李若木

摘 要：通過對相關(guān)文獻和統(tǒng)計資料的研究和分析，發(fā)現(xiàn)我國國企經(jīng)營者薪酬激勵存在分配不均衡、結(jié)構(gòu)不合理、體系不完善的問題，探析其原因，乃是薪酬激勵與貢獻脫節(jié)、人才市場不成熟、法律監(jiān)督機制不健全所導(dǎo)致的。其中，在薪酬激勵與貢獻脫節(jié)這方面，從壟斷因素和非經(jīng)濟因素這兩點出發(fā)展開論述。對改善上述現(xiàn)狀提出幾點建議，即分類改善、建立科學(xué)的長期激勵制度、完善監(jiān)督機制。在分類改善方面，從行業(yè)分類和高管分類兩個方面入手進行改善；在建立科學(xué)的長期激勵制度方面，從企業(yè)的初始階段、成長階段、成熟階段三個發(fā)展階段入手，討論長期激勵和短期激勵的搭配方式；在完善監(jiān)督機制方面，從選聘機制、法律法規(guī)和管理制度等多個方面入手進行完善。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；經(jīng)營者；薪酬激勵

一、研究背景及意義

改革開放以來，我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，取得了舉世矚目的成就。然而，在改革進程中，也出現(xiàn)了很多問題，激發(fā)了很多社會矛盾。在這樣的大背景下，我國國有企業(yè)的改革也已進行了許多年，已經(jīng)取得一些成果，但仍需加快改革進程，以適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟。

國企經(jīng)營者的薪酬作為國企改革的一部分，受到公眾的廣泛關(guān)注。近年來披露的國企高管在職消費泛濫事件，引發(fā)了民眾的熱烈討論和深度質(zhì)疑。我國自古便有“不患寡而患不均”的文化思想，在社會矛盾日益尖銳的今日，如何做到“均”，如何使收入分配能夠公平、公正是每個人都在關(guān)注的問題，如何在注重公平的基礎(chǔ)上追求效率，成為我國亟待解決的一大難題。

研究我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制，其意義是重大的。首先，從管理學(xué)的角度來說，薪酬激勵是一種行之有效的激勵手段。經(jīng)營管理者作為企業(yè)的高層職員，對企業(yè)的整體發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，因此，良好的高管薪酬激勵制度在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中處于舉足輕重的地位；其次，從我國國情來說，國有企業(yè)高管的薪酬分配情況受到廣泛關(guān)注。在這種情況下，國企作為全民所有制企業(yè)，其經(jīng)營管理者的薪酬現(xiàn)狀便成為群眾熱議的對象。完善國企經(jīng)營者的薪酬激勵機制，可以從一定程度上減少公眾的質(zhì)疑，緩解矛盾沖突，從而維護社會的公平和穩(wěn)定。

二、薪酬激勵問題探析

1.薪酬激勵與貢獻脫節(jié)

（1）壟斷因素

壟斷行業(yè)的高管薪酬高于非壟斷行業(yè)，其原因并非是壟斷行業(yè)的經(jīng)營者們比非壟斷行業(yè)的能力強、付出多，他們的高薪很大一部分源于政府對壟斷行業(yè)的保護政策和企業(yè)本身對資源技術(shù)的壟斷。

（2）非經(jīng)濟因素

國有企業(yè)除了具有一般企業(yè)的盈利性目標(biāo)外，還具有社會服務(wù)等公益性目標(biāo)，在承擔(dān)社會責(zé)任方面也應(yīng)為其他類型的企業(yè)做出表率。因此，衡量一名國企經(jīng)營者的工作是否到位，更應(yīng)從多個方面綜合考慮其所做貢獻。將非經(jīng)濟因素納入薪酬激勵體系，能夠使經(jīng)營者們在工作過程中更多地考慮公共利益和社會影響，其必要性是不容置疑的。

