文/ 張弘韜（湖南工業(yè)大學 包裝設計藝術學院）

設計師從事創(chuàng)意創(chuàng)新活動的動機無疑是極為復雜的。世界著名時裝設計師皮爾·卡丹（P·Cardin）曾于91歲高齡推出以“美好節(jié)日時光”為主題的新品時裝系列，發(fā)布會面對記者采訪時他表示：“我曾經(jīng)是最年輕的設計師，現(xiàn)在我已經(jīng)是最年老的設計師。工作就是我的生命，我的幸福。只要還有可能，我還會繼續(xù)工作?！?搜狐時尚.91 歲高齡設計師皮爾·卡丹推出全新系列[EB/OL].http://fashion.sohu.com/20131129/n390949521.shtml而實際上，在閱讀設計史的過程中或是在現(xiàn)實的工作生活中，我們也常常發(fā)現(xiàn)，杰出設計人物對待自己的創(chuàng)作事業(yè)大多抱有類似的態(tài)度和信念。譬如：職業(yè)生涯長達70 余年的弗蘭克·賴特（F·Wright）在離世那年仍投身于紐約市古根海姆博物館的設計。同為現(xiàn)代主義設計先驅(qū)的密斯·凡·德羅（Ludwig Mies van der Rohe）在82 歲的古稀之年堅持完成了柏林新國家美術館的創(chuàng)作。貝聿銘、弗蘭克·蓋里（F·Gehry）等當代設計大師在功成名就的晚年尚活躍于設計舞臺，展示著他們令人驚艷的才華。顯而易見的是，上述這些案例中，設計師的創(chuàng)作動機難以從薪酬、職位、晉升機會等外部激勵因素的角度給出圓滿解釋。這也促使我們有必要去思考一些有趣且極為重要的問題：在艱辛而漫長的設計生涯中，創(chuàng)作活動本身何以具有一種特殊魅力使設計師能從中體驗到樂趣和滿足？在缺乏額外外部獎勵的情況下，何種動機能讓設計師始終保持旺盛的工作精力和強烈的創(chuàng)作激情？在設計管理中如何對這類動機進行有效激勵和優(yōu)化管理？從設計心理學和設計管理學的交叉學科視角出發(fā)，本研究將在創(chuàng)意內(nèi)部動機的理論框架中對這些問題加以探討。

一、創(chuàng)意內(nèi)部動機的概念內(nèi)涵與結構特征

心理學一般認為，動機從來源上可以大致歸納為內(nèi)部動機(Intrinsic Motivation) 和 外 部 動 機(Extrinsic Motivation)兩類。其中，內(nèi)部動機是一種指向活動本身的動機形式，活動者主要受活動本身所吸引，而從事活動的過程也就能帶來需求滿足；外部動機則是由與活動相分離的其他因素所引發(fā)和維持的動機，從事活動僅是一種工具性手段，活動者所期望的是以此達成其他目的或結果。早期對內(nèi)部動機進行研究的懷特（R·White）認為，那些具有強烈成就需求和挑戰(zhàn)欲望的個體能從完成工作中體驗到勝任感，從而使得參與活動具有自我獎勵的性質(zhì)。1White, R.W.Motivation reconsidered: The concept of competence[J].Psychological Review,1959,66(5):297-333.這一思想對美國心理學家德西（E·Deci）和萊恩（R·Ryan）的研究帶來了直接啟示，并促使他們于20世紀80年代發(fā)展出自我決定理論(Self-Determination Theory)，該理論也成為目前學界普遍接受的一種內(nèi)部動機本質(zhì)解釋。

