● 谷向東 徐祖亮

評價中心技術(shù)應(yīng)用于黨政領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的調(diào)研與反思

● 谷向東 徐祖亮

本研究梳理了評價中心技術(shù)在國內(nèi)外領(lǐng)導(dǎo)人才選拔中的應(yīng)用情況，并采用問卷法和訪談法對北京市黨政事業(yè)單位應(yīng)用情況進行調(diào)研。在此基礎(chǔ)上，對該技術(shù)應(yīng)用的必要性進行闡述，提出了在領(lǐng)導(dǎo)人才選拔工作中引入評價中心可提高選拔的科學(xué)性和準確性，并初步探討了該技術(shù)廣泛深入的應(yīng)用空間。最后針對領(lǐng)導(dǎo)人才選拔和評價中心應(yīng)用中存在的現(xiàn)實難題提出了破解方法。

評價中心 人才測評 領(lǐng)導(dǎo)人才 領(lǐng)導(dǎo)力 選拔

一、問題的提出

領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔是一個悠久的世界性難題，其中一個重要原因是候選人的原崗位業(yè)績難以預(yù)測新崗位業(yè)績水平，從現(xiàn)有工作崗位的行為表現(xiàn)難以推斷目標崗位的行為表現(xiàn)，于是下述情況時有發(fā)生：某干部在處級崗位上與上級配合很好，勇于開拓創(chuàng)新，遵紀守法，業(yè)績突出，因而受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，經(jīng)過“伯樂相馬”得到了提拔。但是，晉升到局級新崗位以后，會發(fā)現(xiàn)“新局長”難以勝任新崗位，表現(xiàn)得業(yè)績平平、能力不足等。所以，傳統(tǒng)的干部選任制雖然優(yōu)點很多，不可替代，是主流的干部選拔方式，但是，存在對干部晉升后行為與業(yè)績預(yù)測的信息依據(jù)不夠充分的問題，而且，在實踐中還容易出現(xiàn)“任人唯親”、“用視野內(nèi)的人”、“選人眼光失準”等問題，這些問題的潛在破壞力同樣是很大的。

破解上述領(lǐng)導(dǎo)人才選拔難題的最有效手段之一就是引入“領(lǐng)導(dǎo)人才的競爭性選拔”作為輔助手段，采用人才測評技術(shù)輔助領(lǐng)導(dǎo)人才選拔，可以大大提高選拔的準確度，顯著減少用人失誤，降低“用人腐敗”事件的發(fā)生。

然而，既往實踐表明，將人才測評應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)人才的競爭性選拔工作，在取得成績的同時，也出現(xiàn)一些值得重視的問題，如“高分低能”、“有些人善于考試卻不善于把工作做好”等。針對這種情況，習(xí)近平總書記在2013年全國組織工作會議上強調(diào)，競爭性選拔的方式方法要改進，要考出干部真水平、真本事。為此，為了真正選拔出優(yōu)秀的黨政領(lǐng)導(dǎo)人才，充分開發(fā)他們的潛能，需要對測評技術(shù)進行升級換代，進行測評技術(shù)的創(chuàng)新，引入評價中心這一科學(xué)系統(tǒng)的評價方法，這是具有理論和實踐意義的，且十分有必要。本文將初步討論評價中心技術(shù)在領(lǐng)導(dǎo)人才選拔工作中的應(yīng)用空間，并通過對國內(nèi)外應(yīng)用情況的梳理以及對北京地區(qū)各單位調(diào)研的反思與總結(jié)，最后對評價中心技術(shù)在應(yīng)用過程中的現(xiàn)實困境和難題提出建議和對策。

二、評價中心技術(shù)在領(lǐng)導(dǎo)人才選拔工作中的應(yīng)用空間

（一）領(lǐng)導(dǎo)干部人才選拔中的應(yīng)用

1.可以大大提高領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的效度

現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的測評方法以筆試和面試為主，筆試考察知識、理論素養(yǎng)、思維能力、文字表達能力的信效度較高，但不易考察出工作態(tài)度、行為風格以及領(lǐng)導(dǎo)、管理能力等領(lǐng)導(dǎo)崗位上更為重要的素質(zhì)。同樣，結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)已經(jīng)為大眾所熟知，而且面試評價依賴于本人的自我選擇性陳述與表達能力，易于掩飾，導(dǎo)致評價結(jié)果產(chǎn)生偏頗。

