方 潔

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，對(duì)于公立醫(yī)院兼顧公平與效率的要求也越來(lái)越高，各個(gè)醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)開(kāi)始不斷探索加強(qiáng)醫(yī)院成本控制與管理的新方法，將組織內(nèi)部分崗位社會(huì)化是其中之一，隨之而來(lái)的是醫(yī)院勞務(wù)派遣人員的逐漸增加，醫(yī)院的人力資源流動(dòng)性增強(qiáng)。正常的人員流動(dòng)更有利于為優(yōu)秀人才提供施展才能的平臺(tái)，有利于人員的優(yōu)勝劣汰;同時(shí)人員流動(dòng)還能在一定程度上促進(jìn)管理者通過(guò)改進(jìn)管理措施、改善工作環(huán)境、提高工作回報(bào)等方式來(lái)留住優(yōu)秀員工，這在客觀上是對(duì)管理工作的一個(gè)推動(dòng)。［1］

1 勞務(wù)派遣的特點(diǎn)

勞務(wù)派遣起源于20 世紀(jì)20 年代的歐美國(guó)家，20 世紀(jì)60年代開(kāi)始在日本得到全面的發(fā)展，20 世紀(jì)90 年代，伴隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)調(diào)整，失業(yè)率上升，勞務(wù)派遣在我國(guó)開(kāi)始形成。進(jìn)入21 世紀(jì)，隨著行業(yè)準(zhǔn)入限制放寬，大量外國(guó)企業(yè)開(kāi)始入駐中國(guó)的勞務(wù)市場(chǎng)中介服務(wù)領(lǐng)域，勞務(wù)派遣行業(yè)開(kāi)始在國(guó)內(nèi)迅速發(fā)展［2］。它具體指的是:由勞務(wù)派遣公司與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，建立勞務(wù)關(guān)系并承擔(dān)雇主責(zé)任，與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，然后按照用工單位要求，將符合要求的勞動(dòng)者派遣到用工單位，并向用工單位收取相關(guān)費(fèi)用的經(jīng)營(yíng)行為。其具體以下特點(diǎn):

第一，派遣員工與用工單位之間主要是以任務(wù)為中心的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，多屬于“準(zhǔn)契約型”或“低投資型”的雇傭關(guān)系。用工單位更注重派遣員工工作任務(wù)的完成情況和他們工作績(jī)效的高低，而不那么關(guān)心派遣員工對(duì)單位的承諾問(wèn)題。第二，派遣員工與勞務(wù)派遣單位之間較容易形成一種低水平、低層次的“相互投資型”雇傭關(guān)系。

因此，醫(yī)院管理者必須注重勞務(wù)派遣員工的工作不安全感等心理因素研究，并在實(shí)踐中探索出一條適應(yīng)新形勢(shì)的人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革進(jìn)程中衛(wèi)生人事工作向人才市場(chǎng)配置和人力資源重點(diǎn)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移，如此才能更好發(fā)揮人力資本優(yōu)勢(shì)，更好地為醫(yī)院整體戰(zhàn)略服務(wù)，為病患群眾提供安全優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

2 員工工作不安全感的內(nèi)涵

自20 世紀(jì)中期開(kāi)始，隨著人際關(guān)系學(xué)派激起的對(duì)于員工工作滿意度的研究，更多的學(xué)者將工作不安全感與員工工作滿意度、組織激勵(lì)等研究聯(lián)系起來(lái)。在馬斯洛(Maslow，1954)提出的需求層次理論中，他將工作安全與保障看作是人的安全需要之一，這種安全需要建立在基本的生活需要之上，也是其社會(huì)關(guān)系需要的基礎(chǔ)。赫茲伯格(Herzberg，1959)提出的雙因素理論中，將工作因素分為激勵(lì)性因素和保健性因素，這其中工作安全感被看成是一項(xiàng)最重要的保健因素或工作滿意度因素。因此工作安全感通常和其他變量一起來(lái)反映員工在工作情境中的整體滿意感，并經(jīng)常被看成是工作中的一種動(dòng)力源。