根據(jù)德西和萊恩的觀點，內(nèi)部動機的產(chǎn)生源自于人類渴望適應環(huán)境、掌控環(huán)境、解決問題和發(fā)展自我的本能取向，并以追求能力勝任(Competence) 和自我決策(Autonomy)兩種基本心理需求的滿足作為基礎。2 3 4Deci, E.L, Ryan, R.M.The“what” and“why” of goal puisuits: Human needs and the self-determination of behaviour[J].Psychological Inquiry, 2000, 11(4):227-269.在實踐活動中，當人們通過自身行為達成預期結果時，往往能從中體驗到由發(fā)揮主觀能動性和對外界施加影響、控制所帶來的能力勝任感。而在能力勝任感得到滿足的同時，行為個體還需要感知行為過程是自我決定的。也就是沒有受到外部監(jiān)督和控制，具有自我把持、自我控制、自我選擇的自主支配性。在兩種需求都得到滿足的情況下，行為主體的內(nèi)部動機便會受到激發(fā)，從而對活動本身表現(xiàn)出高度的興趣、熱情和自發(fā)投入性。而伴隨著能力需求、自主需求得到滿足所收獲的積極情緒體驗，就是對參與活動的最好獎勵。反之，持續(xù)的挫折、缺乏挑戰(zhàn)的任務、高壓式的管理、嚴苛的監(jiān)控以及與意愿相違背的強迫則容易導致內(nèi)動動機下降，使行為個體對活動心灰意冷、失去興趣。

實際上，德西和萊恩從自我決定理論對內(nèi)部動機的解釋在一定程度上回應了弗洛伊德（S·Freud）的精神分析美學思想。弗洛伊德認為：“藝術的產(chǎn)生并不是為了藝術，它們的主要目的是發(fā)泄那些在今日大部分已被壓抑了的沖動?！?[奧]弗洛伊德.圖騰與禁忌[M].楊庸一 譯，臺北：臺灣志文出版社，1985：16.因此，藝術家從事藝術創(chuàng)作的深層動因起源于現(xiàn)實中未能得到滿足的欲求和難以宣泄疏解的情感。生活中的挫折、社會規(guī)范的約束或是人格角色的矛盾郁積在內(nèi)心造成壓力和心理失衡，而藝術創(chuàng)作便可能成為能量得以釋放的出口。正如朱光潛先生所言：“在弗洛伊德看來，一切文藝作品和夢一樣，都是欲望的化裝。它們都是一種‘彌補’。實際生活中有缺陷，在想象中彌補，于是才有文藝?！?朱光潛.朱光潛全集（第二卷）[M].合肥：安徽教育出版社，1996：192-193.可以認為，藝術創(chuàng)作為藝術家擺脫現(xiàn)實中的無力和束縛提供了一種替代性的慰藉品，所補償?shù)谋闶窃谏钪惺艿綁阂值淖晕覍崿F(xiàn)欲望和自我決定意識。這種補償效應不僅為藝術家?guī)硪环N樂在其中的創(chuàng)作感受，也使得其在對藝術的追求和依戀中實現(xiàn)心理動力的轉移、釋放和升華。

如果對應到設計領域，創(chuàng)意內(nèi)部動機應該被看作是設計師指向設計創(chuàng)意這一特定活動所表現(xiàn)出的具體內(nèi)部動機形式。其產(chǎn)生主要取決于設計師從創(chuàng)意活動中體驗到的能力勝任感和自我決策性，并外化為對這種活動本身的熱情、興趣、活力和自愿參與。在強烈內(nèi)部動機的驅(qū)使作用下，設計師更傾向于享受自主創(chuàng)造的樂趣和攻克挑戰(zhàn)的快樂，而不僅僅是關注設計成果所能換取的薪酬職位。這也使得他們對工作不僅抱有一種“我能夠”、“我可以”的態(tài)度，更懷有一份“我樂意”、“我喜歡”的情感。

二、外部管理情境對創(chuàng)意內(nèi)部動機的作用路徑

設計師的創(chuàng)意內(nèi)部動機雖然指向創(chuàng)意活動本身，但會受到創(chuàng)意過程中能力勝任感和自我決策感兩種情境體驗的影響。這意味著其形成和激勵不僅是一個自我強化的過程，同時還具有較強的管理可塑性。實際上，從改善外部環(huán)境入手，設計管理完全有可能構成創(chuàng)意內(nèi)部動機的激勵基礎。這一機制的達成可以通過兩條路徑實現(xiàn)：