筆者通過對人社部、部分黨政組織部門和多家高校相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M行訪談，他們一致認為，候選人對筆試、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)試學(xué)習(xí)能力強，容易產(chǎn)生高分低能的現(xiàn)象，所以引入評價中心非常有必要。評價中心因為其特殊的設(shè)計，候選人應(yīng)試學(xué)習(xí)和掩飾的幾率大大降低。而且，它通過精心設(shè)計的模擬情境，引發(fā)出被評價者工作中難以表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)潛能并加以評價，以實現(xiàn)日?？疾?、考核所達不到的效果，從而發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀和稀缺人才，尤其是管理型人才。而且，它可以識別個體的素質(zhì)優(yōu)劣、領(lǐng)導(dǎo)潛力和特質(zhì)類型等，在選人的準確度方面是所有手段中最高的，在人才選拔中具有不可替代的優(yōu)勢。

國外一系列的研究表明，評價中心的方法現(xiàn)在被認為是最精確、最有價值的評價程序的一種，評價中心的總體評價分數(shù)能夠較好地預(yù)測被評價者的未來績效。比如，Cohen等（1974）的研究發(fā)現(xiàn)，總體評價分數(shù)與績效相關(guān)系數(shù)為0.33，與潛能的相關(guān)系數(shù)為0.63，與職業(yè)晉升的相關(guān)系數(shù)為0.40。Hunter（1984）的研究發(fā)現(xiàn)，總體評價分數(shù)與工作績效的相關(guān)系數(shù)為0.43。Arhur 等（2003）對評價中心各維度的效標關(guān)聯(lián)效度做了元分析，他們把168個指標歸為六個維度，分別是問題解決、影響他人、組織和計劃、體察他人、動機和交流，得到的效標關(guān)聯(lián)效度依次為0.39、0.38、0.37、0.25、0.31 和0.33，總的效標效度為0.36。Garavan（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，評價中心與個人-組織匹配度的相關(guān)系數(shù)為0.41。

國內(nèi)有關(guān)評價中心效度的探討，彭平根的研究比較具有代表性，彭平根（2003）報告，對于管理類崗位，評價中心的預(yù)測效度為0.35, 比面試（0.112）高得多。但是，對于技術(shù)類崗位，評價中心的預(yù)測效度僅與面試相當，而且限于技術(shù)水平，我們的預(yù)測效度還有較大的提升空間。

2.提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部識人、選人、用人的水平

眾所周知，領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔工作所具有的深遠意義不容置疑，領(lǐng)導(dǎo)者識人、選人、用人能力是非常核心的能力。目前，領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔主要是通過上級領(lǐng)導(dǎo)在工作中觀察與考察下級實現(xiàn)的，而觀察、評價工作看似簡單,實則極有挑戰(zhàn)性，這一能力的培養(yǎng)是一個漫長、艱難的過程，我們常感慨“伯樂相馬”的難能可貴，正是因為伯樂太少了，一般的領(lǐng)導(dǎo)者能達到伯樂的水平談何容易？所幸的是，評價中心已經(jīng)將“伯樂”的相馬工作進行操作化、技術(shù)化、專業(yè)化，將評價人的工作提煉、形成一套客觀、專業(yè)、量化的操作方法，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練，就可以快速達到專業(yè)水平。

為此，我們可以有意識安排各級領(lǐng)導(dǎo)抽出幾天時間做評價中心考官，幫助他們掌握專業(yè)的評價方法、理念和技能。當他們再次回到日常工作中，就可以更深入、全面評價自己的下級和崗位候選人，實現(xiàn)專業(yè)的識人、選人水準，成就更大的事業(yè)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)人才選拔上任后的應(yīng)用

新晉升的領(lǐng)導(dǎo)干部，必然面對更大的新挑戰(zhàn)，常常存在“本領(lǐng)恐慌”的問題，上任初期及時接受有針對性的培訓(xùn)非常必要。

評價中心在這方面也具有應(yīng)用的空間和突出的價值。根據(jù)評價中心技術(shù)所得到的數(shù)據(jù)和結(jié)果，可以判斷出被測評者在崗位勝任特征方面的短板，針對短板進行強化培訓(xùn)，將會直接提升其勝任新崗位能力，提高任職的成功率。

