中共菏澤市委講師團(tuán) 趙海濤

淺談企業(yè)人力資源管理對公共部門的啟示

中共菏澤市委講師團(tuán) 趙海濤

摘 要：企業(yè)的人力資源管理制度在理念和具體的實(shí)踐上都有著較長的發(fā)展歷程，因此也具備了較為完善的管理模式，這對于正在進(jìn)行新公共管理模式改革的公共部門有著重要的啟示。公共部門完善自身的人力資源管理機(jī)制，可以從績效考核、員工培訓(xùn)、薪酬管理制度等主要方面對企業(yè)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行借鑒，以更好地發(fā)揮人力資源在公共部門職能中的作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 公共部門 人力資源管理

企業(yè)的人力資源管理和公共部門的人力資源管理雖然有諸多不同，但二者之間也存在著許多異曲同工之處，當(dāng)前公共部門對企業(yè)之中人力資源管理理念、方式、機(jī)制的借鑒越來越多，尤其是當(dāng)對人力資源管理進(jìn)行追根溯源時(shí)，我們會發(fā)現(xiàn)它最早是起源于企業(yè)之中，最初也是在企業(yè)之中獲得發(fā)展。因此，從發(fā)展程度來看，企業(yè)的人力資源管理比公共部門更為成熟，存在許多可供公共部門進(jìn)行借鑒的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。

1 企業(yè)與公共部門人力資源管理的異同

企業(yè)與公共部門是兩個(gè)異質(zhì)性的領(lǐng)域，人力資源管理在公共部門中逐漸發(fā)展出了不同于企業(yè)最初人力資源管理的模式，但在不同之下，兩個(gè)領(lǐng)域仍然存在著千絲萬縷的聯(lián)系，這些聯(lián)系在實(shí)踐中表現(xiàn)得愈加明顯。

1.1 兩個(gè)領(lǐng)域人力資源管理的不同之處

1.1.1 管理對象不同

就人力資源的管理對象而言，企業(yè)的管理對象是企業(yè)的員工，這些員工包括從基層員工至企業(yè)高管各個(gè)層次，不同員工之間的專業(yè)素質(zhì)、個(gè)人品德等會存在較大的差異。與企業(yè)不同，公共部門人力資源的管理對象則是國家公務(wù)員，或者與公務(wù)員相似的事業(yè)單位工作人員，這些人員在進(jìn)入公共部門的時(shí)候，均是經(jīng)過較為嚴(yán)格的選拔制度，將那些不合格、不夠優(yōu)秀的人淘汰之后，能夠進(jìn)入公共部門的人員大多是那些素質(zhì)較高，同時(shí)具有較強(qiáng)工作能力和專業(yè)素養(yǎng)的人。由于管理對象存在較大差異，企業(yè)和公共部門進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候也會采用不同的方式和手段。

1.1.2 管理目標(biāo)不同

從宏觀上看，所有進(jìn)行人力資源管理的部門無疑都是為了更好地發(fā)揮人力資源的潛力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與部門的雙贏但從微觀上看，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理是與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，與企業(yè)作為市場主體的“理性經(jīng)濟(jì)人”追求利潤最大化的目標(biāo)是一致的。而公共部門進(jìn)行人力資源管理則是與其更好地服務(wù)人民的目標(biāo)一致。

1.2 兩個(gè)領(lǐng)域人力資源管理的相同之處

1.2.1 管理理念一致

無論是企業(yè)，還是公共部門，其進(jìn)行人力資源管理所遵循的基本理念都是一致的，兩者都要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要改變舊式的人事管理方式。對于企業(yè)來說，要尊重員工、尊重顧客，做到以人為本；而對于公共部門來說，則是要尊重內(nèi)部的工作人員，同時(shí)也尊重與自己打交道的老百姓，也是在遵循以人為本的理念。

1.2.2 基本職能相似

11.1 出芝前管理：埋土揚(yáng)沙后，蓋嚴(yán)棚膜，不蓋遮陽網(wǎng)，以增加棚內(nèi)溫度。7天后再噴一次重水，土壤含水量50%～60%，空氣相對濕度80%～90%。出芝前應(yīng)保持覆土干而不燥，濕而不粘；晴天每天噴粗水一次，陰天隔日噴細(xì)水一次。溫度超過30℃加蓋遮陽網(wǎng)或稻草簾。

