方 潔

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，對于公立醫(yī)院兼顧公平與效率的要求也越來越高，各個醫(yī)院的人力資源管理部門開始不斷探索加強醫(yī)院成本控制與管理的新方法，將組織內(nèi)部分崗位社會化是其中之一，隨之而來的是醫(yī)院勞務派遣人員的逐漸增加，醫(yī)院的人力資源流動性增強。正常的人員流動更有利于為優(yōu)秀人才提供施展才能的平臺，有利于人員的優(yōu)勝劣汰;同時人員流動還能在一定程度上促進管理者通過改進管理措施、改善工作環(huán)境、提高工作回報等方式來留住優(yōu)秀員工，這在客觀上是對管理工作的一個推動。［1］

1 勞務派遣的特點

勞務派遣起源于20 世紀20 年代的歐美國家，20 世紀60年代開始在日本得到全面的發(fā)展，20 世紀90 年代，伴隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級調(diào)整，失業(yè)率上升，勞務派遣在我國開始形成。進入21 世紀，隨著行業(yè)準入限制放寬，大量外國企業(yè)開始入駐中國的勞務市場中介服務領(lǐng)域，勞務派遣行業(yè)開始在國內(nèi)迅速發(fā)展［2］。它具體指的是:由勞務派遣公司與派遣員工簽訂勞動合同，建立勞務關(guān)系并承擔雇主責任，與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，然后按照用工單位要求，將符合要求的勞動者派遣到用工單位，并向用工單位收取相關(guān)費用的經(jīng)營行為。其具體以下特點:

第一，派遣員工與用工單位之間主要是以任務為中心的經(jīng)濟交換關(guān)系，多屬于“準契約型”或“低投資型”的雇傭關(guān)系。用工單位更注重派遣員工工作任務的完成情況和他們工作績效的高低，而不那么關(guān)心派遣員工對單位的承諾問題。第二，派遣員工與勞務派遣單位之間較容易形成一種低水平、低層次的“相互投資型”雇傭關(guān)系。

因此，醫(yī)院管理者必須注重勞務派遣員工的工作不安全感等心理因素研究，并在實踐中探索出一條適應新形勢的人力資源管理模式，實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革進程中衛(wèi)生人事工作向人才市場配置和人力資源重點戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移，如此才能更好發(fā)揮人力資本優(yōu)勢，更好地為醫(yī)院整體戰(zhàn)略服務，為病患群眾提供安全優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。

2 員工工作不安全感的內(nèi)涵

自20 世紀中期開始，隨著人際關(guān)系學派激起的對于員工工作滿意度的研究，更多的學者將工作不安全感與員工工作滿意度、組織激勵等研究聯(lián)系起來。在馬斯洛(Maslow，1954)提出的需求層次理論中，他將工作安全與保障看作是人的安全需要之一，這種安全需要建立在基本的生活需要之上，也是其社會關(guān)系需要的基礎(chǔ)。赫茲伯格(Herzberg，1959)提出的雙因素理論中，將工作因素分為激勵性因素和保健性因素，這其中工作安全感被看成是一項最重要的保健因素或工作滿意度因素。因此工作安全感通常和其他變量一起來反映員工在工作情境中的整體滿意感，并經(jīng)常被看成是工作中的一種動力源。

2.1 工作不安全感的定義

工作不安全感(job insecurity)的研究起源于最早工業(yè)與組織心理學家們對工作安全感的關(guān)注。所謂工作不安全感我們可以從主觀和客觀兩個方面來加以定義解析:

首先，從主觀上看，工作不安全感指人的一種主觀心理感受現(xiàn)象，建立在員工對其目前所處工作環(huán)境的認知和解釋的基礎(chǔ)上。例如，Greenhalgh ＆Rosenblatt 認為是［3］“在一個受到威脅的工作情境中，對于維持所希望的繼續(xù)性的一種無力感”。胡三嫚認為［4］“它不同于實際的工作喪失，而是一種雇員對其工作的存續(xù)性處于風險之中的壓力性體驗”，同是她還引用了Sverke 等人的觀點，認為“這種對主觀性質(zhì)的強調(diào)暗含著不同雇員對工作不安全感的體驗及行為反應均會存在差異”。

