吳亞平

(中國勞動關(guān)系學院工會學院，北京100048)

或裁或?qū)?、裁審分立、各自終局
——對勞動爭議處理程序改革的探討

吳亞平

(中國勞動關(guān)系學院工會學院，北京100048)

現(xiàn)行的普通勞動爭議的仲裁存在處理程序步驟多、周期長，一般要經(jīng)過一裁二審等程序才能走到執(zhí)行程序。而工傷案件處理程序更多，時間更長。這種程序上的繁瑣和拖沓，直接影響到勞動爭議處理的效率與公正，影響到社會勞動和諧。實現(xiàn)勞動爭議的處理程序簡化，可以提高勞動爭議處理效率。實行或裁或?qū)?、裁審分立、各自終局制度是一個可行的選擇，它為勞動爭議雙方解決爭議提供了多元化的程序選擇，充分尊重雙方當事人的意思自治，有利于勞動關(guān)系和諧有序地運行。

勞動爭議;一裁終局;或裁或?qū)?/p>

勞動爭議大多涉及到勞動者的飯碗和生存，涉及到其家庭生活和社會穩(wěn)定。勞動爭議處理的效率理應(yīng)要高于其他爭議處理的效率。而現(xiàn)行的勞動爭議處理比一般的民事爭議處理程序更復(fù)雜、步驟更繁瑣，周期更長。因此，改革勞動爭議處理制度著力要解決的重要問題是簡化勞動爭議處理程序，縮短周期，提高效率。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》)第五條規(guī)定了勞動爭議的解決程序:即一般可以通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟四個程序來解決。其中協(xié)商程序和調(diào)解程序的啟動基于雙方當事人的自愿，雙方當事人選擇則有，一方或雙方不同意則無，協(xié)商和調(diào)解不是法定的必經(jīng)程序，因而是可有可無的。而勞動爭議仲裁卻是訴訟的前置程序，是通向勞動爭議訴訟的、法定的必經(jīng)程序。

姑且暫不計算仲裁前的協(xié)商調(diào)解程序，一件普通的勞動爭議案要經(jīng)過一裁二審三個程序才能走到執(zhí)行程序，如果是涉及到工傷的勞動爭議案那就更為復(fù)雜，要享受工傷待遇先要進行工傷認定，工傷認定的前提是雙方存在勞動關(guān)系。如果用人單位故意拖延，一件工傷案子確認勞動關(guān)系要經(jīng)過一裁二審三個程序;對工傷認定和工傷鑒定異議提起行政爭議，要經(jīng)過行政復(fù)議和行政訴訟一審、二審三個程序;要享受工傷待遇，要再走一遍一裁二審三個程序。走完這九個程序，三、五年時間過去了，有的案子甚至更長?！豆と巳請蟆吩鴪蟮懒藢O小丹為討工傷待遇打了九次官司。［1］

“遲到的正義乃非正義”，這句著名的法學格言表明了程序簡單快捷對實體公平的重要意義，勞動爭議案件更是這樣。且不說大多數(shù)一線勞動者對法律了解程度上的困難，漫長、繁瑣、復(fù)雜的法律程序也足以把人拖得精疲力竭。當前我國的社會保障制度尚不完善，一旦涉及到像拖欠工資這樣的集體爭議案件，如果通過制度化的渠道不能盡快得到解決，就有可能通過非制度化的沖突形式表現(xiàn)出來，發(fā)生一些以激烈方式來維權(quán)的群體事件。這不僅影響到企業(yè)勞動關(guān)系運行的穩(wěn)定，還有可能引發(fā)社會矛盾，影響到整個社會運行的穩(wěn)定。筆者認為，簡化勞動爭議處理程序，提高勞動爭議處理效率，對勞動爭議處理實行或裁或?qū)?、裁審分立、裁審分立、各自終局制度是一個可行的選擇。

