作者簡介：李亞星（1991—），女，漢族，河南省新鄉(xiāng)市紅旗區(qū)人，本科在讀，學校：洛陽師范學院，專業(yè)：工商管理專升本。

摘要：據(jù)有關數(shù)據(jù)和報告表明，當前我國國有企業(yè)人才流失呈上升趨勢，并且有逐漸蔓延之勢，成為制約我國國有企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。人力資源是企業(yè)的第一資源，沒有一個好的引進人才、留住人才的制度是很難提高企業(yè)的生產(chǎn)力的。因此，分析目前我國國有企業(yè)人才流失的原因，并且從原因出發(fā)，主動去尋找解決問題的對策和方法具有現(xiàn)實意義和研究價值。

關鍵詞：我國國有企業(yè)；人才流失；對策分析

一、國有企業(yè)人才流失的概況

在激烈的市場經(jīng)濟的作用和影響之下，我國國有企業(yè)面臨著外資企業(yè)和我國非國有企業(yè)的競爭環(huán)境下，傳統(tǒng)依靠國家財政支持和不計成本效益的時代已經(jīng)遠去，我國國有企業(yè)也在激烈競爭的人才市場中要把握機遇，積極引進各方面的專業(yè)人才。但是實際上，當今的國有企業(yè)在實際的人才競爭中卻并不占優(yōu)勢，并且內(nèi)部出現(xiàn)人才凈流失的情況，在一項針對我國65家大中型企業(yè)調查數(shù)據(jù)表明，大學本科以上學歷和高級職稱在國有企業(yè)中僅分別占在崗職工總數(shù)的9.4%和2.9%，遠遠還沒有達到全國的平均水平；同時數(shù)據(jù)還表明在國企中具有研究生學歷和高級職稱的約占0.17%。更為嚴重的是高級人才的流出人數(shù)是流入人數(shù)的2倍多，具有本科學歷和中級職稱的人才流出量是流入量的3倍。這種現(xiàn)場直接帶來的結果就是國有企業(yè)出現(xiàn)人才斷層，嚴重影響企業(yè)的正常運作，同時會直接增加人才招聘、培訓的費用，降低國有企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、國有企業(yè)人才流失的原因分析

1、薪酬制度設計存在諸多不合理

我國國有企業(yè)的薪酬分配制度很多還繼續(xù)沿用著以前的一些分配方式，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）缺乏公平性原則。這種公平性主要是體現(xiàn)在內(nèi)部員工間的薪酬福利待遇差距很小，平均主義思想盛行，沒有對人才有足夠的尊重和激勵，嚴重影響了人才的工作積極性。（2）薪酬水平較低。當前許多國有企業(yè)的基本薪酬水平較非國有企業(yè)較低，而且較為固定，晉升渠道會比較窄，很多還會存在需要關系的現(xiàn)象。因此，許多優(yōu)秀人才會覺得自身發(fā)展受限，從而選擇離開。（3）個人績效和收入不成正比。許多國有企業(yè)員工的個人收入是不和個人工作業(yè)績掛鉤的，講求工作年限和資歷等等，這嚴重會打擊一些新進人才的工作積極性，造成人才的大量流失。

2、選人用人制度不合理

我國國有企業(yè)的選人用人機制還存在很多不合理因素，表現(xiàn)為以下兩點：（1）還有很多國有企業(yè)內(nèi)部會有論資排輩的現(xiàn)象。選人用人方面會受到傳統(tǒng)人事制度的影響，在內(nèi)部員工的選拔，升遷和待遇等等方面都會存在著資歷，輩分等嚴格的等級觀念，而不會去真正的重視員工業(yè)績怎樣，能力如何。很多人才會覺得在這種體制下自身的才能無法得到施展和重視，自身發(fā)展也會受到很大的限制，前景渺茫，從而會選擇跳槽，選擇其他企業(yè)平臺。（2）缺乏科學的考評機制。國有企業(yè)的考評制度大部分缺乏科學的設計，大部分還是用領導的判斷和評價，往往領導的一句話就直接決定升遷了。這種隨意性和主觀性是不能真實的反應每位員工的實際工作狀態(tài)的，得到升遷的往往是和領導關系走的近的那部分人，沒有一個公平的環(huán)境，內(nèi)部員工的工作熱情受到極大的打擊，使很多人才對企業(yè)失去了信心。

3、國有企業(yè)的企業(yè)文化建設嚴重滯后

在許多國有企業(yè)中，一般作為企業(yè)的領導忙于外部各種應酬，很少會去和員工溝通，了解員工的實際工作想法。作為被管理層的員工也很少在領導面前講真話，員工們他們經(jīng)常會感覺到自己被冷落了，不會受到企業(yè)和領導的重視。長此以往，國有企業(yè)內(nèi)部氣氛緊張，死氣沉沉，缺少一種積極健康的企業(yè)文化。國有企業(yè)內(nèi)部一直還存在著拉幫結派的不良惡習。幫派直接的勾心斗角現(xiàn)象十分盛行，小集體、小集團的力量會在升遷、加薪等利益面前，排擠其他員工，進行明爭暗斗。國有企業(yè)的人才在這樣不良的環(huán)境下很難得到發(fā)展和施展才能的機會，因而這些都會造成他們紛紛選擇辭職。企業(yè)文化的建設是一個企業(yè)的靈魂，普遍缺乏健康的企業(yè)文化做支撐的國有企業(yè)，普遍會讓人才沒有歸屬感，流失率自然很高。