企業(yè)和公共部門的人力資源管理基本職能均包含對人力資源的獲取、整合、保持和激勵(lì)、調(diào)整和調(diào)控、后續(xù)開發(fā)等方面。也即兩個(gè)領(lǐng)域的人力資源管理的基本職能都是要為本部門的不同的發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)提供所需的人力資源。

2 公共部門人力資源管理的不足之處

相較于企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)走過了很長的發(fā)展時(shí)間，已經(jīng)漸趨成熟和完善，公共部門的人力資源管理還存在許多薄弱環(huán)節(jié)，需要不斷進(jìn)行改善。

2.1 人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

科學(xué)、合理和高效的人力資源管理需要有先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)、組織基礎(chǔ)和信息數(shù)據(jù)處理技術(shù)，但是我國目前的公共部門在這三個(gè)方面均十分薄弱。公共部門職位缺乏實(shí)質(zhì)性的分類，各部門之間關(guān)系模糊不清，導(dǎo)致對各部門職責(zé)的界定也模糊不清。加之相應(yīng)的人事部門管理技術(shù)還十分落后，管理技術(shù)基礎(chǔ)薄弱，信息數(shù)據(jù)庫搭建不完善，更新速度落后于實(shí)際，導(dǎo)致目前我國公共部門人力資源管理效率低下。

2.2 人才培訓(xùn)體系不完善

人才的培養(yǎng)是公共部門人力資源管理的直接目標(biāo)之一，也是實(shí)現(xiàn)公共部門為人民服務(wù)最終目標(biāo)的必要條件。但是當(dāng)前我國公共部門人力資源管理中對于培訓(xùn)的真正需求并不了解，因此導(dǎo)致實(shí)施的培訓(xùn)并不能真正反映現(xiàn)實(shí)的需要，缺乏明確的針對性。近些年來，國家分撥給各級行政學(xué)院的經(jīng)費(fèi)多被用于進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)之上，例如修建培訓(xùn)大廈、加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，但對于培訓(xùn)效果的改進(jìn)作用并不顯著。

2.3 激勵(lì)機(jī)制需要改進(jìn)

公共部門現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)所普遍采用的績效薪酬不同，雖然公共部門也有績效工資的存在，但數(shù)額普遍較少，對工作人員的影響不大。甚至在一些單位之中，工作人員的工資，包括績效工資在內(nèi)都與職務(wù)和級別進(jìn)行掛鉤，所以績效工資的激勵(lì)作用實(shí)際上并沒有得到發(fā)揮。而公共部門與企業(yè)相比，其實(shí)更需要其工作人員有較高的政治品德和服務(wù)、奉獻(xiàn)精神，激勵(lì)機(jī)制的不完善使工作人員的工作熱情和積極性都不能得到充分發(fā)揮。

3 公共部門對企業(yè)人力資源管理的借鑒

近些年，在公共部門開始興起新公共管理運(yùn)動(dòng)，企業(yè)之中先進(jìn)的人力資源管理方式和理念開始對公共部門產(chǎn)生積極的影響，對于公共部門豐富其人力資源管理的工具，拓展其管理的視野都有著積極的意義。除此之外，由于我國公共部門的人力資源管理還存在著諸多的不足之處，在以后的改革之中，要繼續(xù)從企業(yè)人力資源的管理之中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的借鑒和學(xué)習(xí)。

3.1 對企業(yè)績效考核的借鑒

諸多大企業(yè)目前對員工的績效考核形式已經(jīng)由傳統(tǒng)的定性考核轉(zhuǎn)變成新型的定量考核，更加科學(xué)、透明和完善，使企業(yè)的分配機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制更好地結(jié)合在一起。公共部門也應(yīng)重視績效考核的重要性，將考核內(nèi)容與工作職位分類和級別差異相結(jié)合。首先要制定明確清晰的職位職責(zé)職能說明書，明確各個(gè)職位的權(quán)責(zé)。其次是要進(jìn)一步建立健全工作崗位的問責(zé)制度，使公務(wù)員在明確自己職責(zé)的基礎(chǔ)上，對自己所肩負(fù)的責(zé)任負(fù)責(zé)。在考核的基礎(chǔ)上所制定的考核指標(biāo)要盡量數(shù)據(jù)化，進(jìn)行清晰明白的量化考核，這樣的做法可以使考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和結(jié)果都更加公正和透明。