而且，大量研究與實踐證明，評價中心在領(lǐng)導(dǎo)力提升中有獨特的價值，是實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力提升的基礎(chǔ)和工具。它可以提供很好的領(lǐng)導(dǎo)力實踐平臺，直接引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力行為，可對關(guān)鍵行為技能反復(fù)演練，而且方便模仿學(xué)習(xí)他人的領(lǐng)導(dǎo)行為以發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)行為。評價者可以對這些領(lǐng)導(dǎo)行為進行量化評估，及時提供反饋，以幫助新上任領(lǐng)導(dǎo)者自我反思，總結(jié)、積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗。更重要的是，評價中心可以幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高自我認知和評價他人的水平。這一價值在老子《道德經(jīng)》的第三十三章就早有論述：“知人者智，自知者明”，即“了解別人的人智慧，了解自己的人圣明”。這是其他手段很難替代的。

三、評價中心技術(shù)在領(lǐng)導(dǎo)人才選拔中的應(yīng)用情況

已有文獻表明，評價中心技術(shù)在政府高級公務(wù)員選拔中應(yīng)用有關(guān)情況如下：

（一）國外的應(yīng)用情況

英國、美國、澳大利亞、德國等國家在政府公務(wù)員選拔中廣泛運用評價中心技術(shù)。

2007年一項對英國的97個組織機構(gòu)（共涉及52萬人）的招聘專業(yè)人士的調(diào)查表明，招聘一個高層管理職位平均需要12周，花費約11000英鎊，而且私營企業(yè)和公共部門在這方面并不存在差異。主要采用面試、心理測驗和情境模擬技術(shù)考察候選人的問題解決能力以及各方面的溝通能力和技巧(Mark Crail,2007)。美國進行高級公務(wù)員選拔時，在測評前，他們會進行職位分析，采用的主要測評方法包括文件筐、角色扮演等情境模擬技術(shù)和面試(Bernard J. Nickels et al.,2006)。澳大利亞政府機構(gòu)在高級公務(wù)員選拔中廣泛使用評價中心技術(shù)，最常用的技術(shù)方法包含文件筐和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(胡月星，2003)。德國在選拔領(lǐng)導(dǎo)人才過程中，首先按照職位分析的結(jié)果來確定這個崗位所需的勝任能力；其次進行心理測驗；最后使用評價中心全面考察候選者的崗位勝任特征以及解決問題的實際能力（國外理論動態(tài)記者，2006）。

總之，在西方發(fā)達國家，在高級公務(wù)員甚至是普通公務(wù)員的選拔中，評價中心發(fā)揮著重要作用，得到廣泛的應(yīng)用與認可，并且實際操作的專業(yè)化和規(guī)范化水平比較高。

表1 調(diào)查對象基本情況

（二）國內(nèi)的應(yīng)用情況

相對來說，國內(nèi)應(yīng)用評價中心的起步比較晚。2000年，廣東省公開選拔省直機關(guān)副廳級領(lǐng)導(dǎo)干部，面試環(huán)節(jié)分為結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境模擬三項。2005年，湖南省公開選拔省管領(lǐng)導(dǎo)采用了文件筐測驗。云南省公開選拔副廳級領(lǐng)導(dǎo)干部的面試采取了演講、答辯、小組討論和情境模擬等方式。

2005 年四川省“8+3”公開選拔副廳級干部中對評價中心的應(yīng)用最為全面。對于通過初試的151名副廳級領(lǐng)導(dǎo)干部候選人開展為期兩個月的集中培訓(xùn)。在這兩個月的集中培訓(xùn)中，候選人先后參加無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、模擬演講、視聽傳達、心理測試、現(xiàn)場問答和培訓(xùn)結(jié)業(yè)測試等七項測評，七項測評成績按一定權(quán)重累加得出測評總成績，作為選拔錄用的依據(jù)。這次以評價中心為主要測評方法的公選不僅為20個副廳級領(lǐng)導(dǎo)崗位找到了合適的人才，還讓候選人有機會全面認識到自己的能力，找出差距和不足，以便針對性地學(xué)習(xí)提高（張偉榮，2005）。

