沈莉莉

【摘要】高新企業(yè)的誕生是順應(yīng)時代發(fā)展的步伐，高新企業(yè)的發(fā)展能夠進一步推動社會經(jīng)濟建設(shè)及各項進步。而作為現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)管理工作質(zhì)量高低已經(jīng)無法僅僅依靠各種規(guī)章制度和嚴格把關(guān)來控制，文化作為一種更為廣博，更有滲透力的管理手段正在逐漸被越來越多的企業(yè)所重視及應(yīng)用，對于高新企業(yè)來說，企業(yè)文化在企業(yè)管理工作中的作用更為突出，因此作為企業(yè)經(jīng)營者、管理者及決策者，應(yīng)該將企業(yè)文化這部分內(nèi)容真正的重視起來。本文重點談?wù)勂髽I(yè)文化在高新企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用。

【關(guān)鍵詞】高新企業(yè) 企業(yè)管理 企業(yè)文化

一、前言

文化，是對社會經(jīng)濟、政治的集中表現(xiàn)，文化這個詞所包含的意味非常豐富，可以說，文化是人類歷史發(fā)展及演變過程中一切物質(zhì)文明成果和精神文明成果的最終總和，然后文化并不只是一個結(jié)果的呈現(xiàn)，更加成為推動物質(zhì)文明和精神文明不斷進步的新助力，因此我們?nèi)祟惿鐣旁谛屡f文化的不斷交疊、推進中邁向更高的高度、走上更寬的道路。文化不僅是國家所專屬，任何團體、組織、集群都可能在長期的運作過程中產(chǎn)生自己的專屬文化，比如亞洲文化、歐洲文化、性別文化、階層文化等。企業(yè)，作為聚集了大量勞動者的大集群，文化也必然蘊含其中，只是過去我們并沒有過多的重視和研究。企業(yè)文化作為重要一環(huán)出現(xiàn)于現(xiàn)代企業(yè)管理活動當(dāng)中的歷史還不算太久，但其遠超普通管理手段給企業(yè)帶來的卓越管理效果已經(jīng)令世人所驚嘆，究其原因，企業(yè)文化不僅是一種軟性的觀念與態(tài)度，更加可以通過有效把握，將其與企業(yè)制度進行充分融合，進而提升企業(yè)員工對制度的認同感和制度執(zhí)行的主動性，同時文化氛圍的營造還能夠讓企業(yè)內(nèi)部各種關(guān)系變得更為和諧有序，能夠不斷消除一些小矛盾與小沖突，能夠真正幫助企業(yè)員工樹立起企業(yè)主人翁意識，從而肩負起推動企業(yè)發(fā)展的重任，讓員工從被動接受管理到主動配合管理甚至幫助管理者更好的實現(xiàn)對他人的監(jiān)督與約束，從而讓企業(yè)這部大機器發(fā)揮出真正的整體效益。高新企業(yè)雖然重在科學(xué)技術(shù)的研發(fā)及使用，重在更為前沿的科技創(chuàng)造，但由于其企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、方向及企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的特殊性等方面問題，就注定了高新企業(yè)更加需要加強屬于自己的企業(yè)文化建設(shè)，從而幫助企業(yè)管理者穩(wěn)定管理、穩(wěn)定隊伍，推動企業(yè)不斷發(fā)展與進步。

二、企業(yè)文化在高新企業(yè)經(jīng)營管理中的作用

高新企業(yè)不同于一般生產(chǎn)經(jīng)營性企業(yè)，它在發(fā)展方向、發(fā)展側(cè)重、管理模式及經(jīng)營理念等各個方面都有很強的自身特點，因此更應(yīng)該重視企業(yè)文化在期間所發(fā)揮的重要作用。

（一）讓制度融入習(xí)俗

制度是企業(yè)生存發(fā)展之道，但擁有科學(xué)合理的制度并不代表這項制度就能夠發(fā)揮出自己應(yīng)有的作用，因為不論是在制度的管理方面還是執(zhí)行方面，最終都要落實在具體的企業(yè)員工身上。對于高新企業(yè)來說，起員工特點具有價值觀多樣性、個人意識較強、不喜歡受到過多機械化約束等特點，在此種情況下，如果仍然堅持簡單粗暴的管理模式，不進行更為有效的溝通，必然會在職工群體當(dāng)中產(chǎn)生消極影響，甚至讓企業(yè)管理舉步維艱。如果我們能夠通過企業(yè)文化建設(shè)，將各種管理制度融入其中，讓企業(yè)員工能夠在潛移默化中了解制度、領(lǐng)會制度精神、認識到制度執(zhí)行與自身發(fā)展之間的密切關(guān)系，那么制度就會逐漸變成大家所公認的習(xí)俗，這樣不論是制度執(zhí)行還是制度管理，都將取得事半功倍的效果。

（二）加強人員意識融合

高新企業(yè)工作人員，往往都是活躍于各行各業(yè)的頂尖技術(shù)人才，且具有較強的獨立性與自我意識。當(dāng)前我國高新企業(yè)數(shù)量逐漸增多，但企業(yè)內(nèi)部工作氛圍不夠和諧、人員工作壓力大、精神狀態(tài)差等問題也屢見不鮮，這不僅是因為企業(yè)承受的競爭壓力所致，人與人之間缺乏充分的了解、融合與溝通也是主要原因。企業(yè)文化是一種相對輕松的意識形態(tài)，文化的內(nèi)涵就是求同存異，人們可以在總體大環(huán)境中各抒起見、充分交流，能夠在相對平等的狀態(tài)下取長補短、教學(xué)相長，從而讓更多員工了解到大家具有共同的努力方向及目標(biāo)，從而有效增強企業(yè)內(nèi)部的凝聚力及員工與員工之間的意識融合。