一、一裁終局的初步探索及其不足

實行或裁或?qū)?、裁審分立、各自終局，在勞動爭議處理領(lǐng)域不是一個新提法，2007年頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》里已經(jīng)有所體現(xiàn)。該法第四十七條規(guī)定了對部分勞動爭議案件實行一裁終局，即終局裁決為仲裁機構(gòu)的裁決，這個裁決具有法律效力。用人單位不能以同一事由向法院提起訴訟。如果用人單位一方不履行仲裁機構(gòu)的裁決，勞動者一方可以直接向法院申請強制執(zhí)行。這樣的規(guī)定與之前國務(wù)院1993年頒布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》相比前進了一步。它縮短了解決勞動爭議的周期，提高了勞動爭議處理的效率，防止和避免了用人單位以時間來拖垮勞動者的故意訴訟，保護了在勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者群體，它對于盡快解決勞動爭議，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定起了重要作用。

但一裁終局在實踐中也存在一些問題。

第一，適用范圍過于狹窄。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條①《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》第四十七條規(guī)定:“下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力:(一)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議;(二)因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。規(guī)定，只有小額拖欠和執(zhí)行勞動標準這兩類勞動爭議才適用一裁終局，其他爭議并不適用?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定的這兩類爭議多屬于權(quán)利爭議，隨著我國近幾年為解決拖欠工資問題的一系列政策和法律法規(guī)的出臺，如企業(yè)工資保障金制度和惡意欠薪入刑，欠薪狀況有所改善，適用一裁終局的案件總體比重偏低，2013年這個比重僅為19.2%，［2］更多的爭議是勞資雙方的利益爭議，尤其是涉及到利潤和勞動報酬之間分配比率差距過大，雙方利益分配不合理引起的爭議。而這些利益爭議卻不屬于一裁終局的范圍，無法通過一裁終局解決問題。

第二，一裁終局的規(guī)定過于簡單?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》共五十四條，涉及到一裁終局的規(guī)定只有第四十七條到第四十九條這三條。其中第四十七條規(guī)定了一裁終局的范圍，第四十八條②《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》第四十八條規(guī)定:勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。、第四十九條③《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》第四十九條規(guī)定:用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決:(一)適用法律、法規(guī)確有錯誤的;(二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權(quán)的;(三)違反法定程序的;(四)裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;(五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的;(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實裁決有前款規(guī)定情形之一的，應(yīng)當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。規(guī)定了對仲裁結(jié)果不服的救濟途徑及條件，包括勞動者和用人單位各方。至于其他的情況則沒有規(guī)定。

第三，其公平性受到質(zhì)疑。在現(xiàn)行一裁二審的勞動爭議處理制度下，其仲裁是強制性的，不是雙方當事人自愿選擇或者同意的，只要一方符合條件申請仲裁，無論對方是否同意，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，都要走一遍仲裁程序。而且一裁終局只是對用人單位的，勞動者一方對裁決結(jié)果不服仍可以向法院起訴。那么對用人單位而言，仲裁是強制性的，對裁決結(jié)果不服，又不具備向人民法院申請撤銷裁決的六個條件，也就不能向法院提起訴訟。因此有人質(zhì)疑這樣的一裁終局剝奪了用人單位的訴權(quán)，以犧牲勞動爭議一方主體的合法權(quán)益來實現(xiàn)縮減勞動爭議糾紛處理周期的制度，其公正性是得不到保證的，［3］也與司法最終解決原則不符。

由于以上三方面的不足，近幾年來在眾多的勞動爭議案件中，真正通過一裁終局解決爭議的案件不足20%，［4］對大部分勞動爭議案件的處理而言，面對的仍是漫漫長路。

二、讓仲裁真正回歸到勞動爭議處理之中

要解決勞動爭議處理周期過長的問題，首先應(yīng)將現(xiàn)行的一裁終局的范圍擴大，將仲裁真正回歸到勞動爭議處理中。

建立或裁或?qū)彙⒉脤彿至?、各自終局的勞動爭議處理制度，是將仲裁和訴訟作為兩個并行的處理程序，各自獨立，各有特色。而現(xiàn)行的勞動爭議仲裁則顯得不倫不類。

