● 趙琛徽 徐何晴

基于內(nèi)部營銷的HRBP模式研究

● 趙琛徽 徐何晴

內(nèi)部營銷對于提高員工滿意和組織承諾、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢有重要作用，該文在原有的HRBP模式的基礎(chǔ)上，將內(nèi)部營銷導(dǎo)入HRBP模式中，設(shè)計出基于內(nèi)部營銷的HRBP模式，為企業(yè)成功實施HRBP模式提供了相關(guān)的思路和操作流程。

內(nèi)部營銷 HRBP模式 員工行為編者按：在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，企業(yè)所處的外部市場環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。借助于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)用戶能夠在極短的時間內(nèi)掌握足夠的信息資源用于消費決策，由此市場主動權(quán)從企業(yè)手中轉(zhuǎn)移到了用戶手中，“企業(yè)存在的唯一目的就是創(chuàng)造顧客”的觀點得到了充分體現(xiàn)，如何快速把握并滿足用戶需求成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，這要求企業(yè)的各個業(yè)務(wù)單元（尤其是直接與用戶接觸的一線業(yè)務(wù)單元）具有更強(qiáng)的實力，而這種實力最終來自于業(yè)務(wù)單元所擁有的人力資源及其效能發(fā)揮。因此，如何滿足業(yè)務(wù)單元的人力資源需求并提升人力資源效能，長期以來都是企業(yè)人力資源管理的核心議題之一。在這一問題上，Ulrich在1997年基于“以顧客為關(guān)注焦點”的管理理念提出了人力資源業(yè)務(wù)伙伴（Human Resource Business Partner：HRBP）的概念，并創(chuàng)立了“三支柱模式”，即顛覆傳統(tǒng)的人力資源管理部門職能結(jié)構(gòu)，建立負(fù)責(zé)對企業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行研究，設(shè)計有效解決方案的人力資源領(lǐng)域?qū)＜抑行模℉uman Resource Center of Expert：COE），建立以負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人力資源事務(wù)性工作為主要職責(zé)的人力資源共享服務(wù)中心（Human Resource Shared Service Center：SSC），設(shè)立服務(wù)于企業(yè)各事業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）。這種對傳統(tǒng)人力資源管理部門職能結(jié)構(gòu)的重大顛覆，在本質(zhì)上正是為了讓人力資源管理貼合業(yè)務(wù)單元的真實需求，并使得人力資源管理更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值。尤其是，HRBP直接作為業(yè)務(wù)單元的成員并為其提供專門的人力資源管理服務(wù)，對業(yè)務(wù)單元的成長和發(fā)展更是有著直接和重要的作用。能夠看出，HRBP及“三支柱模式”恰恰體現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)時代的管理思維，對破解當(dāng)前時代背景下企業(yè)面臨的管理困境具有積極的作用和意義。然而，HRBP模式在本土企業(yè)的嵌入?yún)s并不理想，這也是盡管眾多企業(yè)熱捧卻又將其視為“雞肋”的原因。HRBP模式的嵌入與有效運行不僅僅是對人力資源管理部門及其業(yè)務(wù)流程的變革，更需要整個企業(yè)為此做出在組織構(gòu)架、運行模式等方面的重大變革。而本期專題的四篇文章將圍繞HRBP的創(chuàng)新、應(yīng)用、構(gòu)建等問題展開探討，其中：第一篇文章在原有HRBP模式的基礎(chǔ)上，將內(nèi)部營銷導(dǎo)入該模式中，設(shè)計出基于內(nèi)部營銷的HRBP模式，是對HRBP模式本身及其有效實施的創(chuàng)新性思考；第二篇文章對HRBP管理模式下的招聘體系進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，并通過案例的方式探討了招聘體系優(yōu)化的方法；第三篇文章通過對華為技術(shù)有限公司等中國本土企業(yè)HR戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的總結(jié)與反思，提出了構(gòu)建中國版本HRBP模式的四點建議；第四篇文章以某企業(yè)組織變革管理為例，分析了HRBP在變革管理中的角色定位與重要作用。相信這些創(chuàng)新、經(jīng)驗與思考將為本土企業(yè)有效構(gòu)建和構(gòu)建有效的HRBP模式帶來一些重要啟發(fā)，起到一些積極的作用。同時，我們也期待更多的專家、學(xué)者圍繞HRBP及“三支柱模式”分享更多有價值的知識，為推動本土企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理創(chuàng)新貢獻(xiàn)力量！