1、創(chuàng)意自我效能感路徑

圖1 外部管理情境對創(chuàng)意內(nèi)部動機的作用路徑

創(chuàng)意自我效能感（Creative Selfefficacy）是美國學者泰爾尼（P·Tierney）和 法 瑪 爾（S·Farmer） 基 于 班 杜 拉（A·Bandura）的自我效能感理論發(fā)展而來的概念，它被界定為“個體對于自己能否取得創(chuàng)新成果的信念。”7Tierney, P., Farmer, S.M.Creative self-efficacy: Its potential antecedents and relationship to creative performance[J].Academy of Management Journal, 2002, 45(6):1137-1148.確切的說，創(chuàng)意自我效能感并非指涉?zhèn)€人真實的創(chuàng)新能力，而是其主觀上對完成創(chuàng)造性工作任務的一種自我能力預期。這種預期不僅會影響個體對于工作目標的選擇，同時也會影響其在工作中所原意付出的努力程度。譬如：創(chuàng)意自我效能感較高的設計師往往傾向于自信能比其他人產(chǎn)生更多的新穎想法，從而會更從容的面對設計問題，也更樂于接受富有挑戰(zhàn)性的工作任務。反過來，對自身創(chuàng)新能力缺乏自信的設計師則傾向于將創(chuàng)意挑戰(zhàn)看做一種工作負擔或難以逾越的障礙，進而采取回避放棄的態(tài)度。

心理學研究證明，創(chuàng)意自我效能感水平不僅與以往的成敗經(jīng)驗相聯(lián)系，同時也會受到環(huán)境因素的影響。1葉先寶，林加揚.創(chuàng)意自我效能感：來源、功能與檢驗[J].心理研究，2012（5）：62-68.因此，當設計組織通過改善管理情境使設計師感知到對其從事創(chuàng)新活動的外部支持性時，設計師自然更傾向于相信自己具備出色完成創(chuàng)新任務的可能，也由此提升對創(chuàng)意能力的預期，形成高水平的創(chuàng)意自我效能感。換句話說，良好的團隊氛圍、合理的創(chuàng)新制度、充足的資源保障都有可能成為設計師創(chuàng)新信念和工作信心的來源，而這種信念和信心又對應于激發(fā)內(nèi)部動機所需的能力勝任感和自我決定意識，讓設計師以更加積極的態(tài)度迎接工作中的挑戰(zhàn)。

2、創(chuàng)造性角色認同路徑

設計師創(chuàng)造性角色認同的形成有賴于創(chuàng)意環(huán)境改善所引發(fā)的期望效應。所謂期望效應也稱“皮格馬利翁效應”（Pygmalion Effect），主要指外部環(huán)境對個體所投射的期望會促使個體對角色定位和行為模式作出調(diào)整，并按照期望的方向發(fā)生轉變，最終使期望成為現(xiàn)實。這一心理效應最初由羅森塔爾（R·Rosenthal）和雅各布森（L·Jacobson）在教育心理學研究中發(fā)現(xiàn)，并繼而在醫(yī)療、軍事、管理等領域得到反復驗證。2Rosenthal, R., Jacobson, L.Pygmalion in the classroom[M].New York: Irvington, 1992:47-148.實際上，當設計師在工作情境中感知到創(chuàng)新支持性時，他還會將其解釋為設計管理者或團隊組織對其飾演創(chuàng)造性角色的一種鼓勵和期望。這種角色期望意味著作出創(chuàng)造性努力將從情境中獲得承諾與回報，同時，與期望相背離的工作表現(xiàn)則可能承擔風險或不被認可。因此，當這種角色期望的信號不斷得到強化，設計師不僅能從中獲得更明確的角色概念，也會更自覺的圍繞著期望目標展開相匹配的自我塑造。這種自我塑造的過程，既是設計師對創(chuàng)新管理目標進行整合悅納的過程，也是其創(chuàng)造性角色意識和創(chuàng)造性行為模式逐漸走向統(tǒng)一的過程。而最終，伴隨著創(chuàng)造性角色認同的形成，原本作為外在指令的創(chuàng)新要求就能被內(nèi)化為設計師非強迫性的自我角色設定和行為設定，也由此消除了創(chuàng)意活動中的管理施控感，并對應于設計師的自我決策需求，提高其內(nèi)部動機水平。