其次，從客觀角度看，工作不安全感指不以員工意志為轉(zhuǎn)移的，或者說是“獨立于個體體驗與解釋的”情境現(xiàn)象，比如:組織變革、臨時雇傭、社會失業(yè)水平等。

在現(xiàn)實中這種主觀與客觀現(xiàn)象均是存在的，胡三嫚認為“工作不安全感是一種員工對工作或者重要工作特征的存續(xù)性受到威脅時的感知與擔憂。

2.2 工作不安全感對員工行為的影響

通過社會交換理論和心理契約理論，我們可以更好的理解員工的工作不安全感對其組織行為的影響。

首先，基于社會交換理論，雇傭關(guān)系也可看成一種勞動交換關(guān)系。

派遣員工用自己的勞動與醫(yī)院交換從而獲得工資報酬和各項福利，當醫(yī)院不能給員工提供穩(wěn)定的預期報酬和福利時，員工自然會考慮到調(diào)整自己的投入行為。

其次，醫(yī)院與派遣員工間除建立紙質(zhì)或口頭契約外，彼此之間還存在一份心照不宣的心理契約。一方面員工努力工作并忠實于醫(yī)院，另一方面醫(yī)院則為員工提供穩(wěn)定、有保障的工作。當員工預期到自己隨時將面臨失業(yè)、醫(yī)院兼并、薪酬減少或工作結(jié)構(gòu)變化等組織變革時，就可能會對其心理契約進行再評估，并判斷之前所達成的心理契約是否受到了破壞，進而對此做出反應。例如，當醫(yī)院所提供的工作變得缺乏保障時，員工可能會認為是雇主沒有實現(xiàn)其義務，從而被認為是對心理契約的違背，同時對工作產(chǎn)生不全安感，既而做出負面行為反應。

2.3 工作不安全感的來源與測量維度

工作不安全感的來源包括主觀來源和客觀來源，在測量員工的工作不安全感對其工作行為結(jié)果的影響時也必須要綜合分析這兩方面的因素。具體而言，我們既要區(qū)分如正式員工和派遣員工這種由醫(yī)院用工形式原因所造成的員工工作不安全感，又要考慮不同的員工風險偏好、抗壓能力等個體特質(zhì)差異。由于本文目的并不在于測量派遣員工的工作不安全感，所以對此不再進行深入的探討。

胡三嫚在Hellgren 等人提出的工作數(shù)量不安全感與工作質(zhì)量不安全感二維基礎(chǔ)上，嘗試對這兩個維度進一步細分為五個維度。這五個維度分別為:工作喪失不安全感(即原來的工作數(shù)量不安全感)、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過度競爭不安全感、人際關(guān)系不安全感(見表1)。

表1 工作不安全感維度劃分

3 勞務派遣員工的工作不安全感對醫(yī)院的影響

后勤社會化是衛(wèi)生事業(yè)單位后勤改革的一項重要舉措，隨之而來的是醫(yī)院中勞務派遣員工的數(shù)量增加。以勞務派遣員工較為集中的工勤人員為例，在2013 年武漢市的一項調(diào)查中顯示，后勤社會化的不同程度，職稱構(gòu)成亦不相同。后勤社會化單位工勤人員多集中在資格較低的階段，而高級人員的比例明顯低于后勤未社會化的以及部分社會化的單位。

表2 武漢市2012年后勤社會化不同程度的醫(yī)院工勤人員等級情況

3.1 對與工作滿意度的影響

第一，派遣員工與醫(yī)院之間沒有勞動法律關(guān)系，雖然《勞動合同法》規(guī)定其與勞務派遣公司之間最少簽兩年勞動合同，且沒用安排工作期間由勞務派遣公司每月發(fā)最低工資，但是這仍然不能給派遣員工最大的生活保障，更難以減少派遣員工的工作不安全感。

第二，盡管許多研究表明員工工作滿意度與員工績效、離職率、工作生活質(zhì)量等相關(guān)聯(lián)，但目前對派遣員工工作滿意度的影響問題仍然知之甚少。