HRBP（Human Resources Business Partner），即人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，是企業(yè)派駐到各個業(yè)務(wù)部門，幫助各業(yè)務(wù)單元直線經(jīng)理處理人力資源方面工作的人力資源管理者。從1997年戴維·尤里奇提出HRBP這一概念以來，HRBP模式在我國華為、騰訊、阿里巴巴等企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，促進(jìn)了企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和人力資源管理效能的提升。但是，許多企業(yè)在實施HRBP模式時，也存在著缺陷，主要體現(xiàn)在四方面：一是HRBP的服務(wù)意識不強(qiáng)，多數(shù)時候僅立足于自己的角度制定決策，沒有考慮部門的實際條件，導(dǎo)致決策在業(yè)務(wù)部門難以順利執(zhí)行（杜旌、穆慧娜，2013）；二是HRBP由于要受到業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的考核，為了得到更高的考核績效，HRBP在工作時往往更注重貼近上級領(lǐng)導(dǎo)的想法，因而與員工關(guān)系疏離，不利于開展后續(xù)工作；三是HRBP缺乏應(yīng)對推進(jìn)變革引進(jìn)振蕩的預(yù)案和補(bǔ)救措施，導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門工作不能正常開展，員工產(chǎn)生不滿情緒；四是HRBP缺乏調(diào)研工具幫助他們細(xì)致地了解員工的需求，且HRBP對業(yè)務(wù)知識不夠了解，導(dǎo)致其制定決策不能做到有的放矢。

圖1 基于內(nèi)部營銷的HRBP模式框架圖

為了更好地推廣與應(yīng)用HRBP模式，使HRBP模式在有利于提高業(yè)務(wù)部門生產(chǎn)效率的同時也能夠幫助企業(yè)改善企業(yè)的員工關(guān)系，提高員工的滿意度和組織承諾，筆者在原有HRBP模式的基礎(chǔ)上，將內(nèi)部營銷作為一種工具，對原有的HRBP模式進(jìn)行改進(jìn)與設(shè)計。

一、基于內(nèi)部營銷的HRBP模式的提出

在20世紀(jì)70年代，Berry提出了內(nèi)部營銷的概念。內(nèi)部營銷將員工視為內(nèi)部顧客，重視并尊重他們（Long bottom M R & Casey J，2000），旨在激勵企業(yè)內(nèi)部員工，實現(xiàn)員工的滿意與忠誠（黃培倫等，2008）。原有的HRBP模式分為三個部分：HRBP（Human Resources Business Partner），即人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴；HRCOE（Human Resources Center of Expertise），即人力資源領(lǐng)域?qū)＜?；HRSSC（Human Resources shared service center），即人力資源共享中心。將內(nèi)部營銷引入現(xiàn)有的HRBP模式是因為內(nèi)部營銷可以為HRBP提供所需要的內(nèi)部調(diào)研工具，幫助HRBP更好的了解員工需求，從而制定更加適合員工的人力資源產(chǎn)品?；趦?nèi)部營銷的HRBP模式的核心思想是將內(nèi)部營銷的理念和工具貫徹到HRBP的整個運作流程中，將人力資源作為產(chǎn)品來開發(fā)和實施，目的是通過為內(nèi)部顧客提供人力資源產(chǎn)品來滿足其差異化需求，從而使企業(yè)“內(nèi)部顧客”滿意。顯然，基于內(nèi)部營銷的HRBP模式在原來的HRBP模式的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)了對員工需求的分析和員工行為的反饋，使HRBP能夠在企業(yè)中運行的更加順暢。

在基于內(nèi)部營銷的HRBP模式中，HRBP關(guān)注點是：企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的匹配度，業(yè)務(wù)部門內(nèi)部關(guān)系處理，員工細(xì)分和員工需求調(diào)研，制定人力資源產(chǎn)品推廣計劃以及對員工行為的反饋與控制。HRCOE關(guān)注點是：設(shè)計和優(yōu)化滿足不同員工需求的人力資源產(chǎn)品。HRSSC關(guān)注點是：處理人力資源的基礎(chǔ)事務(wù)，提高人力資源產(chǎn)品執(zhí)行效率和優(yōu)化推廣流程。具體的框架如圖1所示，HRBP、HRCOE與HRSSC各占三角閉環(huán)結(jié)構(gòu)的一角，相互分工，獨立運作，工作職責(zé)和工作內(nèi)容各不相同。