2.人才市場不成熟

我國國企在任用人才方面，一直傾向于行政任命方式，即由政府相關(guān)部門直接任命，并沒有經(jīng)歷市場選擇和公平競爭的過程。這樣的做法不僅不利于建立合理的現(xiàn)代公司制度，對企業(yè)的發(fā)展也沒有什么好處。我國現(xiàn)階段企業(yè)高管的人才市場建設(shè)進度遲緩，沒有形成范圍廣闊、信息完備、評價合理的高管人才市場體系。

3.法律監(jiān)督機制不健全

近年來相關(guān)的新聞和資料表明，我國在國企經(jīng)營者薪酬激勵方面，缺乏有效的法律監(jiān)督機制，使得部分企業(yè)高管鉆了在職消費的空子，濫發(fā)獎金、貪污腐化。我國在這方面的法律監(jiān)督機制并不健全，缺乏完善的法律制度加以保障，這便導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)營者在職消費泛濫等問題。

三、建議

1.不同行業(yè)不同政策

（1）壟斷行業(yè)——打破壟斷鼓勵競爭

我國在改革進程中已經(jīng)選擇了基本西方化的市場經(jīng)濟制度，在有條件放開政府管制的領(lǐng)域還是應(yīng)該大力打破壟斷格局、放寬市場準(zhǔn)入、合理鼓勵競爭，只有在這樣的基礎(chǔ)之上，才能建立良好的現(xiàn)代企業(yè)制度，進而改善經(jīng)營者的薪酬激勵現(xiàn)狀。

（2）公共行業(yè)——合理設(shè)置非經(jīng)濟指標(biāo)

這類企業(yè)不以盈利為主要目的，而以維護國家、人民的利益，維護社會秩序為首要目標(biāo)，因此不能和其他企業(yè)適用相同的制度政策。在對這類企業(yè)進行薪酬激勵制度設(shè)計時應(yīng)該適當(dāng)考慮非經(jīng)濟因素，綜合制定薪酬激勵制度，這樣才能合理考量經(jīng)營者的工作成果，使薪酬激勵與經(jīng)營者的實際貢獻相聯(lián)系，進而使公共行業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的社會作用。

（3）其他行業(yè)——加快建立市場化薪酬激勵制度

對于上述兩類行業(yè)之外的行業(yè)，應(yīng)該加快其市場化進程，在推進股權(quán)多元化的基礎(chǔ)之上盡快建立商業(yè)化的現(xiàn)代企業(yè)制度，進而建立符合市場規(guī)律的合理的薪酬激勵制度。

2.不同高管不同政策

（1）行政型高管——參照政府工作人員薪酬制度

這里的行政型高管，是指那些通過政府部門委派任命的經(jīng)營者，他們往往來自于政界而非市場，因此具有政府官員的特點。由于這類高管的任用、晉升、調(diào)任都類似于政府工作人員，因此他們的薪酬制度也應(yīng)參照政府人員制定，采用類似于公務(wù)員的薪酬制度。

（2）市場型高管——采取市場化薪酬制度

所謂市場型高管，即指那些從市場中選拔出來的、通過公平競爭擇優(yōu)錄用的經(jīng)營者，這些經(jīng)營者和行政型經(jīng)營者有著本質(zhì)上的不同，因此，對于市場型高管來說，應(yīng)采用市場化的薪酬制度，即向國外成熟市場上的公司看齊，逐步建立長短期激勵相結(jié)合、能夠體現(xiàn)經(jīng)營者所做貢獻的薪酬制度。

3.建立科學(xué)的長期激勵制度

近年來我國越來越注重長期激勵，然而我國在長期激勵方面還處于探索階段，大部分企業(yè)沒有建立長期激勵制度，或建立的制度過于簡單化，；采取單一的長期激勵方式，有的員工并不適用股權(quán)激勵，但企業(yè)只用股權(quán)激勵這一種方法來激勵所有需要激勵的員工，這些做法都是不合理的。建立長期激勵制度不是目的，不能為了考慮長期激勵而強加長期激勵因素，盲目改制。建立長期激勵制度是為了使經(jīng)營者更好地工作，使企業(yè)更好地發(fā)展。（作者單位：天津財經(jīng)大學(xué)）