仲裁的本意是指爭議雙方當事人自愿將爭議交給第三方進行評價和裁斷，從而解決爭議的一種手段。勞動爭議仲裁是將仲裁這一手段運用于勞動爭議處理的過程之中。盡管勞動爭議與其它爭議相比有其特點，但它本質(zhì)上仍是仲裁而不是訴訟。現(xiàn)行的勞動爭議仲裁則不像仲裁，更接近訴訟。根據(jù)《中華人民共和國仲裁法》(以下簡稱《仲裁法》)第一條①《中華人民共和國仲裁法》第一條:為保證公正、及時地仲裁經(jīng)濟糾紛，保護當事人的合法權(quán)益，保障社會主義市場經(jīng)濟健康發(fā)展，制定本法。的規(guī)定，仲裁是為了及時公正解決經(jīng)濟糾紛。勞動關(guān)系從本質(zhì)上看是一種經(jīng)濟關(guān)系，就其內(nèi)容來看，涉及到勞動就業(yè)、勞動報酬、工作時間與休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險福利等勞動權(quán)利義務(wù)的問題，這些問題的發(fā)生歸根到底是企業(yè)利益和職工權(quán)益的平衡，屬于經(jīng)濟糾紛，完全可以適用仲裁來解決?！吨俨梅ā返谌龡l②《中華人民共和國仲裁法》第三條規(guī)定:下列糾紛不能仲裁:(一)婚姻、收養(yǎng)、監(jiān)護、扶養(yǎng)、繼承糾紛;(二)依法應(yīng)當由行政機關(guān)處理的行政爭議。是仲裁適用范圍的排除性規(guī)定，只列舉了兩類糾紛不能仲裁，即婚姻家庭糾紛和行政爭議不能仲裁，勞動爭議并沒有被排除在外。因而勞動爭議仲裁與一般的經(jīng)濟糾紛仲裁雖有不同也理應(yīng)大體接近，不能差的太多。而現(xiàn)行勞動爭議仲裁和經(jīng)濟糾紛仲裁相距甚遠，具有明顯的訴訟化傾向:

一是對當事人是否選擇仲裁有差距。《仲裁法》第四條的規(guī)定，使勞動爭議仲裁不是由雙方當事人約定，而是強制性的。只要一方符合條件申請仲裁，仲裁機構(gòu)就要受理，不管對方是否同意，這和民事糾紛的起訴類似。

二是仲裁地位有差距。經(jīng)濟糾紛仲裁實行的是一裁終局制度。裁決做出后，任何一方當事人就同一事由再申請仲裁或者向人民法院起訴的，仲裁委員會與人民法院均不再受理。而勞動爭議仲裁除小額拖欠和勞動標準等一小部分爭議對用人單位實行一裁終局外，與民事訴訟一審類似的是，大部分勞動爭議對裁決結(jié)果不服的雙方，均可向人民法院起訴。

三是對仲裁主體的選擇有差距。處理經(jīng)濟糾紛的仲裁委員會由當事人協(xié)議選定，仲裁不實行級別管轄，也不實行地域管轄。而對于勞動爭議案件的仲裁，仲裁委員會不是勞動爭議當事人協(xié)議選定，且勞動爭議實行地域管轄，這與民事案件一審管轄類似。

四是仲裁方式是否公開有差距。對于經(jīng)濟糾紛來說，一般采取不公開仲裁，只有經(jīng)雙方當事人協(xié)商同意公開的才可以公開仲裁。而勞動爭議則不然，一般要公開仲裁，特殊情況除外，這與法院民事審判庭開庭審理案件類似。

五是仲裁員的門檻有差距。經(jīng)濟糾紛仲裁員的門檻很高，而勞動爭議仲裁員的門檻較低:如經(jīng)濟糾紛仲裁員要求從事仲裁工作或從事律師工作滿8年，勞動爭議仲裁員要求從事工會或者人力資源管理等專業(yè)工作滿5年，律師執(zhí)業(yè)滿3年;經(jīng)濟糾紛仲裁員要求曾經(jīng)擔任審判員滿8年，勞動爭議仲裁員只要曾經(jīng)但任過審判員的就行;經(jīng)濟糾紛仲裁員要求具有高級職稱并從事法律教學、研究工作，勞動爭議仲裁員要求具備中級以上職稱且從事法律教學、研究工作。相比之下，無論從事專業(yè)相關(guān)工作年限還是職稱要求都低了一個檔次。