1.HRBP的工作內(nèi)容

基于內(nèi)部營銷的HRBP模式的運作流程始于HRBP工作的開展。HRBP的工作內(nèi)容主要分為三大類，一是調(diào)研部門內(nèi)部需求，二是推廣人力資源產(chǎn)品，三是實時控制和反饋員工行為。在調(diào)研部門內(nèi)部需求時，HRBP應(yīng)建立業(yè)務(wù)部門內(nèi)部信息溝通平臺，利用溝通平臺了解不同員工的需求，內(nèi)部溝通平臺包括網(wǎng)絡(luò)交流平臺，定時圓桌會議，實地觀察等。HRBP利用內(nèi)部溝通平臺調(diào)研得到有關(guān)員工需求的數(shù)據(jù)后，將這些數(shù)據(jù)傳遞給HRCOE，由HRCOE開發(fā)設(shè)計人力資源產(chǎn)品。HRCOE在設(shè)計好人力資源產(chǎn)品之后將其反饋給HRBP，因為HRBP是最貼近業(yè)務(wù)部門的人力資源工作者，只有HRBP才能制定出適合人力資源產(chǎn)品在該部門內(nèi)推廣的計劃，在HRBP制定好推廣計劃之后HRSSC才能根據(jù)計劃幫助HRBP完成產(chǎn)品推廣。此外，由于HRBP長期在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部工作，能隨時把握員工動態(tài)，員工對人力資源產(chǎn)品的評價可以通過HRBP的調(diào)研得到，因此，HRBP通過對員工行為的觀察，將其反饋給HRCOE，可幫助HRCOE進(jìn)一步優(yōu)化和改善原來的人力資源產(chǎn)品。

2.HRCOE的工作內(nèi)容

HRCOE的工作內(nèi)容主要是：設(shè)計和優(yōu)化滿足員工需求的人力資源產(chǎn)品。在HRCOE展開工作之前，需建立數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，其目的是使HRCOE更有效地提取有用的信息。數(shù)據(jù)庫的信息來源有三類，一類是HRSSC部門的基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)，即員工的個人信息、薪酬管理與發(fā)放，歷史晉升等方面信息；一類是HRBP調(diào)研得到的有關(guān)員工需求的數(shù)據(jù)，即員工的個人需求與員工的情緒等方面信息；還有一類是HRCOE自身制定人力資源產(chǎn)品時產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，包括：針對不同類型和有不同需求的員工設(shè)計的各類人力資源產(chǎn)品，HRBP反饋的數(shù)據(jù)信息及歷史處理方式等。建立數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)后，HRCOE可根據(jù)數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)開發(fā)與設(shè)計產(chǎn)品。在進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計與開發(fā)時，HRCOE需要采用內(nèi)部營銷的產(chǎn)品策略和定價策略。產(chǎn)品策略指的是HRBP與HRCOE針對不同層次的員工開發(fā)人力資源產(chǎn)品，主要包括薪酬產(chǎn)品、職業(yè)發(fā)展產(chǎn)品、培訓(xùn)產(chǎn)品、企業(yè)文化產(chǎn)品等。產(chǎn)品定價是指內(nèi)部員工獲得知識和信息的成本，即當(dāng)開發(fā)和傳遞人力資源產(chǎn)品給員工時，企業(yè)內(nèi)部供給者為員工解決問題做出的努力和相應(yīng)的資源耗費（王玉梅等，2008）。

當(dāng)HRCOE將人力資源產(chǎn)品設(shè)計好之后，需要將產(chǎn)品信息反饋給HRBP，由HRBP調(diào)研得出產(chǎn)品是否適合在該部門實施；同時，HRCOE也需要將產(chǎn)品發(fā)送給HRSSC，由HRSSC幫助HRBP完成人力資源產(chǎn)品的推廣。