如圖1所示，綜合上述分析，確保設計師能從工作情境中感知到創(chuàng)意支持性，是激發(fā)其創(chuàng)意自我效能感和創(chuàng)造性角色認同的前因，也是對創(chuàng)意內(nèi)部動機實施激勵管理的先決。在外部管理情境作用于設計師創(chuàng)意績效的過程中，創(chuàng)意內(nèi)部動機不僅會受到管理因素的影響，同時也在很大程度上決定了設計師能否以一種積極自愿的心態(tài)整合外部環(huán)境資源與內(nèi)在創(chuàng)新品格，全身心投入于創(chuàng)意實踐。因此，它有必要被看做是一種中介和樞紐，這符合“內(nèi)因是事物發(fā)展的根本原因，外因通過內(nèi)因產(chǎn)生作用”的基本哲學原理。同時，這一激勵傳導機制也間接說明，合理的設計管理非但不會對設計師的能動積極性產(chǎn)生干預和約束，而是能形成有益的引導和驅(qū)動。

三、本土設計師創(chuàng)意內(nèi)部動機受抑的主要成因分析

客觀的說，對原創(chuàng)設計缺乏理想和追求是本土設計師常遭人詬病的問題之一。似乎對業(yè)內(nèi)的大多數(shù)人而言，設計中的創(chuàng)新僅是一種外部職業(yè)要求，而不是一種主動踐行的精神信念。這一現(xiàn)象的背后其實折射出本土設計師缺乏創(chuàng)意內(nèi)部動機的深層問題。究其原因，與宏觀產(chǎn)業(yè)生態(tài)及微觀設計管理都有著必然聯(lián)系。

1、宏觀產(chǎn)業(yè)生態(tài)成因

從宏觀層面來看，過去三十年市場經(jīng)濟的快速發(fā)展釋放了創(chuàng)意消費的需求，也推動了設計產(chǎn)業(yè)的繁榮。由于市場對設計需求的多樣性和復雜性，以及設計本身所具有的文化創(chuàng)意屬性，使得設計公司數(shù)量在短期內(nèi)呈現(xiàn)出高速增長。但與此同時，缺乏必要的行業(yè)準入門檻也導致產(chǎn)業(yè)規(guī)模急劇膨脹的同時遺留下諸多問題，主要表現(xiàn)在公司資質(zhì)的良莠不齊和產(chǎn)業(yè)格局的高度分散。實際上，這種“多而雜”、“小而散”的低產(chǎn)業(yè)集中度現(xiàn)狀造成了一種極其惡劣的競爭生態(tài)：一方面是設計公司因缺乏規(guī)模效應和資源集中優(yōu)勢而難以為市場提供高品質(zhì)服務，甲方對創(chuàng)意價值的認可度不高，設計師在創(chuàng)意交易的市場中普遍喪失專業(yè)話語權；另一方面則是設計服務的普遍低端化和競爭定位的高度同質(zhì)化致使設計公司深陷價格戰(zhàn)的泥潭而無力自拔。反映到經(jīng)營策略中，便是為了爭奪客戶資源而競相擠壓利潤、換取生存空間。再加上國內(nèi)當下對創(chuàng)意知識產(chǎn)權的保護不力，設計師的薪酬待遇和創(chuàng)意回報率往往難以達到知識型人才、創(chuàng)意勞動者所期望和應有的標準。

誠然，由獎金、福利乃至名望所體現(xiàn)創(chuàng)意回報屬于較為典型的外部激勵，但卻又不局限于外部激勵的范疇。這就好比公司支付給設計師的薪酬不能被單純的看作是一種物質(zhì)酬勞，它還因具有對品格資質(zhì)、能力業(yè)績、勞動付出及成長前景的廣義象征性而包含精神表彰的成分。因此，從創(chuàng)意中獲取包括薪酬待遇在內(nèi)的各種回報是對設計師創(chuàng)意能力的一種正向反饋，而職業(yè)地位、媒體關注、社會贊譽更是對其創(chuàng)新成就和工作意義的直接認可。正如有學者指出：“內(nèi)部動機與外部動機并非是完全孤立和對抗的，兩者相互聯(lián)系，在一定條件下甚至可以發(fā)生轉化。內(nèi)部動機在某種意義上就是個體對外部動機的內(nèi)化調(diào)節(jié)在動機連續(xù)體上最終達到的理想狀態(tài)。”1羅麗芳.內(nèi)部動機與外部動機的關系及其對學校教育的啟示[J].寧波大學學報（教育科學版），2013（1）：42-46.然而，國內(nèi)設計界的現(xiàn)實卻是設計師辛苦比稿僅能換來微薄的設計費，又或是加班加點構思出的方案卻遭人輕易剽竊，這不僅讓原本應帶來高附加值的原創(chuàng)設計被貼上了廉價標簽，也嚴重削弱了設計師能從創(chuàng)意活動中體驗到的職業(yè)成就感和能力勝任感，從而抑制了設計師對于設計創(chuàng)新的內(nèi)部動機。