勞動爭議仲裁與經(jīng)濟糾紛仲裁的巨大差距，顯示出其程序司法化，對仲裁的選擇、仲裁在勞動爭議處理中的地位、仲裁管轄、仲裁是否公開進行等等來說，與其說是仲裁，還不如說是訴訟，從仲裁員的門檻要求上看還是個低檔的訴訟，是一審前的預(yù)審。

一件勞動爭議案件的處理，理應(yīng)比普通的民事案件的處理程序要更簡單、更便捷。而現(xiàn)行的勞動爭議一裁二審程序卻比普通的民事案件的處理程序更復(fù)雜更繁瑣，處理周期更長，當事人要選擇訴訟解決問題，就必須無條件接受仲裁，否則就喪失了訴權(quán)，把勞動爭議仲裁作為訴訟前的必經(jīng)程序，這活活多出了一個所謂的仲裁程序，或者更準確的說多出了一個預(yù)審程序。這和我們處理勞動爭議的基本原則，尤其是和及時處理原則是不相符的。

實行勞動爭議處理或裁或?qū)彙⒉脤彿至?、各自終局，須強化仲裁環(huán)節(jié)，讓仲裁真正回歸到勞動爭議處理之中，改變現(xiàn)行的勞動爭議仲裁司法化的傾向。

三、強化勞動爭議仲裁的幾點設(shè)想

對解決經(jīng)濟糾紛而言，當事人選擇仲裁的好處不言而喻:仲裁比訴訟程序簡單，一裁終局;仲裁機構(gòu)可由當事人協(xié)議選擇，更具有信任感;仲裁不公開進行可以最大限度的保護當事人的信譽和臉面;仲裁周期短，省錢省時省力。更為重要的是，仲裁更體現(xiàn)當事人雙方的意思自治，因而對裁決結(jié)果的自覺履行更為有利。因此發(fā)揮仲裁的優(yōu)勢，改變勞動爭議仲裁不倫不類的現(xiàn)狀，是勞動爭議仲裁向經(jīng)濟仲裁靠攏改變的一個方向。

第一，勞動爭議仲裁機構(gòu)的組成。勞動爭議仲裁機構(gòu)的組成人員要真正體現(xiàn)三方機制，由當?shù)毓?、用人單位和勞動行政部門即勞資政三方代表共同組成，這種機構(gòu)不同于國家行政機關(guān)，不同于民間的群眾組織，也不同于人民法院。它應(yīng)是一個非行政、非訴訟的中立機構(gòu)，在勞動爭議處理中扮演一個第三人的中立角色，具有公信力。

第二，勞動爭議仲裁要尊重當事人的意志選擇。尊重當事人的意志選擇，賦予當事人或選仲裁或選訴訟的權(quán)利，以及選擇由哪一個勞動爭議仲裁機構(gòu)仲裁的權(quán)利。當事人是否仲裁，由勞動關(guān)系雙方自主約定，自愿申請，只有一方申請仲裁的，仲裁委員會不予受理。在本地區(qū)有兩個或兩個以上勞動爭議仲裁委員會并存的情況下，由哪一個勞動爭議仲裁委員會來仲裁也由雙方協(xié)商決定。

第三，勞動爭議仲裁不公開進行，只有當事人協(xié)議公開的才可以公開進行。對企業(yè)來說，仲裁不公開進行可以保全企業(yè)的信譽，在市場經(jīng)濟下，信譽也是生產(chǎn)力;對勞動者來說，可以顧及到自己的臉面和與企業(yè)的關(guān)系，這在一定程度上解決了勞動者官司打贏了，在企業(yè)也待不下去了的困局。