但是，從文獻可見，各地在采用評價中心技術(shù)中還存在許多問題，第一，盡管有的組織在選拔測試中采用了多種情景模擬技術(shù)，但多是將各種測評手段簡單地疊加、組合，進行分數(shù)的簡單加權(quán)合成，沒有基于崗位勝任特征嚴格按照評價中心的技術(shù)規(guī)范要求進行操作；第二，缺乏專業(yè)的專家指導(dǎo)；第三，考官的培訓(xùn)力度不足等等?？傊?，在技術(shù)層面需要提高的空間還很大。

圖1 對考試測評技術(shù)應(yīng)用效果的評價

四、北京市各區(qū)縣、事業(yè)單位應(yīng)用評價中心的實踐調(diào)查研究

為了深入了解評價中心的應(yīng)用情況,我們選取北京市開展調(diào)查研究，具體調(diào)查情況如下：本研究對北京市10個區(qū)縣、6個委辦局和3個市屬企事業(yè)單位的1046人進行了問卷調(diào)查（有些問卷部分的基本情況欄目沒有填寫，所以各個類別的總數(shù)不一致）；對其中8個區(qū)、6個委辦局的部分主管領(lǐng)導(dǎo)、組織人事干部進行了深度訪談。

在問卷調(diào)查中，問卷法主要包括七道選擇題，比如，“您認為考試測評技術(shù)對于提高干部工作科學(xué)化水平的效果如何？A．很有效果；B．比較有效；C．效果一般；D．沒有效果；E．不了解。”在訪談法中，則主要針對評價中心在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中的應(yīng)用進行提問和展開，如“請談?wù)勀銓τ谝牒蛻?yīng)用評價中心的對策建議？” 、“針對目前競爭性選拔尤其是測試工作存在的不足，引入評價中心技術(shù)的必要性如何？”、“評價中心的適用對象和范圍（管理者、處級、科級）？”、“評價中心可以與干部工作的其他方面相結(jié)合，有什么建議？”等這樣的問題，并進行追問。

調(diào)查結(jié)果顯示，考試測評的實際效果得到了廣大干部較高的認同度。82%的干部認為考試測評技術(shù)對于提高干部工作科學(xué)化水平很有效果或比較有效。

不同的干部對不同測評方法的評價也不同，從下表2可以看出，各級領(lǐng)導(dǎo)干部認為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是比較有效的一種測評方法，例如，該表顯示有71%的領(lǐng)導(dǎo)班子成員認為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種測試形式的效果好。針對大家對“文件筐”的認可度低的問題，我們在進一步訪談中發(fā)現(xiàn)，多數(shù)干部對評價中心與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的關(guān)系不夠了解，更對文件筐等技術(shù)手段不知曉，但真正了解文件筐技術(shù)和其他測評技術(shù)的干部對此的認可度還是很高的。

表3 民主考核三年追蹤結(jié)果

表2 有效的考試測評方法

本次調(diào)查研究結(jié)果顯示，北京市部分區(qū)縣對評價中心技術(shù)的應(yīng)用進行了一定的探索。比如，西城區(qū)從1998年開始就積極開展這方面的研究與應(yīng)用，并在處級領(lǐng)導(dǎo)選拔和后備干部中大量嘗試開展評價中心的測試。2006年，西城區(qū)委組織部成立了處級后備干部測評項目組，共完成了80位副處級后備干部的測評工作，希望通過測評了解這些后備干部的綜合素質(zhì)特點，以此作為干部管理和教育培訓(xùn)的依據(jù)。測評主要采用的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試等方法手段，分別對副處級后備干部的個性、動機和能力三大方面的素質(zhì)特征進行評價。具體分為成就動機、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、綜合分析、調(diào)查研究、人際關(guān)系建立、團隊領(lǐng)導(dǎo)、影響力、團隊合作、服務(wù)意識和組織協(xié)調(diào)等11項測評因素，最后對其素質(zhì)做出總體評估。