（三）提升職工對企業(yè)的認同感

不僅是高新企業(yè)，對于所有生產(chǎn)經(jīng)營性企業(yè)來說，職工對企業(yè)是否認同，是否愿意主動付出勞動和努力，對于企業(yè)的發(fā)展來說都至關(guān)重要。而對于高新企業(yè)來說，企業(yè)職工對企業(yè)的認同感、責(zé)任感與歸屬感就顯得更為重要，因為高新企業(yè)職工往往都具備相當(dāng)?shù)难芯繉嵙εc實踐能力，她們是推動企業(yè)健康發(fā)展的最重要主力軍，如果無法獲得職工的認同，那么隨之而來的必然是頻率過快的人員流動，這樣企業(yè)不僅將不斷付出更多成本用在人員外部引進方面，在項目研發(fā)、技術(shù)研究等方面的工作也無法順暢的開展。企業(yè)文化能夠讓員工從意識上將工作與事業(yè)進行融合，能夠讓員工更加重視自己在公司的作用及地位，能夠通過文化學(xué)習(xí)及領(lǐng)會對公司產(chǎn)生更為濃厚的感情，從而穩(wěn)定她們的工作情緒、幫助她們樹立企業(yè)主人翁意識，從而讓企業(yè)的內(nèi)部凝聚力及人員群體穩(wěn)定性得到鞏固。

（四）幫助企業(yè)更好的調(diào)整方向與目標(biāo)

企業(yè)文化不僅僅是幫助企業(yè)更好的融合各項管理，幫助企業(yè)更好的進行人員管理的重要手段，同時企業(yè)文化也能夠從自身的存在及發(fā)展過程中有效評測企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)是否具有科學(xué)性、規(guī)范性與合理性，因此企業(yè)文化不僅僅是企業(yè)經(jīng)營管理的助手，更是企業(yè)經(jīng)營管理的舵手。

三、加強高新企業(yè)文化建設(shè)的措施

前文提到了對于我國高新企業(yè)來說，企業(yè)文化在其經(jīng)營管理工作中所具有的重要作用，那么想要發(fā)揮這種作用就必須從現(xiàn)在開始積極有效的打造屬于我們自己的企業(yè)文化。

（一）加強意識樹立

高新企業(yè)雖然從事的是科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新及手段革命，但還是有許多企業(yè)管理者長期受到傳統(tǒng)管理意識影響，不夠重視自身的內(nèi)部管理，不甚關(guān)心、甚至不以為然。所以作為企業(yè)管理層、決策者以及經(jīng)營者，必須加強企業(yè)文化建設(shè)方面的系統(tǒng)知識學(xué)習(xí)，必須樹立企業(yè)文化建設(shè)重要性意識，并根據(jù)自身情況將文化建設(shè)理論與實際需要進行有機結(jié)合，這樣才能夠運籌帷幄，真正讓企業(yè)文化建設(shè)融入日常管理及各項工作當(dāng)中，為建設(shè)企業(yè)文化營造良好氛圍。

（二）加強組織型企業(yè)文化打造

高新企業(yè)雖然是高素質(zhì)技術(shù)型人才的聚集地，但是現(xiàn)代企業(yè)對于人才使用的意識不應(yīng)該還是停留在使用及管理層面，我們應(yīng)該為人才的后續(xù)學(xué)習(xí)及個人素質(zhì)再提升提供更為有效的平臺與機會，這樣才能夠一方面不斷提升企業(yè)人才隊伍總體素質(zhì)，另一方面降低人才流動頻率，加強企業(yè)職工對企業(yè)的依賴感與歸屬感。學(xué)習(xí)型企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該與相關(guān)制度進行有機結(jié)合，應(yīng)包括技能學(xué)習(xí)、職業(yè)道德學(xué)習(xí)、法律法規(guī)學(xué)習(xí)等方面，學(xué)習(xí)組織形式應(yīng)該包括授課、交流、網(wǎng)絡(luò)信息傳播以及滲透于文體娛樂活動等，從而不僅讓員工學(xué)習(xí)了新知識，也掌握了學(xué)習(xí)新知識的方法及手段。

（三）創(chuàng)新績效考核模式

績效考核是評估管理工作具體質(zhì)量的重要手段，要提升企業(yè)文化建設(shè)工作質(zhì)量，績效考評也必不可少，但是傳統(tǒng)的績效考核往往重視年終考核及具體工作成績考核，對于文化建設(shè)及文化貫徹這種軟性內(nèi)容還無法準(zhǔn)確判斷，所以為了加強這方面的考評科學(xué)性與有效性，應(yīng)該加重意見反饋及與被考核人員溝通交流的力度，同時也要將考核從一年一次側(cè)重年尾向不定期跟蹤記錄側(cè)重日常的方向轉(zhuǎn)變，進而發(fā)揮出績效考核的真正作用。

參考文獻

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