4、缺少職業(yè)培訓和素質提升的機會

當前的國企普遍是通過類似于公務員考試制度進行選人，有利于營造一個相對公平的選人環(huán)境。然而，進入國企后就會發(fā)現(xiàn)很少有培訓和學習的機會，一般都是簡單交代一下工作，也不會做一些詳細的指導，后期也幾乎沒有職業(yè)素質提升的機會。究其原因主要是，一來擔心員工經(jīng)過培訓后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)進行加薪，從而增加了企業(yè)的用人成本；二來擔心員工培訓后又會離開企業(yè)，企業(yè)之前投入的培訓成本有去無回；三來擔心員工培訓會耽誤工作，影響企業(yè)的正常運作。但是人才對自身的要求會比較高，渴望企業(yè)多提供一些學習的機會，得到更多的能力，在不重視職業(yè)培訓的國企中，這些人才會覺得很失落，出于對自己未來職業(yè)規(guī)劃的影響下，他們就會去尋找更適合學習和發(fā)展的平臺，造成國企的人才流失。

三、國有企業(yè)防范人才流失的對策

1、不斷完善企業(yè)的薪酬管理制度

國有企業(yè)人才流失的一個重要原因就是不合理的薪酬制度，因此，迫切需要盡快對國有企業(yè)的薪酬管理制度進行完善。當然，一個完善的薪酬管理制度是要重點考慮到以下幾個方面：（1）考慮薪酬的內(nèi)外部的公平性原則。國有企業(yè)的薪酬制度應該參照非國有企業(yè)的薪酬水平和自身的發(fā)展情況設計一個較為科學的薪酬標準。同時，要重視企業(yè)的人才，尤其是高精尖人才，提高他們的待遇，并且提供住房等方面的保障，讓他們真正愿意留下來。（2）將薪酬形式適當多樣化一些。國有企業(yè)的薪酬福利待遇不應該千篇一律，應該借鑒目前一些公司的成功經(jīng)驗對企業(yè)人才進行獎勵，讓他們感受到自己是被重視的，比如可以增加企業(yè)年金、員工持股等等激勵措施。（3）將個人的收入和業(yè)績進行掛鉤。國有企業(yè)的員工不能僅僅用論資排輩去決定個人的收入，而應該轉為員工個人對企業(yè)的貢獻和業(yè)績，這樣的話能讓國企的人才有更多展現(xiàn)自己才能，發(fā)揮自己特長的機會。

2、建立更為合理的用人機制

國有企業(yè)要想真正拜托目前人才流失嚴重的局面，就應該制定出更為科學和合理的用人機制，唯才是舉，而不是靠關系。國有企業(yè)應該根據(jù)員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到人崗匹配。國有企業(yè)同時要積極幫助他們設計科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過培訓和管理，幫助他們實現(xiàn)自身的發(fā)展規(guī)劃，滿足他們的發(fā)展需求。

3、建立和諧的企業(yè)文化

國有企業(yè)的領導應該主動下基層，放下領導的架子，和員工進行積極和有效的溝通，了解員工的需求，培養(yǎng)實事求是的工作作風。同時在企業(yè)中應該積極建設和諧的文化氛圍，讓大家都樹立起尊重知識、尊重技術、尊重人才的意識。應該利用企業(yè)文化建立企業(yè)核心的價值觀和經(jīng)營理念，把員工個人的追求和企業(yè)的追求緊緊聯(lián)系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量，逐漸驅散企業(yè)內(nèi)部的“幫派”現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部建立一種和諧的企業(yè)文化。

4、建立完善的人才培訓機制

國有企業(yè)的員工尤其是人才，都有接受培訓和學習的內(nèi)在需求，只有不斷學習新知識、新能力才能不斷適應越來越激烈的競爭。企業(yè)為了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，應該每隔一段時間，組織相關人員到國內(nèi)或國外去進行進修和學習。員工得到了發(fā)展和進步，就會給企業(yè)帶來更多效率，讓企業(yè)取得更大的發(fā)展機會。同時，培訓與教育也是會吸引和留住人才，因而教育和培訓應該作為國有企業(yè)激勵員工的一項長期舉措。

四、結論

通過分析我國國有企業(yè)人才流失的原因，借鑒目前一些企業(yè)企業(yè)的一些優(yōu)秀經(jīng)驗，結合國有企業(yè)自身的特點，探索出一條解決目前我國國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象的有效措施。通過吸引人才，留住人才會直接增強我國國有企業(yè)的市場競爭力，也有利于讓企業(yè)做大做強，提高我國國際競爭力。（作者單位：洛陽師范學院）

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