3.2 對企業(yè)員工培訓(xùn)的借鑒

在當(dāng)前市場激烈的競爭之中，大多企業(yè)都將人才作為自己發(fā)展的關(guān)鍵，尤其是在一些電子、信息技術(shù)行業(yè)。為了適應(yīng)這樣的競爭環(huán)境，現(xiàn)如今很多企業(yè)都在努力建設(shè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。在這一過程中，很多企業(yè)都投入了大量的資金進(jìn)行在職員工的培訓(xùn)，例如華為公司所建設(shè)的“華為學(xué)院”，為企業(yè)內(nèi)部的員工提供了海量的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源。除此之外，企業(yè)還會對員工進(jìn)行管理培訓(xùn)，根據(jù)宏觀的管理學(xué)理論和企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀對員工進(jìn)行管理培訓(xùn)。

公共部門進(jìn)行公務(wù)員的培訓(xùn)需要對企業(yè)先進(jìn)的培訓(xùn)模式進(jìn)行借鑒，首先是要加大對公務(wù)員的培訓(xùn)力度，將人力資本管理的理論應(yīng)用于培訓(xùn)機(jī)制之中，加強(qiáng)對公共部門內(nèi)部現(xiàn)有人才的培訓(xùn)，提高公務(wù)員的整體素質(zhì)。其次，在培訓(xùn)形式的選擇上，要盡量選取多種形式的、系統(tǒng)的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，要使其緊跟時(shí)代發(fā)展變化的形勢。通過培訓(xùn)的改進(jìn)，努力在公共部門也建立學(xué)習(xí)型組織，使公務(wù)員在理論知識上能夠始終與黨和國家的最新理念保持一致，在實(shí)踐中能夠提高貫徹黨和國家方針政策的能力。

3.3 建立合理的薪酬管理制度

與公共管理部門的薪酬管理制度不同，高效管理的企業(yè)薪酬多分為兩個(gè)部分，第一部分主要是崗位基本工資，第二部分則是由基礎(chǔ)績效工資和浮動(dòng)績效工資所組成。這樣的薪酬管理，既體現(xiàn)了不同層級員工的差異性，也保持了基本的相似性，實(shí)現(xiàn)了效率與公平相結(jié)合。在公共部門之中建立現(xiàn)代公務(wù)員制度必然要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的基本要求，要在一定程度上接受公務(wù)員也是最基本的“經(jīng)濟(jì)人”這一現(xiàn)實(shí)。因此，公共部門的薪酬管理制度首先要進(jìn)行科學(xué)的工作分析和崗位的評估，對不同的崗位職能、責(zé)任和條件進(jìn)行定性和定量的分析。在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度，打破原有的行政層級和薪酬絕對掛鉤的聯(lián)系，只要公務(wù)員能夠在自己的崗位上做出好的成績，他甚至可以取得和上級領(lǐng)導(dǎo)相同的薪酬待遇。這樣的薪酬管理制度有利于最大限度地激發(fā)公務(wù)員工作的積極性，保證公共部門最大的凝聚力。

4 結(jié)語

公共部門的人力資源管理改革還有很長的道路，可謂“任重而道遠(yuǎn)”，如何從企業(yè)的管理機(jī)制、管理理念和管理方法中進(jìn)行借鑒和學(xué)習(xí)，以使改革少走彎路，是當(dāng)前公共部門人事管理部門必須慎重考慮的問題，也是改進(jìn)公共部門人力資源管理體制的必走之路。

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中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)08(b)-022-03

作者簡介：趙海濤(1978-)，男，漢族，菏澤曹縣人，博士，現(xiàn)任中共菏澤市委講師團(tuán)講師，主要從事人力資源管理方面的研究。