蓋勒普等人［5］通過建立滿意度模型來研究工作獨立性、工作自主性、工作任務關(guān)聯(lián)性和管理支持與滿意度的聯(lián)系。管理支持指的是管理者所提供給下屬的一種公平、利于其成功的環(huán)境。如果雇員察覺管理人員關(guān)心他們并且給他們提供社會情感支持，他們會感到幸福并且可能增加他們的工作滿意度。他們認為“不同工作地位的員工在工作中的體驗不同，因此會產(chǎn)生不同的工作滿意度”。由于派遣員工和正式員工工作性質(zhì)的不同，所以這會造成他們之間的工作滿意度差異。

蓋勒普等人認為工作內(nèi)容和工作背景因素是組織用來增加員工工作滿意度的兩個外在因素，員工個人特性和工作部門是員工工作滿意度的兩個內(nèi)在影響因素。也就是說，派遣員工的特殊工作內(nèi)容、工作背景是影響其工作滿意度的外在因素，而其個人特性、所工作的部門則是影響其工作滿意度的內(nèi)在因素。

此外他們還得出“①公共部門和非營利部門中正式員工和臨時員工(其中包括派遣員工)的工作滿意度與管理支持相關(guān);②臨時員工的工作任務關(guān)聯(lián)性與滿意度相關(guān)，而正式員工的工作卷入與滿意度相關(guān)”。從該研究中可以看出，除了要求得到與正式員工同樣的報酬外，派遣員工更注重自己的社會需求，更希望得到醫(yī)院的認可，期待醫(yī)院將自己看作是單位內(nèi)的一份子。

3.2 對組織公民行為的影響

組織公民行為(organizational citizenship behavior，OCB)，指的是員工自覺自愿表現(xiàn)出來的對他人和組織有著積極作用的個體行為。它是組織成員自愿做出的行為，這些行為沒有得到正式的報酬系統(tǒng)直接而明確的認可，但從整體上有助于提高組織的效能。派遣員工和正式員工對公平感性的感知差異會對組織公民行為產(chǎn)生影響。由于派遣員工在組織中的地位、報酬、培訓機會等都存在很大的限制，而正是這些限制導致了派遣員工和正式員工對于組織公平和組織支持有著不同的感知，而這種不同又對組織公民行為產(chǎn)生了影響。

胡三嫚認為組織支持感是一種基于互惠的心理交換過程，當員工感受到組織所給予的高度支持時會產(chǎn)生有義務回報組織的責任感，進而增進員工的組織承諾及其組織公民行為。營造良好的工作環(huán)境，營造良好的組織文化，形成本機構(gòu)的醫(yī)療服務理念和特色，能夠使員工具有認同感和使命感。［6］

對于派遣員工而言，盡管目前還沒有專門針對這部分人群的關(guān)于工作不安全感、組織支持感和公平感的實證調(diào)查研究，但是就現(xiàn)在所做的相關(guān)研究來看，這些因素的影響程度遠大于其對正式員工的影響。

因此要促進派遣員工的組織公民行為，醫(yī)院必須要做的是將這些影響派遣員工工作滿意度的關(guān)鍵因素進行強化，注意在這方面盡最大努力滿足派遣員工的需求。

3.3 對工作績效的影響

從組織公民行為的具體類型行為描述可以看出，一個熱衷于履行組織公民行為的員工，其長期個人工作績效水平一定不會低，而且還會對整個醫(yī)院的績效水平提高有很大貢獻。

4 改善勞務派遣員工工作不安全感對醫(yī)院影響的政策建議

本文研究醫(yī)院勞務派遣員工的工作不安全感就是期望醫(yī)院管理者能夠從心理學的角度拓寬管理視野，掌握提升“員工工作安全感”的方法和輔導技術(shù)，引導員工以積極的情緒投入工作，激發(fā)組織活力并促進組織績效提升。

4.1 堅持做好“人本管理”

以員工為中心的管理能夠強化派遣員工的組織承諾。心理問題源自于人本身，與人分不開，表面上要做好制度、組織、規(guī)劃、安排等管理工作，更重要的是，或者說其本質(zhì)上，可以歸為采取“人本管理”。