2.1 工作不安全感的定義

工作不安全感(job insecurity)的研究起源于最早工業(yè)與組織心理學(xué)家們對(duì)工作安全感的關(guān)注。所謂工作不安全感我們可以從主觀和客觀兩個(gè)方面來(lái)加以定義解析:

首先，從主觀上看，工作不安全感指人的一種主觀心理感受現(xiàn)象，建立在員工對(duì)其目前所處工作環(huán)境的認(rèn)知和解釋的基礎(chǔ)上。例如，Greenhalgh ＆Rosenblatt 認(rèn)為是［3］“在一個(gè)受到威脅的工作情境中，對(duì)于維持所希望的繼續(xù)性的一種無(wú)力感”。胡三嫚認(rèn)為［4］“它不同于實(shí)際的工作喪失，而是一種雇員對(duì)其工作的存續(xù)性處于風(fēng)險(xiǎn)之中的壓力性體驗(yàn)”，同是她還引用了Sverke 等人的觀點(diǎn)，認(rèn)為“這種對(duì)主觀性質(zhì)的強(qiáng)調(diào)暗含著不同雇員對(duì)工作不安全感的體驗(yàn)及行為反應(yīng)均會(huì)存在差異”。

其次，從客觀角度看，工作不安全感指不以員工意志為轉(zhuǎn)移的，或者說(shuō)是“獨(dú)立于個(gè)體體驗(yàn)與解釋的”情境現(xiàn)象，比如:組織變革、臨時(shí)雇傭、社會(huì)失業(yè)水平等。

在現(xiàn)實(shí)中這種主觀與客觀現(xiàn)象均是存在的，胡三嫚認(rèn)為“工作不安全感是一種員工對(duì)工作或者重要工作特征的存續(xù)性受到威脅時(shí)的感知與擔(dān)憂。

2.2 工作不安全感對(duì)員工行為的影響

通過(guò)社會(huì)交換理論和心理契約理論，我們可以更好的理解員工的工作不安全感對(duì)其組織行為的影響。

首先，基于社會(huì)交換理論，雇傭關(guān)系也可看成一種勞動(dòng)交換關(guān)系。

派遣員工用自己的勞動(dòng)與醫(yī)院交換從而獲得工資報(bào)酬和各項(xiàng)福利，當(dāng)醫(yī)院不能給員工提供穩(wěn)定的預(yù)期報(bào)酬和福利時(shí)，員工自然會(huì)考慮到調(diào)整自己的投入行為。

其次，醫(yī)院與派遣員工間除建立紙質(zhì)或口頭契約外，彼此之間還存在一份心照不宣的心理契約。一方面員工努力工作并忠實(shí)于醫(yī)院，另一方面醫(yī)院則為員工提供穩(wěn)定、有保障的工作。當(dāng)員工預(yù)期到自己隨時(shí)將面臨失業(yè)、醫(yī)院兼并、薪酬減少或工作結(jié)構(gòu)變化等組織變革時(shí)，就可能會(huì)對(duì)其心理契約進(jìn)行再評(píng)估，并判斷之前所達(dá)成的心理契約是否受到了破壞，進(jìn)而對(duì)此做出反應(yīng)。例如，當(dāng)醫(yī)院所提供的工作變得缺乏保障時(shí)，員工可能會(huì)認(rèn)為是雇主沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其義務(wù)，從而被認(rèn)為是對(duì)心理契約的違背，同時(shí)對(duì)工作產(chǎn)生不全安感，既而做出負(fù)面行為反應(yīng)。

2.3 工作不安全感的來(lái)源與測(cè)量維度

工作不安全感的來(lái)源包括主觀來(lái)源和客觀來(lái)源，在測(cè)量員工的工作不安全感對(duì)其工作行為結(jié)果的影響時(shí)也必須要綜合分析這兩方面的因素。具體而言，我們既要區(qū)分如正式員工和派遣員工這種由醫(yī)院用工形式原因所造成的員工工作不安全感，又要考慮不同的員工風(fēng)險(xiǎn)偏好、抗壓能力等個(gè)體特質(zhì)差異。由于本文目的并不在于測(cè)量派遣員工的工作不安全感，所以對(duì)此不再進(jìn)行深入的探討。