2、微觀設計管理成因

在微觀層面，低產(chǎn)業(yè)集中度帶來的高密集行業(yè)競爭也迫使設計公司抱以一種急功近利的經(jīng)營心態(tài)。對于大多數(shù)經(jīng)營管理者而言，考慮如何擴大業(yè)務數(shù)量遠遠優(yōu)先于確保創(chuàng)意質(zhì)量。當這種外部壓力傳導向組織內(nèi)部，即表現(xiàn)為傾向于以利潤和結果為導向來考核設計師的工作績效。而實際上，這種績效管理模式僅能促使設計師竭盡所能去推銷設計，卻不能保證有高質(zhì)量的創(chuàng)意產(chǎn)出。原因在于，外部管理環(huán)境無形中對創(chuàng)意過程施加了過多的控制性，使得設計師不得不考慮更多的迎合顧客偏好和市場口味，從而讓渡了原本屬于自己的創(chuàng)意決策權。同時，設計師工作努力的方向也漸漸偏離了追求創(chuàng)意創(chuàng)新的目標，更多的轉向應付績效壓力。從設計心理學的角度來看，這其實是不合理的外部激勵對創(chuàng)意內(nèi)部動機產(chǎn)生了替代和擠出效應。

另一方面，對績效和利潤的迫切追求也常常迫使設計師迷失在超負荷的工作壓力當中。根據(jù)2010年《景觀設計學》雜志聯(lián)手景觀中國網(wǎng)站展開的一項調(diào)查，受訪的241 名本土景觀設計師中，94.6%的人每周工作時間超過40 小時，34.4%的設計師甚至超過60 小時。94.5%的設計師因此患上不同程度的職業(yè)病，高達45.6%的設計師將自己的工作狀態(tài)描述為平淡、焦慮、沮喪甚至絕望。2景觀設計學.景觀設計師職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查[EB/OL].http://www.lachina.cn/pdf/0802.pdf可以想見，一位極度過勞和心力透支的設計師顯然不太可能對創(chuàng)意進行認真思考和反復推敲，更遑論以一種從容不迫的心態(tài)來學習充電和對工作節(jié)奏進行自主調(diào)適。因此，短期逐利的經(jīng)營思路和榨汁機式的人力資源政策不僅使得設計師身心俱疲，也嚴重剝奪了設計師能從工作中體驗到自主支配性和自我把控感，使其不太可能對創(chuàng)意活動抱有強烈的內(nèi)部動機。而在創(chuàng)意知識產(chǎn)權得不到有效保護和尊重的工作環(huán)境中，煞費苦心的堅持原創(chuàng)反倒不如抄襲和模仿來得更容易達成工作目標。這不僅進一步加劇了市場對設計師專業(yè)素養(yǎng)的不認同，也使得創(chuàng)意創(chuàng)新在這種惡性循環(huán)中淪為一種自娛自樂。

四、設計師激勵機制設計中應重視的若干關鍵問題

對于單個的設計組織而言，宏觀產(chǎn)業(yè)環(huán)境是一種不可控的外部因素，而從改善內(nèi)部管理入手激發(fā)設計師的工作動力無疑更為現(xiàn)實和直接?；谇拔恼归_的探討，筆者認為，設計師創(chuàng)意內(nèi)部動機的激勵管理實施有必要重視以下幾方面的問題：

1、充分心理授權與確保工作自由度

有諸多原因使得設計管理不可能套用工業(yè)制造業(yè)當中那種高度集約的剛性管理模式。一方面，創(chuàng)新設計所具有的探索性和前瞻性使得設計師有必要結合具體的創(chuàng)意情境對工作方法及策略進行隨機調(diào)適，從而不可能實施高標準化的計劃監(jiān)督。同時，創(chuàng)意靈感產(chǎn)生的不可控性和偶發(fā)性也決定了對設計師的工作進度、時間乃至地點都需要保留適當管理彈性。然而，要求確保設充分工作自由度的更重要意義在于，作為一種心理授權的產(chǎn)物，它能使設計師感受到來自設計管理者和設計委托方的信任與支持。

