、工作證、服務(wù)證、登記表、報名表、考勤記錄、其他勞動者的證言、提供勞動的記錄或者代表用人單位進(jìn)行活動記錄等等，而書面勞動合同與這些表征一樣都是勞動關(guān)系是否存在證據(jù)，需要法官來綜合案情進(jìn)行衡量考慮用人單位是否存在對勞動者進(jìn)行用工，而用工的本質(zhì)特征是勞動者與用人單位之間存在從屬性。

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10.黃鐵鷹，《海底撈你學(xué)不到》，中信出版社，2011年版，第4頁。

■責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Necessity of the Standard of the Fact of Using Employee as the Basis of Confirming Labour Relations

Su Yu and Zhang Lipeng
（School of Management, Northeastern University at Qinhuangdao; Beijing Daxing District People's Court）

Many labor dispute are caused by confirmation of labor relations , not only in the number forefront, but also have a significant direct impact on the rights of workers. If not handled properly, it will lead the partner discontent, and even lead to a vicious labor relations events. Even "Labor Contract Law" provides for a standard which to determine the labor relations by the fact of using employee. But due to historical reasons, in the current judicial practice there are on the opposite approach of the theory of consensus or facts. And the criteria of judge are divided into three different standards. Based on the controversial case caused by confirmation of labor relations ,through sort out and assessment, in order to seek a clear recognition criteria of labor relations based on the understanding of labor relations, we prompted to confirm labor relations matters need to pay attention. During the last reflection to achieve the main purpose of maintaining harmonious labor relations and social stability, employers, workers and judges should be done.

Confirm Labor Relations; Labor Dispute; Employment Facts; Criteria of Judging

蘇玉，東北大學(xué)秦皇島分校管理學(xué)院，講師，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。電子郵箱：Suyulaw@126.com。

張立鵬，北京市大興區(qū)人民法院，法官，法律碩士。