胡三嫚在Hellgren 等人提出的工作數(shù)量不安全感與工作質(zhì)量不安全感二維基礎(chǔ)上，嘗試對(duì)這兩個(gè)維度進(jìn)一步細(xì)分為五個(gè)維度。這五個(gè)維度分別為:工作喪失不安全感(即原來(lái)的工作數(shù)量不安全感)、工作執(zhí)行不安全感、薪酬晉升不安全感、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)不安全感、人際關(guān)系不安全感(見(jiàn)表1)。

表1 工作不安全感維度劃分

3 勞務(wù)派遣員工的工作不安全感對(duì)醫(yī)院的影響

后勤社會(huì)化是衛(wèi)生事業(yè)單位后勤改革的一項(xiàng)重要舉措，隨之而來(lái)的是醫(yī)院中勞務(wù)派遣員工的數(shù)量增加。以勞務(wù)派遣員工較為集中的工勤人員為例，在2013 年武漢市的一項(xiàng)調(diào)查中顯示，后勤社會(huì)化的不同程度，職稱構(gòu)成亦不相同。后勤社會(huì)化單位工勤人員多集中在資格較低的階段，而高級(jí)人員的比例明顯低于后勤未社會(huì)化的以及部分社會(huì)化的單位。

表2 武漢市2012年后勤社會(huì)化不同程度的醫(yī)院工勤人員等級(jí)情況

3.1 對(duì)與工作滿意度的影響

第一，派遣員工與醫(yī)院之間沒(méi)有勞動(dòng)法律關(guān)系，雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定其與勞務(wù)派遣公司之間最少簽兩年勞動(dòng)合同，且沒(méi)用安排工作期間由勞務(wù)派遣公司每月發(fā)最低工資，但是這仍然不能給派遣員工最大的生活保障，更難以減少派遣員工的工作不安全感。

第二，盡管許多研究表明員工工作滿意度與員工績(jī)效、離職率、工作生活質(zhì)量等相關(guān)聯(lián)，但目前對(duì)派遣員工工作滿意度的影響問(wèn)題仍然知之甚少。

蓋勒普等人［5］通過(guò)建立滿意度模型來(lái)研究工作獨(dú)立性、工作自主性、工作任務(wù)關(guān)聯(lián)性和管理支持與滿意度的聯(lián)系。管理支持指的是管理者所提供給下屬的一種公平、利于其成功的環(huán)境。如果雇員察覺(jué)管理人員關(guān)心他們并且給他們提供社會(huì)情感支持，他們會(huì)感到幸福并且可能增加他們的工作滿意度。他們認(rèn)為“不同工作地位的員工在工作中的體驗(yàn)不同，因此會(huì)產(chǎn)生不同的工作滿意度”。由于派遣員工和正式員工工作性質(zhì)的不同，所以這會(huì)造成他們之間的工作滿意度差異。

蓋勒普等人認(rèn)為工作內(nèi)容和工作背景因素是組織用來(lái)增加員工工作滿意度的兩個(gè)外在因素，員工個(gè)人特性和工作部門(mén)是員工工作滿意度的兩個(gè)內(nèi)在影響因素。也就是說(shuō)，派遣員工的特殊工作內(nèi)容、工作背景是影響其工作滿意度的外在因素，而其個(gè)人特性、所工作的部門(mén)則是影響其工作滿意度的內(nèi)在因素。

此外他們還得出“①公共部門(mén)和非營(yíng)利部門(mén)中正式員工和臨時(shí)員工(其中包括派遣員工)的工作滿意度與管理支持相關(guān);②臨時(shí)員工的工作任務(wù)關(guān)聯(lián)性與滿意度相關(guān)，而正式員工的工作卷入與滿意度相關(guān)”。從該研究中可以看出，除了要求得到與正式員工同樣的報(bào)酬外，派遣員工更注重自己的社會(huì)需求，更希望得到醫(yī)院的認(rèn)可，期待醫(yī)院將自己看作是單位內(nèi)的一份子。

