項馭宇

摘 要：21世紀是一個屬于知識經濟的時代，人力資源競爭戰(zhàn)略對企業(yè)的發(fā)展也逐漸凸顯重要性。本文就知識經濟時代下，通過對人力資源競爭中存在問題的分析，針對人力資源競爭戰(zhàn)略做相關論述。

關鍵詞：知識經濟；人力資源；競爭戰(zhàn)略

當下中國人力資源競爭模式已逐漸進入知識經濟時代。人力資源競爭戰(zhàn)略隨之成為企業(yè)管理中的一項重要內容。在新時期下，管理者統(tǒng)籌人力資源管理模式成為企業(yè)成敗的關鍵。例如，國內諸多國家企業(yè)主要以財政下撥經費為流動資金，獨有的經營特征決定了其市場化意識相對薄弱的境況，人力資源成本也一直處于高度消耗狀態(tài)。

一、知識經濟時代中國人力資源競爭存在的問題

1.人力資源管理制度不健全

對于人力的支配缺少計劃，提前對人力進行一個預算是企業(yè)進行各項工作的前提，沒有一個科學合理的制度和計劃來支撐，工作就很容易陷入被動。如果在對人力的分配中，不顧及實際需求的真實大小，只要上頭一簽字就進行支配工作，對于滋生腐敗，降低執(zhí)行力是非常有害的。

2.實施績效考核方式不科學

部分企業(yè)仍堅持傳統(tǒng)的考核制度，階段或者年度性考核無法對員工進行一個科學準備的業(yè)績考核，除此之外，對企業(yè)考核主體只限制在某一個部門之內，大眾參與程度低，無法對員工準確考核。當下，也有一些企業(yè)只是把工作業(yè)績和經濟，部門裁員掛鉤，也有的把績效考核當成一條謀財獲利的途徑，未能發(fā)揮執(zhí)行效能。考核人員缺少與考核管理員這件充分的溝通，容易滋生腐敗現象，很難形成部門與員工業(yè)績之間的制度制約?？己私Y果也不能及時進行公開發(fā)布，無法引起人們的足夠重視。

3.員工能力有所欠缺

因為國內諸多企業(yè)一般采用的是行政管理體系，諸多崗位的聘用要求不能給出明確的細則，對市場人才的需求分析力度不夠，安排出來的崗位和要求脫節(jié)。沒有一個完整的規(guī)范制度很難培養(yǎng)員工職業(yè)素養(yǎng)，對于員工正確理解和運用自己崗位的權力意識鮮有幫助。在國內諸多企業(yè)的實際工作過程中，經常會出現崗位錯位或實質意義重復飛情況，虛設現象不斷，這就導致一些人投機取巧，在規(guī)章制度的范圍內打“擦邊球”，常常越過自己的職能范圍。

4.人力資源激勵機制不健全

知識經濟時代下，對企業(yè)員工的激勵機制不能只停留在利益層面，企業(yè)人力資源管理者對員工的態(tài)度也是比較重要的。工作人員需要上級領導的適當獎勵，如果長時間的辛勤工作也未能得到領導賞識，就可能會心生離開之意。嚴重的時候，會導致員工集體罷工。因此，知識經濟時代下要想做好人力資源競爭戰(zhàn)略，就必須做好人力資源激勵機制。

二、知識經濟時代中國人力資源競爭戰(zhàn)略

1.物質激勵和精神激勵相結合

工薪的誘惑確實強大，但對于部分員工來說物質也不是萬能的，適當適時的精神獎勵有時也會收到事半功倍的效果。

知識經濟時代的到來，健全完善的企業(yè)激勵制度必定是綜合了物質和精神兩項激勵的結果。只有這樣才能激發(fā)員工的積極性，推動企業(yè)文化建設。人力資源管理者可對超額完成任務的員工進行實質獎勵，并表達對員工的認可與激勵，讓員工從心底感受到成就感與存在感。這些物質激勵正是廣大企業(yè)在知識經濟時代下行之有效的人力資源管理戰(zhàn)略。在物質激勵滿足的條件下適當配合精神激勵，更能觸動員工內心。

2.設置各崗位工作細則

人力資源競爭戰(zhàn)略的制定必須要設立一個明確的規(guī)章制度，崗位日常工作細則就是對新員工行為的約束，制度的完善有利于員工迅速的開展工作，加快對崗位的適應能力。另外，管理員要對公司企業(yè)崗位流動情況進行及時記錄和落實，防止出現公司業(yè)務延時現象。管理者自身在制定工作細則的時候要做到統(tǒng)籌兼顧，科學合理，不可片面的偏向于某一個群體的利益。崗位交替時不僅要做到新舊技能的交叉，而且員工之間要進行充分的技巧交流，加快辦事效率，優(yōu)化人力資源管理效能。其中的關鍵在于做好員工的思想政治工作，使得員工之間的關系可以融入企業(yè)這個大集體中，毫無保留的傳授自己知道的工作技巧。對于出現徇私舞弊或收受賄賂的情況，要切實落實匿名舉報和賞罰分明制度。

3.明確績效考核頻率和力度

績效考核周期的制定要進行準確調整，根據統(tǒng)計數據顯示：以月考為主的績效考核頻率效果最佳，這樣考評者可以清晰詳盡的記錄被考評者的績效和工作完成度。有利于及時有效的對人力進行管理，并及時反映企業(yè)存在的各種問題。隨后作出準確的判斷實施有效地管理措施，提高個人與集體績效的同步性。并通過調查制定以半年或一季度為周期的績效考核標準，注重于提升員工個人素質能力，摒棄員工之間的惡性競爭局面?？隙ㄆ淇冃?，激勵個人發(fā)展，找出問題所在，實現個人價值，在知識經濟時代下更好的體現績效考核功效。

三、結語

綜上所述，企業(yè)與企業(yè)的競爭歸根結底是人才之間的競爭，但是，組織職能戰(zhàn)略本身存在的局限性使得人力資源組織價值未能得到全面開發(fā)。但挑戰(zhàn)與機遇并存，企業(yè)必須通過深層次改革去把握發(fā)展機遇，通過對市場化影響的敏銳判斷，以積極態(tài)度規(guī)避風險，強化資產負債管理，加大周邊業(yè)務發(fā)展，提高經營管理水平，在競爭中求生存，在發(fā)展中求創(chuàng)新。也要注意引進新技術和人才，不斷對自身管理，生產模式進行調整。

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