首先，派遣員工是指為了彌補某個空缺而在特定時間段內(nèi)雇傭的從事那些短期和臨時工作的人，可以緩解經(jīng)濟波動所帶來的不穩(wěn)定性。因此，人力資源管理人員將要做更多的派遣員工計劃，需要決定用什么來準確預測員工需求，如何安置派遣員工并保證這些員工在必要時會再次回到醫(yī)院。勞務派遣公司還要判斷派遣員工對擬聘崗位的勝任情況，確保派遣員工與醫(yī)院雙方間的相互期望與實際一致。

其次，派遣員工進入醫(yī)院后要進行培訓，增強派遣員工與醫(yī)院組織價值觀的和諧一致。另外醫(yī)院還應關(guān)注派遣員工組織心理資本要素變化，注意派遣員工作作態(tài)度和行為，分析他們的心理變化，預測心理契約破裂的傾向，以便及時采取措施。

4.2 提高派遣員工的組織支持感

給予醫(yī)療機構(gòu)派遣員工組織支持感能夠增強派遣員工的工作穩(wěn)定性。所謂組織支持感就是員工對于組織給予他們的重視和關(guān)注的心理認知，指的是要求管理者提供給派遣員工一種公平、利于其成功的工作環(huán)境。如果派遣員工察覺管理人員關(guān)心他們并且給他們提供社會情感支持，他們會感到幸福并且可能增加他們的工作滿意度，進而影響他們的對組織的態(tài)度和組織行為。

4.3 保證派遣員工的組織公平感

組織公平感是增加派遣員工工作安全感和工作滿意度的前提保障。有學者通過研究提出，組織公平感對組織承諾、組織公民行為有著積極的影響。具體包括:①保護派遣員工的基本權(quán)益，在各種薪酬、保險、福利待遇上，要盡可能地縮小派遣員工與正式員工事實上的“不平等”;②在醫(yī)院內(nèi)營造公平的環(huán)境，在正式工和派遣員工的工作安排、教育培訓以及獎懲標準上一視同仁;③充分考慮到員工的個體差異，估計到每個員工可能作出的公平判斷結(jié)果，及時做好員工思想工作。

此外，在組織文化建設(shè)上，要培養(yǎng)家庭式的管理氣氛，加強內(nèi)部文化建設(shè)，促進組織文化融合，使派遣員工感受到尊重，增強集體歸屬感和認同感;讓派遣員工積極參與組織集體活動，進一步增強派遣員工的集體榮譽感和對組織的認同感;對組織現(xiàn)狀、未來發(fā)展等情況也要對派遣員工進行具體的傳達從而使派遣員工明確自身的未來發(fā)展與組織的發(fā)展密不可分。

4.4 控制醫(yī)院內(nèi)部派遣員工數(shù)量，明確派遣員工使用崗位。

隨著派遣員工數(shù)量的無限增加和派遣員工從事工作崗位的擴大化，醫(yī)院內(nèi)部正式員工的組織心理資本會貶值，影響整個組織的長期穩(wěn)定性和長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃［7］。醫(yī)院內(nèi)部應根據(jù)實際工作需求，招聘數(shù)量合理的派遣員工并明確其使用崗位，從而保障整個組織的可持續(xù)發(fā)展。

［1］ 張 華，李新偉，徐凌忠，等.山東三地縣級公立醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員離職意向分析［J］. 中華醫(yī)院管理雜志，2013，29(2):114-117.

［2］ 趙曼等.中國勞動和社會保障發(fā)展研究報告2002［C］. 北京:中國財政經(jīng)濟出版社.

［3］ AARON COHEN.Commitment before and after:an evaluation and reconceptualization of organizational commitment［J］. Human Resource Management Review，2007，17，336 -354.

［4］ 胡三嫚，工作不安全感的研究現(xiàn)狀與展望［J］.心理科學進展，2007，15(6):938 -947.

［5］ STUART D. GALUP，GARY KELEIN，JAMES J. JIANG. The impacts of job characteristics on is employees satisfaction:a comparison between permanent and temporary employees［J］. Journal of Compute Information Systems.2008.

［6］ 鮑林杰，韓 銳，王耀剛.我國衛(wèi)生人力資源配置現(xiàn)狀分析與政策研究［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2014，30(3):197 -201.

［7］ 李曉霞，陳冬雪.某公立醫(yī)院勞務派遣護士狀況調(diào)查［J］.中國醫(yī)院管理，2013，33(3):79 -80.