實際上，合理范圍內(nèi)的工作自由能充分體現(xiàn)出對設計師專業(yè)能力的認同及工作責任感的肯定，也是一種基于杰出工作表現(xiàn)所贏得的額外獎勵。正因如此，除了就如何開展工作給予充分自由，設計管理者還應當在設計作品的評價過程中給予設計師充分的尊重包容，并留給設計師自我評估、自我反思、自我修正的余地。在可能的情況下，還應鼓勵設計師參與到組織的發(fā)展決策和管理事務當中，這樣不僅能有效提高設計師在創(chuàng)作過程中的能力自信心和自主決策感，也能激發(fā)其更強烈的工作成就感和主人翁意識。創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)研究學者理查德·佛羅里達（R·Florida）曾在其提出的3Ts 原則中將“包容”與“人才”、“技術”并列為助推創(chuàng)意經(jīng)濟的三大核心要素。1[美]理查德·佛羅里達.創(chuàng)意新貴:啟動新新經(jīng)濟的菁英勢力[M].鄒應緩譯，臺北：寶鼎出版社，2003：343.因此，工作自由度不應僅被看做是由設計創(chuàng)意工作屬性所決定的必要管理方式，更應該被視為一種重要的創(chuàng)意人才激勵策略。

2、轉變績效考核觀念與標準

如前文所述，過于側重創(chuàng)意成果和設計利潤的考核方式是本土設計公司績效管理中最突出的問題，而這恰恰在很大程度上對設計師的創(chuàng)意過程施加了外部控制性，從而抑制了創(chuàng)意內(nèi)部動機的產(chǎn)生和設計師創(chuàng)造力的發(fā)揮。實際上，就成功創(chuàng)意的生成邏輯而言，只有具備杰出能力和創(chuàng)新動力的設計師才可能產(chǎn)出富有創(chuàng)造性的理想設計。并且，從設計創(chuàng)意活動本身的特點來看，單個設計師的創(chuàng)意成果不僅難以得到精確量化，其工作付出和最終結果之間也存在著較高的不對等性。單純從接單率、銷售額、項目收益等指標考核設計師的工作表現(xiàn)不但顯得本末倒置，同時也容易對設計師的努力方向形成誤導，并掩蓋部分創(chuàng)意的真實價值。因此，設計師的創(chuàng)意績效考核有必要立足更廣義、更完整的績效觀念，將創(chuàng)意能力績效與創(chuàng)意行為績效納入框架體系。換句話說，不僅需要考慮創(chuàng)意的市場價值及能為組織創(chuàng)造的利潤收益，同時也應當通過評估主體的多元化來綜合考核設計師的學習行為、創(chuàng)新意識、團隊創(chuàng)新貢獻、工作積極性等前因性指標。這樣不僅能在個人績效與團隊績效之間建立起更好的平衡關系，同時也能體現(xiàn)出對個體發(fā)展性、績效遞延性的關注。而從創(chuàng)意內(nèi)部動機激勵的角度來看，這種做法也能促使設計師更多的聚焦于自身創(chuàng)意能力的積累和創(chuàng)意活動過程本身，從而最大限度的消除績效考核所帶來的管理壓力及外部控制性。

3、注重情感支持與精神激勵的運用

過度使用物質(zhì)激勵也是設計管理中常常出現(xiàn)的問題。事實上，這種激勵方式很容易導致設計師將工作與獎勵視為一種交易關系，并由此產(chǎn)生屈從于某種薪酬制度或契約框架的被操縱感，進而削弱內(nèi)部動機水平。與此不同的是，情感與精神激勵是一種更傾向于“支持性”而非“控制性”的工作情境體驗，其導入不僅能讓激勵管理更加完整，同時也有利于外部激勵的內(nèi)化，并轉化為更高的創(chuàng)意內(nèi)部動機水平。