追蹤研究表明，2006年評價中心測評結(jié)果中被評為發(fā)展?jié)摿芎谩⑤^好的干部在11-13年這三年民主考核分數(shù)顯著地高于發(fā)展?jié)摿σ话愕母刹?，這在一定程度上說明了06年測評結(jié)果好的干部在這幾年的實際工作中表現(xiàn)好于其他的干部，在民主考核上面得到了肯定，也在一定程度上證明了評價中心測評的有效性（見表3）。

而且，評價中心在干部工作中的應(yīng)用領(lǐng)域也在不斷拓展。調(diào)查結(jié)果表明，50%左右的單位在后備干部隊伍建設(shè)、干部教育培訓(xùn)和干部考核中運用了評價中心的一些測評技術(shù)手段，如北京市朝陽區(qū)委黨校將評價中心技術(shù)應(yīng)用到培訓(xùn)中，由學(xué)員搜集實際工作案例，培訓(xùn)教師根據(jù)授課目標和內(nèi)容對案例進行加工，形成教學(xué)材料。教學(xué)主要采用文件筐練習(xí)、角色扮演、情境模擬等方式，要求干部設(shè)身處地地分析問題、互動交流，從行為層面提升學(xué)員的能力，激發(fā)了學(xué)習(xí)熱情。

本研究針對北京市8個區(qū)縣、6個委辦局的主管領(lǐng)導(dǎo)、組織人事干部進行了深度訪談，簡要概括如下：（1）人才測評工作在不斷拓展應(yīng)用空間的同時常常被誤讀，有人將它視為萬能的選任工具，有人認為人才測評就是筆試加面試；（2）多數(shù)組織人事干部對于“評價中心”的概念尚且不認知，對于干部選拔中存在的“高分低能”、“考干脫節(jié)”等現(xiàn)狀解讀為人才測評技術(shù)本身的局限，卻不知曉，真正的原因是我們在干部選拔中沒有正確地運用人才測評技術(shù)，比如，有的單位雖然在測試方案中采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐等情境模擬技術(shù)手段，但在技術(shù)方法和技術(shù)流程上遠未達到科學(xué)的人才測評技術(shù)要求；（3）有人提出,評價中心可應(yīng)用于黨政部門中副局級、正副處級領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔，原因在于副局級、正副處級領(lǐng)導(dǎo)干部需要更全面的能力素質(zhì)，包括統(tǒng)籌規(guī)劃、決策判斷等綜合能力，而這些能力能夠在情境模擬測試中得到真實的反映和測試?？紤]到評價中心的經(jīng)濟成本較高，暫時不適于低職級的領(lǐng)導(dǎo)選拔。

總之，評價中心在國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)人才選拔中得到越來越多的應(yīng)用，但還主要處于研究探索階段。

五、評價中心技術(shù)應(yīng)用過程中的現(xiàn)實困境與反思

評價中心實際應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)人才的人力資源開發(fā)工作，盡管能夠提高領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的準確性、提升領(lǐng)導(dǎo)力水平、提升領(lǐng)導(dǎo)者的識人用人能力等等，但是在"一些組織"的實際推廣應(yīng)用中遇到了許多現(xiàn)實問題或難題，這里簡要介紹幾個迫切突出的問題，并探討破解之道。

（一）如何確保領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的公平公正

調(diào)查表明，評價中心應(yīng)用于現(xiàn)實的輿論環(huán)境還沒有很好地營造起來。在競爭性選拔測評中，各級組織、廣大群眾和社會輿論都十分關(guān)注、密切監(jiān)督考試測評的“公開、公正、公平”。為此，組織方在考評的程序與形式上做了大量積極的嘗試，比如在考官的抽簽和面試的提問環(huán)節(jié)嚴格統(tǒng)一標準，采用的測試手段簡單、易行、整齊化一，實施過程高度規(guī)范化。有些組織非常重視測試形式的公平、公開，造成了“過猶不及”的局面。顯然，考評過程過度追求程式化，專業(yè)考官就沒有發(fā)揮專業(yè)才能的空間；測試形式過分追求統(tǒng)一、簡單易行，不符合專業(yè)、科學(xué)的標準，勢必造成測評效度大大下降。其結(jié)果不僅造成巨大的無形損失和負面影響，而且造成了實質(zhì)的“不公平、不公正”。正如用磅秤衡量人的體重可以做到公正、公平，并且效度高，若用磅秤衡量人的身高雖然丈量過程可以做到了高度的“公開、嚴謹、規(guī)范、統(tǒng)一”，從形式上完全符合“公開、公正、公平”的原則，但是實質(zhì)是仍然很不公平的。在機關(guān)、企業(yè)的競爭性選拔中都存在著許多這樣的低級錯誤，當然，有時，組織這樣做是為了平衡各種利益關(guān)系、適應(yīng)輿論的現(xiàn)實需要，也存在技術(shù)能力不足、考官水平有限等種種無奈。從科學(xué)的角度上講，選人準確才是最大的公正、公平，單純追求形式上的公平、公正會造成實質(zhì)的不公平。