3.2 對(duì)組織公民行為的影響

組織公民行為(organizational citizenship behavior，OCB)，指的是員工自覺(jué)自愿表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)他人和組織有著積極作用的個(gè)體行為。它是組織成員自愿做出的行為，這些行為沒(méi)有得到正式的報(bào)酬系統(tǒng)直接而明確的認(rèn)可，但從整體上有助于提高組織的效能。派遣員工和正式員工對(duì)公平感性的感知差異會(huì)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響。由于派遣員工在組織中的地位、報(bào)酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等都存在很大的限制，而正是這些限制導(dǎo)致了派遣員工和正式員工對(duì)于組織公平和組織支持有著不同的感知，而這種不同又對(duì)組織公民行為產(chǎn)生了影響。

胡三嫚認(rèn)為組織支持感是一種基于互惠的心理交換過(guò)程，當(dāng)員工感受到組織所給予的高度支持時(shí)會(huì)產(chǎn)生有義務(wù)回報(bào)組織的責(zé)任感，進(jìn)而增進(jìn)員工的組織承諾及其組織公民行為。營(yíng)造良好的工作環(huán)境，營(yíng)造良好的組織文化，形成本機(jī)構(gòu)的醫(yī)療服務(wù)理念和特色，能夠使員工具有認(rèn)同感和使命感。［6］

對(duì)于派遣員工而言，盡管目前還沒(méi)有專門(mén)針對(duì)這部分人群的關(guān)于工作不安全感、組織支持感和公平感的實(shí)證調(diào)查研究，但是就現(xiàn)在所做的相關(guān)研究來(lái)看，這些因素的影響程度遠(yuǎn)大于其對(duì)正式員工的影響。

因此要促進(jìn)派遣員工的組織公民行為，醫(yī)院必須要做的是將這些影響派遣員工工作滿意度的關(guān)鍵因素進(jìn)行強(qiáng)化，注意在這方面盡最大努力滿足派遣員工的需求。

3.3 對(duì)工作績(jī)效的影響

從組織公民行為的具體類型行為描述可以看出，一個(gè)熱衷于履行組織公民行為的員工，其長(zhǎng)期個(gè)人工作績(jī)效水平一定不會(huì)低，而且還會(huì)對(duì)整個(gè)醫(yī)院的績(jī)效水平提高有很大貢獻(xiàn)。

4 改善勞務(wù)派遣員工工作不安全感對(duì)醫(yī)院影響的政策建議

本文研究醫(yī)院勞務(wù)派遣員工的工作不安全感就是期望醫(yī)院管理者能夠從心理學(xué)的角度拓寬管理視野，掌握提升“員工工作安全感”的方法和輔導(dǎo)技術(shù)，引導(dǎo)員工以積極的情緒投入工作，激發(fā)組織活力并促進(jìn)組織績(jī)效提升。

4.1 堅(jiān)持做好“人本管理”

以員工為中心的管理能夠強(qiáng)化派遣員工的組織承諾。心理問(wèn)題源自于人本身，與人分不開(kāi)，表面上要做好制度、組織、規(guī)劃、安排等管理工作，更重要的是，或者說(shuō)其本質(zhì)上，可以歸為采取“人本管理”。

首先，派遣員工是指為了彌補(bǔ)某個(gè)空缺而在特定時(shí)間段內(nèi)雇傭的從事那些短期和臨時(shí)工作的人，可以緩解經(jīng)濟(jì)波動(dòng)所帶來(lái)的不穩(wěn)定性。因此，人力資源管理人員將要做更多的派遣員工計(jì)劃，需要決定用什么來(lái)準(zhǔn)確預(yù)測(cè)員工需求，如何安置派遣員工并保證這些員工在必要時(shí)會(huì)再次回到醫(yī)院。勞務(wù)派遣公司還要判斷派遣員工對(duì)擬聘崗位的勝任情況，確保派遣員工與醫(yī)院雙方間的相互期望與實(shí)際一致。