3.HRSSC的工作內(nèi)容

HRSSC負(fù)責(zé)的主要是基礎(chǔ)性的人力資源工作。HRSSC首先應(yīng)建立員工信息網(wǎng)絡(luò)平臺，員工可在該平臺實時查看和修改自己的個人基礎(chǔ)信息，通過該平臺表達(dá)個人意見；HRSSC也可通過該平臺發(fā)布信息，對人力資源產(chǎn)品進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)推廣。HRSSC還需開通員工投訴熱線，對員工的問題進(jìn)行實時解答。當(dāng)HRCOE開發(fā)出人力資源產(chǎn)品之后，會將人力資源產(chǎn)品的信息傳遞給HRBP和HRSSC。HRBP是人力資源產(chǎn)品推廣的中間商和承包商，HRBP根據(jù)HRCOE設(shè)計的人力資源產(chǎn)品制定出產(chǎn)品推廣計劃，HRSSC的工作是配合HRBP的推廣計劃，例如在員工信息網(wǎng)絡(luò)平臺上發(fā)布人力資源產(chǎn)品信息等，HRSSC的執(zhí)行過程具有標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、通用性、政策性、無差異性的特點。此外，HRSSC的推廣手段包括內(nèi)部分銷和內(nèi)部促銷，內(nèi)部分銷是指企業(yè)內(nèi)部供給者為了有效地將工作產(chǎn)品傳遞給內(nèi)部顧客所采用的正式程序和步驟；而內(nèi)部促銷即影響一線員工對本崗位的態(tài)度、感受和興趣的積極信息，包括溝通保證和全力支持（王玉梅等，2008），這就需要HRSSC貫徹“服務(wù)友好化”的理念。

顯然，基于內(nèi)部營銷的HRBP模式最突出的優(yōu)點是實現(xiàn)了對內(nèi)部員工行為的實時反饋與控制。通過圖1可以看出，基于內(nèi)部營銷的HRBP模式評估的最有效的反饋信息是員工行為。如果員工行為發(fā)生偏差，HRBP可以在向HRCOE傳遞數(shù)據(jù)的同時向HRCOE反映和指出員工行為的偏差，HRCOE得到反饋之后，優(yōu)化原來的人力資源產(chǎn)品并再次將其給予HRSSC進(jìn)行推廣用以糾正員工行為的偏差，HRBP再繼續(xù)觀察員工行為，如此反復(fù)循環(huán)直到達(dá)到預(yù)期的員工行為。

二、基于內(nèi)部營銷的HRBP模式與舊的HRBP模式的比較

基于內(nèi)部營銷的HRBP模式在舊的HRBP模式的基礎(chǔ)上增加了實時控制與反饋一環(huán)。該模式擴(kuò)寬了HRBP的職能，HRBP在關(guān)注業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略結(jié)合的同時還需要對員工進(jìn)行細(xì)分和調(diào)研，關(guān)注員工發(fā)展和對員工差異化的需求進(jìn)行管理；此外，基于內(nèi)部營銷的HRBP模式還采用了如數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)、員工溝通平臺等營銷學(xué)中常用的工具來幫助進(jìn)行員工管理和產(chǎn)品設(shè)計?；趦?nèi)部營銷的HRBP模式與舊HRBP模式具體比較如表1所示。

三、基于內(nèi)部營銷的HRBP模式的實施對策

表1 HRBP兩種模式的比較

1.營造基于“服務(wù)為導(dǎo)向”的企業(yè)文化

內(nèi)部營銷認(rèn)為，滿意的員工產(chǎn)生滿意的顧客，要想贏得顧客滿意，首先讓員工滿意。企業(yè)若想在市場中獲得競爭優(yōu)勢，首先應(yīng)注重人才的發(fā)展。內(nèi)部營銷將員工視為企業(yè)內(nèi)部的顧客，強(qiáng)調(diào)“內(nèi)部顧客，即員工也是上帝”的觀念，這也就是“以服務(wù)為導(dǎo)向”的理念。因此，基于內(nèi)部營銷的HRBP模式實施的關(guān)鍵對策之一就是要營造“以服務(wù)為導(dǎo)向”的企業(yè)文化（沈捷，2014）。具體實施時，首先要與企業(yè)高層溝通，向高層傳遞“員工也是上帝”的思想；其次，要建立“以服務(wù)為導(dǎo)向”的組織結(jié)構(gòu)，這類結(jié)構(gòu)是倒金字塔型的組織架構(gòu)，將員工放在頂層，高層管理者放在最底層，意味著員工是組織的重點；第三，要給員工傳遞“服務(wù)”的思想，通過培訓(xùn)、制定員工工作手冊等手段，向員工傳遞服務(wù)他人的重要性與必要性，服務(wù)他人就是尊重和幫助員工發(fā)展，員工之間友好相處，將員工的利益置于自身之上。