（二）如何科學(xué)操作評價中心技術(shù)，以確保領(lǐng)導(dǎo)人才選拔的準確性

有的組織在領(lǐng)導(dǎo)者的選拔中雖然應(yīng)用了評價中心，但是僅僅在形式上應(yīng)用這一技術(shù)手段，實質(zhì)內(nèi)容上遠沒有到達規(guī)范的操作標準。為了確保高效度，要按照下述專業(yè)化的設(shè)計標準、操作實施程序進行：（1）針對目標崗位，進行科學(xué)的工作分析以建立崗位的素質(zhì)模型作為評價的基礎(chǔ)和標準；（2）按照勝任特征模型、投資回報率以及候選人的可接受程度選擇評估方法，可以從面試、測驗、情境模擬、履歷分析等方法中選擇；（3）對所有考官進行科學(xué)選擇和專業(yè)化的培訓(xùn)，并采用多個評價者，對于同一個素質(zhì)采用多種測評手段進行測評；（4）實施測評，嚴格按照測評的操作規(guī)范使用測試工具，評估候選人的崗位勝任特征，并不斷創(chuàng)新評價的方式方法，以應(yīng)對候選人應(yīng)試能力的不斷提高；（5）作出決策，為招聘、選拔、安置和晉升進行人職匹配的決策；（6）驗證測評系統(tǒng)；（7）建立崗位和人員的數(shù)據(jù)庫和匹配系統(tǒng)（谷向東、鄭日昌，2004）。

調(diào)查顯示，在實踐中，能夠按照上述專業(yè)程序開展評價中心的還很少，有的忽視考官的選擇與培訓(xùn)、有的不重視素質(zhì)模型的建構(gòu)，更多的是評分技術(shù)運用得很不合理等，評價中心的效度和準確性自然大打折扣。有的單位領(lǐng)導(dǎo)將引入評價中心技術(shù)作為“形象工程”，以博取贊譽。能夠引入評價中心自然是一種很大的進步，但是，更值得稱贊的是能否按照科學(xué)的操作標準開展評價中心，并將評價中心的科學(xué)評價結(jié)果應(yīng)用到選任、培訓(xùn)、考核中。否則僅僅在形式上應(yīng)用評價中心是舍本逐末的做法，還會破壞這項技術(shù)的美譽度，關(guān)鍵是對本組織不利。

（三）如何進一步拓展評價中心的應(yīng)用空間

有的組織雖然應(yīng)用了評價中心，但是沒有充分開發(fā)出其潛在使用價值，沒有充分發(fā)揮其作用。評價中心除了應(yīng)用于人才選拔和培養(yǎng)，還有助于實現(xiàn)很多管理目標，限于篇幅，現(xiàn)在簡單介紹兩點如下：

1.評價中心對于考核考察的補充作用

組織中領(lǐng)導(dǎo)人才的業(yè)績考核與評估有著舉足輕重的意義，而傳統(tǒng)的考核方式只是重視外在、顯性業(yè)績的評估與橫向比較，顯然是不公平、不深入、不全面的。任何兩個領(lǐng)導(dǎo)崗位的業(yè)績都難以實現(xiàn)在同一背景下比較：崗位職責要求和目標不同、內(nèi)外環(huán)境不同、團隊成員和上級領(lǐng)導(dǎo)不同、服務(wù)對象與合作對象不同等等。不同領(lǐng)導(dǎo)崗位的勝任特征要求總是存在差異，所以，業(yè)績差異難以全面反映領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征水平和付出大小。況且，領(lǐng)導(dǎo)崗位的業(yè)績很難量化評價，并常常需要長年的追蹤才可以準確評價。