其次，派遣員工進(jìn)入醫(yī)院后要進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)派遣員工與醫(yī)院組織價(jià)值觀的和諧一致。另外醫(yī)院還應(yīng)關(guān)注派遣員工組織心理資本要素變化，注意派遣員工作作態(tài)度和行為，分析他們的心理變化，預(yù)測(cè)心理契約破裂的傾向，以便及時(shí)采取措施。

4.2 提高派遣員工的組織支持感

給予醫(yī)療機(jī)構(gòu)派遣員工組織支持感能夠增強(qiáng)派遣員工的工作穩(wěn)定性。所謂組織支持感就是員工對(duì)于組織給予他們的重視和關(guān)注的心理認(rèn)知，指的是要求管理者提供給派遣員工一種公平、利于其成功的工作環(huán)境。如果派遣員工察覺(jué)管理人員關(guān)心他們并且給他們提供社會(huì)情感支持，他們會(huì)感到幸福并且可能增加他們的工作滿意度，進(jìn)而影響他們的對(duì)組織的態(tài)度和組織行為。

4.3 保證派遣員工的組織公平感

組織公平感是增加派遣員工工作安全感和工作滿意度的前提保障。有學(xué)者通過(guò)研究提出，組織公平感對(duì)組織承諾、組織公民行為有著積極的影響。具體包括:①保護(hù)派遣員工的基本權(quán)益，在各種薪酬、保險(xiǎn)、福利待遇上，要盡可能地縮小派遣員工與正式員工事實(shí)上的“不平等”;②在醫(yī)院內(nèi)營(yíng)造公平的環(huán)境，在正式工和派遣員工的工作安排、教育培訓(xùn)以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)上一視同仁;③充分考慮到員工的個(gè)體差異，估計(jì)到每個(gè)員工可能作出的公平判斷結(jié)果，及時(shí)做好員工思想工作。

此外，在組織文化建設(shè)上，要培養(yǎng)家庭式的管理氣氛，加強(qiáng)內(nèi)部文化建設(shè)，促進(jìn)組織文化融合，使派遣員工感受到尊重，增強(qiáng)集體歸屬感和認(rèn)同感;讓派遣員工積極參與組織集體活動(dòng)，進(jìn)一步增強(qiáng)派遣員工的集體榮譽(yù)感和對(duì)組織的認(rèn)同感;對(duì)組織現(xiàn)狀、未來(lái)發(fā)展等情況也要對(duì)派遣員工進(jìn)行具體的傳達(dá)從而使派遣員工明確自身的未來(lái)發(fā)展與組織的發(fā)展密不可分。

4.4 控制醫(yī)院內(nèi)部派遣員工數(shù)量，明確派遣員工使用崗位。

隨著派遣員工數(shù)量的無(wú)限增加和派遣員工從事工作崗位的擴(kuò)大化，醫(yī)院內(nèi)部正式員工的組織心理資本會(huì)貶值，影響整個(gè)組織的長(zhǎng)期穩(wěn)定性和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃［7］。醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作需求，招聘數(shù)量合理的派遣員工并明確其使用崗位，從而保障整個(gè)組織的可持續(xù)發(fā)展。

［1］ 張 華，李新偉，徐凌忠，等.山東三地縣級(jí)公立醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員離職意向分析［J］. 中華醫(yī)院管理雜志，2013，29(2):114-117.

［2］ 趙曼等.中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障發(fā)展研究報(bào)告2002［C］. 北京:中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.

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［4］ 胡三嫚，工作不安全感的研究現(xiàn)狀與展望［J］.心理科學(xué)進(jìn)展，2007，15(6):938 -947.

［5］ STUART D. GALUP，GARY KELEIN，JAMES J. JIANG. The impacts of job characteristics on is employees satisfaction:a comparison between permanent and temporary employees［J］. Journal of Compute Information Systems.2008.

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