2.建立與HRBP模式相配套的人力資源架構(gòu)與工作流程

基于內(nèi)部營銷的HRBP模式是在原人力資源模式上的變革與創(chuàng)新，人力資源模式的創(chuàng)新意味著組織的人力資源結(jié)構(gòu)也應(yīng)該有相應(yīng)的創(chuàng)新。在人力資源架構(gòu)方面，應(yīng)該建立平衡發(fā)展式的人力資源架構(gòu)，將人力資源分為三個部分：HRBP，負(fù)責(zé)在業(yè)務(wù)部門內(nèi)部進(jìn)行調(diào)研與溝通協(xié)調(diào)，制定適合業(yè)務(wù)部門人力資源總策略，并將人力資源產(chǎn)品推廣給本部門員工；HRCOE，針對HRBP制定的業(yè)務(wù)部門發(fā)展策略設(shè)計與開發(fā)相應(yīng)的人力資源產(chǎn)品；HRSSC，根據(jù)HRBP制定的人力資源推廣方案負(fù)責(zé)具體的人力資源產(chǎn)品推廣事務(wù)，提供程序化服務(wù)。此外企業(yè)還應(yīng)該建立一套HRBP工作制度，用于規(guī)范化HRBP模式的工作流程，明確HRBP、HRCOE與HRSSC的工作范圍和責(zé)任，明確問責(zé)制度，避免三個部門之間的工作內(nèi)容重疊或產(chǎn)生遺漏。

3.合理配置HRBP的團(tuán)隊，提高HRBP人員的素質(zhì)

HRBP在企業(yè)的人力資源中起到關(guān)鍵的作用，成功實施基于內(nèi)部營銷的HRBP模式首先需要HRBP具備良好的素質(zhì)：一是能很好地整合人力資源專業(yè)知識、營銷知識與企業(yè)業(yè)務(wù)知識。利用內(nèi)部營銷知識調(diào)研業(yè)務(wù)部門內(nèi)部員工需求，利用人力資源專業(yè)知識對業(yè)務(wù)部門員工進(jìn)行管理與配置，能結(jié)合人力資源、市場營銷和業(yè)務(wù)知識與HRCOE共同研究開發(fā)人力資源產(chǎn)品。二是要具備優(yōu)秀的溝通協(xié)調(diào)能力，充分調(diào)動員工積極性，促進(jìn)人力資源產(chǎn)品的推廣，保證基于內(nèi)部營銷的HRBP模式的成功運行。三是要具備優(yōu)秀的管理能力，包括戰(zhàn)略思考能力、領(lǐng)導(dǎo)變革能力、內(nèi)部顧客服務(wù)意識、整合資源目標(biāo)達(dá)成的能力等（石晴晴，2014）。其次，要確定HRBP的人員選拔方式，各業(yè)務(wù)部門的HRBP是由業(yè)務(wù)部門內(nèi)部直接選拔，還是由HRBP部門派駐，或者是選用兩者相結(jié)合的一個部門兩個HRBP。不同的配置方式?jīng)Q定了HRBP考核方式的差異，也決定了人力資源組織架構(gòu)的差異性。最后，要對HRBP工作人員進(jìn)行培訓(xùn)。HRBP人員的培訓(xùn)是實施基于內(nèi)部營銷的HRBP模式的最關(guān)鍵的部分，對HRBP人員的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：向他們傳遞服務(wù)的理念；培養(yǎng)HRBP的服務(wù)意識；向HRBP傳授業(yè)務(wù)部門的知識；考查和教授HRBP的專業(yè)知識和有關(guān)內(nèi)部營銷的知識等方面。