另外，在干部考察中，傳統(tǒng)的考察方法只能揭示領(lǐng)導(dǎo)人才的外顯能力，這是不夠的，所以，有必要借助科學(xué)手段評價領(lǐng)導(dǎo)人才的潛在領(lǐng)導(dǎo)能力。評價中心通過情境化的測試方式對考核對象的勝任特征進行客觀、準確的評估，實現(xiàn)對個體的領(lǐng)導(dǎo)潛力和穩(wěn)定行為特點的量化評估，比如組織能力、影響力、成就動機等，可實現(xiàn)對未來業(yè)績的高效度預(yù)測，實現(xiàn)在同一尺度下的橫向比較，使考核結(jié)果更加全面、更具有說服力，有助于實現(xiàn)現(xiàn)代意義上的績效管理的目標。

2.評價中心的各種技術(shù)方法在日常管理中有著十分廣泛深入的應(yīng)用空間

評價中心的各種技術(shù)方法是人類近一個世紀的研究實踐結(jié)晶，可以將其應(yīng)用于實踐的成果總結(jié)、提煉，上升為一種思維方式、管理方法、哲學(xué)智慧，在日常管理中實現(xiàn)更為廣泛深入的應(yīng)用空間。

本文以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)的兩個應(yīng)用方向為例加以簡要介紹：一是我們可以用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論理念和方法改革日常會議，日常會議都是有領(lǐng)導(dǎo)者主持的，與會者往往存在明顯的尊卑、權(quán)位差異，下級講話時則往往謹慎,對于關(guān)鍵的事實與意見有可能避而不談。針對這種情況，領(lǐng)導(dǎo)者可以宣布對部分會議進行創(chuàng)新，引入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技術(shù)，將部分會議的形式設(shè)定為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論練習(xí)性質(zhì)，讓大家完全以平等的身份做討論練習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)則扮演旁觀者，請大家暢所欲言，圍繞事實自由討論，允許有不同的觀點，鼓勵創(chuàng)意和專業(yè)見地。這種新型會議可以激發(fā)大家的積極投入精神，激勵溝通協(xié)作，鼓勵專業(yè)人士奉獻專業(yè)知識，這種做法還是組建高效團隊、提升團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力的好辦法，并可以提高團隊的集體智商水平，并最終提升組織的核心競爭力。這方面的成功典范是韋爾奇。他常常走到基層員工中間，對大家說“今天的討論是非正式的討論，請大家圍繞某某主題暢所欲言，就權(quán)當沒有領(lǐng)導(dǎo)存在?！闭遣捎眠@種“非典型性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”的辦法，他全面、準確把握企業(yè)方方面面情況，這對他正確地作出重大決策非常關(guān)鍵，同時也很好地激勵員工。韋爾奇認為自己的這種溝通方式是他成功的兩大法寶之一，另外一個法寶是“正確的選人”。類似的案例在著名跨國公司還是比較多的（杰克.韋爾奇，2002；拉里.博西迪，2001）。

二是開發(fā)一種“非典型的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”，巧妙實現(xiàn)對高層次人才的考察。在招聘、選拔、任用高層次人才前對他們充分了解非常重要，但是真正優(yōu)秀的高層次人才有時拒絕接受正式的人才測評。我們可以借鑒小組討論的測試原理，召開主題研討會，請測評師、用人機構(gòu)負責人和目標崗位候選人均圍坐在圓桌中進行研討交流，大家暢所欲言，測評師以研討人員的平等身份參加，這樣，在不知不覺中，既完成了研討，又客觀、深入地了解到候選人的個性、專業(yè)、能力等。

（四）如何認識和有效地應(yīng)對評價中心技術(shù)的局限性

也有個別組織過分夸大評價中心的作用，忽視其局限性。評價中心的主要局限性包括：開發(fā)、實施的難度比較大，費時費力，對測評師的要求較高，還有由此帶來的經(jīng)濟成本高等問題（袁方，2009）。以上難題為評價中心技術(shù)的研發(fā)工作提出了新挑戰(zhàn)。