第四，勞動爭議仲裁裁決做出后即發(fā)生法律效力，當事人只能按法定情況要求撤銷仲裁，不能就同一事由再申請仲裁或者向人民法院起訴。由于或裁或?qū)徥请p方當事人自由選擇的結(jié)果，選擇了仲裁就意味著選擇放棄訴權(quán)。與之前的強制仲裁且一裁終局的規(guī)定相比，解決了公平性的質(zhì)疑。

強化仲裁，還需要設(shè)立專門的勞動爭議仲裁員，提高仲裁員的門檻，勞動爭議仲裁員的條件應(yīng)與經(jīng)濟糾紛仲裁員相當。選擇仲裁員要嚴格準入制度，仲裁員從專家、律師等專業(yè)人員中選聘，對專兼職仲裁員實行動態(tài)管理，加強培訓(xùn)，定期檢查考核，優(yōu)勝劣汰。建立一支高素質(zhì)、高水平的仲裁員隊伍，提高仲裁的公信力。

綜上所述，實行或裁或?qū)彙⒉脤彿至ⅰ⒏髯越K局的制度，具體說來，就是勞動爭議發(fā)生后，雙方當事人可以自愿選擇仲裁解決糾紛，一裁終局;如果一方不愿仲裁，對方可以直接向法院提起訴訟?；虿没?qū)?、裁審分立、各自終局為解決勞動爭議提供了多元化的程序選擇，體現(xiàn)了雙方的意思自治，兼顧了司法最終解決的原則，［5］這是提高勞動爭議處理效率的可行選擇。

除此之外，在勞動爭議處理的其他各個程序要進一步提高效率，明確賦予雙方當事人協(xié)商達成的和解協(xié)議具有民事合同效力，即調(diào)解組織主持達成的調(diào)解協(xié)議經(jīng)雙方同意可以提交由仲裁機構(gòu)或法院蓋章確認，賦予調(diào)解協(xié)議以法律約束力。勞動爭議雙方如果有一方不履行和解協(xié)議，對方可以向法院起訴;在普通法院設(shè)立勞動法庭進而設(shè)立地方專門的勞動法院，以提高勞動爭議案件審理的專業(yè)化水平。

［1］見張偉杰.勞動爭議處理程序，代表委員喊你改改了!［N］．工人日報，2015－03－14(7).

［2］［4］王振麒.對勞動人事爭議調(diào)解仲裁制度改革創(chuàng)新的初步建議［J］.中國勞動，2014，(5).

［3］邱春陽，張璐.勞動爭議一裁終局制度的現(xiàn)實困境與未來突破，北京勞動和社會保障法學會2015年年會會議材料，第311頁.

［5］徐麗雯.我國勞動爭議處理制度探究［J］.商業(yè)時代，2014，(15).

［6］董保華.勞動爭議處理法律制度研究［M］.北京:中國勞動社會保障出版社，2008.

［7］范躍如.勞動爭議訴訟特別程序原理［M］.北京:法律出版社，2008.

［8］肖強，陳正華.論我國勞動爭議處理機制的優(yōu)化［J］.天津法學，2010，(1).

［責任編輯:文沂］

On the Reform of Labor Dispute Processing

WU Yaping
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

With an arbitration step and two trials，the current labor dispute arbitration system has too many steps and long period，and the cases of work-related injury need more procedure and time.It impacts on the efficiency and justice of labor dispute processing and social harmony.To simplify labor dispute processing will improve efficiency and offer varied procedure for the parties of labor dispute，and will be good for building up harmonious labor relations.

labor dispute;arbitration award shall be final and binding;arbitration or trial

F246

A

1673－2375(2015)04－0018－04

2015－05－22

吳亞平(1956—)，江蘇徐州人，研究生，中國勞動關(guān)系學院工會學院教授，主要從事工會理論和工會法、勞動爭議處理等專業(yè)的教學和研究。

本文是中國勞動關(guān)系學院2014年院級課題“中國特色社會主義工會發(fā)展道路研究”(項目編號14yy06)的階段性成果。