從垂直關系維度來看，設計管理者可以通過非正式交流、傾聽諫言、包容錯誤、體恤生活、關心成長等方式與設計師建立起情感承諾，并綜合運用愿景激勵、榮譽表彰、口頭鼓勵等方式對設計師形成精神感召。而從水平關系維度來看，設計管理者還應通過搭建溝通平臺、公平績效考核、鼓勵共享目標和共擔責任等機制促成良性的團隊整合，使設計師與其他組織成員之間建立起廣泛的情感互動。就組織文化構建而言，這種在工作情境中建立起來的情感紐帶能起到緩沖工作壓力、協(xié)調(diào)人際沖突的作用，同時還有益于增強群體歸屬感和團隊凝聚力，從而提升設計師的工作滿意度。而就創(chuàng)意內(nèi)部動機的激勵來看，從群體中獲取的情感支持也能構成創(chuàng)新活動中的工具性支持的重要基礎，從而提升設計師的創(chuàng)意自我效能感。并且，由于情感支持和精神激勵能為設計師接納組織信念、內(nèi)化創(chuàng)新目標、形成創(chuàng)造性角色認同奠定良好基礎，也因此能對應于消除外部管理控制感，帶來更高的內(nèi)部動機水平。

4、進行合理的目標設置

從激發(fā)創(chuàng)意內(nèi)部動機的角度來看，目標設置需要對兩點予以重視：

一、提供高明確度的創(chuàng)意目標。相對于模糊的目標，明確的目標更有利于對努力付出形成反饋，并幫助減少盲目行為，增強設計師在工作中的自我控制感。當然，增強創(chuàng)意目標的明晰度并不意味著對創(chuàng)意過程的中間步驟施加限制和指導，而是旨在幫助設計師建立起參照和回應，從而能更有效的評估現(xiàn)狀與結果之間的差距。正如IDEO 設計公司總裁蒂姆·布朗（T·Brown）所言：“任何項目的起始點都是簡報?！唸鬄轫椖繄F隊提供了一個起步的框架、一套可以衡量進展的標尺以及一系列將要實現(xiàn)的目標……一份構思周密的簡報，允許意外收獲的出現(xiàn)、不可預測的發(fā)生以及命運的反復無常和變幻莫測，因為這正是創(chuàng)造性的溫床，有創(chuàng)意的想法會從中而生。”1[英]蒂姆·布朗.IDEO，設計改變一切[M].侯婷譯，沈陽：萬卷出版公司，2011：19—20.二、讓目標富有挑戰(zhàn)性且能達到。換句話說，超出能力范圍的目標容易帶來失敗，而持續(xù)的挫折則會使設計師產(chǎn)生自我否定情緒，進而導致能力勝任感下降。同樣，重復簡單的任務也無法讓設計師體驗到攻克挑戰(zhàn)所帶來的工作成就感，從而難以對能力勝任感形成積極回應。所以，最理想的做法應當是結合設計師的能力經(jīng)驗漸進式的追加任務難度，使設計師能在付出最大努力的情況下完成階梯式的自我超越，也由此激發(fā)高水平的能力勝任感和創(chuàng)意內(nèi)部動機。

五、結語

設計師作為創(chuàng)意經(jīng)濟時代的創(chuàng)新勞動者往往具有較高的需求層次和復雜的工作動機，這使得薪酬、獎金等外部激勵方式的邊際效用遞減規(guī)律在他們身上表現(xiàn)得尤為突出。因此，若要促使其最大限度的貢獻自身才智，創(chuàng)意內(nèi)部動機的激勵管理有必要得到充分重視，而能力勝任感和自主決策意識的需求滿足則是對這一動機進行有效激勵的兩條關鍵線索。實際上，由于創(chuàng)意內(nèi)部動機在外部環(huán)境和工作努力之間扮演著中介和串聯(lián)的角色，它既是設計師整合內(nèi)外部資源投身于創(chuàng)造性努力的根源，也理應成為設計管理介入創(chuàng)意績效激勵的樞紐和核心。

當然，除了能帶來更高的工作績效，要求設計管理者對設計師的創(chuàng)意內(nèi)部動機予以充分重視也意味著要求其基于更人性化的管理模式肯定設計師在創(chuàng)意勞動中主體性，并賦予其工作本身更完整的意義。這一點不難從那些杰出設計大師的案例中得到印證：優(yōu)秀的設計師不僅能爭取到訂單和利潤，同時還享受著創(chuàng)作的過程，并以積極的創(chuàng)新態(tài)度感染著周圍的人從創(chuàng)意活動中得到快樂。這意味著一種更加健康的工作方式，也意味著從工作付出中收獲自身價值與尊嚴幸福。

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