目前，評價中心面臨的最大挑戰(zhàn)還是對品德、品質(zhì)等深層次的核心素質(zhì)難以準確測試，主要是難以克服被評價者的掩飾性問題。當然，在現(xiàn)有的測評手段中，評價中心的測試準確度是較高的，McFarland (2005)等人研究表明，自我報告的人格量表、結(jié)構(gòu)化面試和評價中心三者相比，人格量表最容易受到候選者的偽裝的影響，其次是結(jié)構(gòu)化面試，受影響最小的是評價中心方法。也就是說，被試在評價中心中的掩飾性是最低的，深層次的特點暴露相對最為充分。然而，對于那些在長期工作中才能展現(xiàn)出來個性行為，如組織承諾，以及在關(guān)鍵性利益誘惑下才能出現(xiàn)的自律行為，如廉潔自律，在評價中心短短幾天測試過程很難精準地引發(fā)出上述品德性行為。

但是，若評價中心的測試目標包含品德測試的內(nèi)容，對此，我們可以在評價中心的設(shè)計上下功夫，首先，在評價中心的題目開發(fā)上可以有操作的空間，其次，提升考官的水平也是重要的破解辦法之一。選擇一些“識人”經(jīng)驗豐富并具有“識人的悟性和天賦”的高潛力（水平）考官，培養(yǎng)他們掌握“微表情閱讀技術(shù)”、“觀人術(shù)”等，指導(dǎo)他們善于抓住被試一閃而過的關(guān)鍵性行為，做出直覺推斷，得出被試嚴加掩飾的本質(zhì)特點。目前，這種推斷究竟有多大的成功率還沒有得到很好的實證檢驗，我們認為這種方式是可嘗試的方式，但存在風險。況且，尋找、培養(yǎng)、考核、監(jiān)督這樣的“天賦型”考官是困難的。

所以，最根本的解決辦法是將評價中心技術(shù)和長期考察、制度建設(shè)綜合應(yīng)用。對責任心、敬業(yè)精神、組織承諾、廉潔自律等內(nèi)在深層次素質(zhì)的評價，僅僅依靠人才測評是不夠的，還需要從以下兩個方面著手開展工作：一方面需要通過長期的工作考核考察、背景調(diào)查等手段持續(xù)跟蹤了解，建立關(guān)于品德行為的信用檔案；另一方面需要在現(xiàn)實工作環(huán)境中依靠法律手段、工作制度和激勵機制加以約束和保證。

總之，本文通過調(diào)研與反思肯定了評價中心的價值與意義，找到了現(xiàn)實的難題和困境，也提出一些應(yīng)對措施和建議，明確了未來的研究和努力方向，將力圖推進該技術(shù)的科學(xué)應(yīng)用。相信隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和相關(guān)專業(yè)技術(shù)水平的提高，評價中心必將日益受到重視，得到更加廣泛深入的應(yīng)用。

1.袁方：《領(lǐng)導(dǎo)人才選拔研究與實踐》，北京出版集團公司北京出版社，2009年版。

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5.杰克?韋爾奇、約翰?拜恩：《杰克?韋爾奇自傳》，中信出版社，2002年版。

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7.本刊記者：《發(fā)達國家領(lǐng)導(dǎo)干部勝任能力模型研究及其借鑒》，載《國外理論動態(tài)》，2006年第9期，第1-4頁。

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Investigation and Reflection on the Application of Assessment Center Technology in the Selection of Leadership Talent

Gu Xiangdong and Xu Zuliang
(Beijing G&G Human Resource Development Center)

This paper reviews the application of the assessment center technology in the domestic and foreign leaders selection, and uses the questionnaire and interview method to survey the application of assessment center for Leadership talent in the party and government institutions of Beijing city. On this basis, the necessity of the application of this technology is described. Furthermore,introduction of assessment center in the selection of leading personnel is put forward, which can improve the accuracy of talent selection, and the widely and deepapplication space of this technique is discussed. Finally, the practical problems and Solution in the selection and assessment of the leadership talent are presented.

Assessment Center ;Talent Assessment; Leadership Talent；Leadership；Selection

谷向東，北京雙高人才發(fā)展中心第一資源研究院，高級經(jīng)濟師，心理學(xué)博士。電 子 郵 箱：Gxd2008. hi@163.com。

徐祖亮，北京雙高人才發(fā)展中心第一資源研究院，心理統(tǒng)計與測量方向碩士。