4.建立與HRBP模式配套的政策與制度

任何模式的順利推行，配套的政策和制度是必不可少的?；趦?nèi)部營銷的HRBP模式也不例外。由于HRBP模式的順利運行與實施對HRBP的要求非常高，HRBP需要掌握多方面的知識，這常常會導(dǎo)致HRBP比普通的人力資源工作者承受更大的壓力，相應(yīng)的，對于HRBP的晉升、薪酬等等激勵機(jī)制就更應(yīng)該制定地清晰有效。因此，企業(yè)要想保證基于內(nèi)部營銷的HRBP模式的順利實施，在考核制度方面，要強(qiáng)調(diào)對HRBP服務(wù)品質(zhì)和識別員工需求能力的考核，并由業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理與HRBP總部或企業(yè)的人力資源總部來共同執(zhí)行；在晉升制度方面，確定HRBP未來晉升的途徑，例如，華為公司在確定關(guān)于企業(yè)內(nèi)部干部晉升制度時明確規(guī)定，業(yè)務(wù)部門內(nèi)副經(jīng)理級別的員工要想晉升到更高級，必須擔(dān)任過部門的HRBP；在薪酬發(fā)放等方面，企業(yè)應(yīng)該制定制度明確HRBP薪酬發(fā)放的方式與途徑以及薪酬確定的基礎(chǔ)等。

5.實施控制和反饋員工行為，改進(jìn)基于內(nèi)部營銷的HRBP模式

基于內(nèi)部營銷的HRBP模式最大的改善就是對員工行為的實時控制與反饋?？刂频倪^程主要包括三個方面：HRBP對員工行為進(jìn)行觀察與反饋，HRCOE得到反饋后優(yōu)化人力資源產(chǎn)品，HRSSC對優(yōu)化后的產(chǎn)品進(jìn)行推廣。反饋和控制的過程是一個循環(huán)往復(fù)的過程，企業(yè)進(jìn)行控制可以遵循上文所說的步驟進(jìn)行。

四、結(jié)語

基于內(nèi)部營銷的HRBP模式強(qiáng)調(diào)了將員工視為內(nèi)部顧客的觀點，通過設(shè)計與開發(fā)人力資源產(chǎn)品，來滿足不同業(yè)務(wù)部門員工的需求，不斷提升企業(yè)員工的滿意度和忠誠度，這對于提升人力資源管理工作的價值和HRBP的地位有一定的促進(jìn)作用。此外，基于內(nèi)部營銷的HRBP更注重滿足內(nèi)部員工需求，通過不斷地促進(jìn)員工行為來提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。該模式對于國內(nèi)大部分企業(yè)有一定的借鑒意義，但是也需要企業(yè)根據(jù)自身的情況做出一定的調(diào)整。

值得指出的是，對于企業(yè)而言，合理的經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)最根本的目標(biāo)，企業(yè)都是追求經(jīng)濟(jì)理性的，尤其是對于服務(wù)型企業(yè)而言，追求的是低成本戰(zhàn)略，其發(fā)展的重心是外部市場而非內(nèi)部員工，這類企業(yè)的目標(biāo)常與基于內(nèi)部營銷的HRBP模式的目標(biāo)相互矛盾。因此，基于內(nèi)部營銷的HRBP模式更適合以追求創(chuàng)新或追求差異化為戰(zhàn)略目標(biāo)的企業(yè)。

1. 杜旌、穆慧娜、陳建安：《“服務(wù)補(bǔ)救”視角下人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴系統(tǒng)的改進(jìn)》，載《中國人力資源開發(fā)》，2013年第17期，第48-67頁。

3. 沈捷：《人力資源業(yè)務(wù)伙伴體系在跨國公司中的設(shè)計和管理》，上海外國語大學(xué)碩士學(xué)位論文，2014年。

4. 石晴晴：《淺析人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴》，載《企業(yè)導(dǎo)報》，2014年第16期，第51-52頁。

5. 王玉梅、叢慶、閻洪：《內(nèi)部營銷對一線服務(wù)員工任務(wù)績效影響的實證研究》，載《南開管理評論》，2008年第06期，第28-36頁。

6. Longbottom M R, Casey J. Marketing total quality management and benchmarking: exploring the divide. Journal of strategic marketing, 2000, 31(8): 327-340.

■責(zé)編/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail: lpbup@sina.com

Research on HRBP System——Based on the Theory of "Internal Marketing"

Zhao Chenhui and Xu Heqing (School of Business Administration, Zhongnan University of Economics and Law)

Internal Marketing has an important role in improving employee satisfaction, organizational commitment and competitive advantages of enterprises. Basing on the original HRBP system, the paper uses the instrument Internal Marketing to help redesign HRBP system. This system can provide a good correlation of ideas and operational processes.

Internal Marketing; HRBP System; Employee Behavior

趙琛徽，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。電子郵箱：Chzhao2000@163. com。

徐何晴，中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生。