張武裝

（中南大學(xué) 黨委組織部，長沙410083）

1 問題的提出

資源基礎(chǔ)理論認為資產(chǎn)包括有形資源和無形資源。有形資源即為通常意義上的實體資本，它包括原材料、生產(chǎn)設(shè)備等生產(chǎn)資源以及地理位置等；無形資源包括人力資本、組織資本等。其中，人力資本既社會管理水平、科學(xué)技術(shù)技能等；組織資本即有形資源與無形資源以及無形資源特別是人力資本之間的非正式關(guān)系，包括資源的配備結(jié)構(gòu)、人力資源的規(guī)劃、調(diào)度、協(xié)調(diào)與控制系統(tǒng)等。組織資本就是人力資源管理實踐的水平和能力，Barney（1991）認為，組織資本要產(chǎn)生持久提升組織績效之效力，必須具備價值性、不可模仿性、稀有性及不可取代性四個特征；Huang I C,Huang JY,Uen J F.（1998）以美國企業(yè)為考察對象，并將組織績效分成企業(yè)生產(chǎn)力水平、企業(yè)財務(wù)績效、企業(yè)人才潛力的挖掘等變量，證實了人力資源管理實踐之于企業(yè)組織績效的正相關(guān)性；Storey&Vanhala（1998）以芬蘭為典型代表，考察了西歐國家企業(yè)的人力資源管理實踐與其組織績效的關(guān)系，他們的研究結(jié)論也支持了Huang I C,Huang J Y,Uen J F.（1998）的研究論點；以日本、韓國、印度企業(yè)為例，研究了這一論點在亞洲企業(yè)的適用性問題，研究發(fā)現(xiàn)，日本、韓國企業(yè)支持“權(quán)變觀”，這兩個國家的企業(yè)采用高效的人力資源管理系統(tǒng)，使得其企業(yè)內(nèi)容的人員管理非常高效，尤其是采用雇傭策略的日本企業(yè)，具有超高人力資源組織績效，這是其他亞洲國家企業(yè)無法比擬的。

從本質(zhì)上看，組織資本是一種企業(yè)組織內(nèi)部的“整體性資本”。企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)各要素間呈非線性關(guān)系，只有各要素相互協(xié)同一致，而非兩兩元素間的相互作用，才能促成組織績效的提升。事實上，諸如自主團隊管理、嚴格的人才甄選與培訓(xùn)機制、員工的全員參與及人力資源績效薪酬等組織要素都具有高度的一致性。一方面，沒有嚴格的人才甄選和培訓(xùn)機制，就不可能確保企業(yè)獲得優(yōu)秀的人力資本，優(yōu)秀團體的構(gòu)建就無從談起；另一方面，真正的高效率的組織團隊應(yīng)該是一個“無束”的團隊，人力資本要能夠在組織內(nèi)合理、自由流動，讓他們能夠在組織內(nèi)找到合適自己的崗位，所以，這種以“意愿”為導(dǎo)向的人力資源管理實踐有利于留住人才、激勵人才，最終促成組織績效的提升。所以說，在組織內(nèi)部，能夠達至高效率的要素匹配并非唯一結(jié)構(gòu)形態(tài)，它可以是多組要素的任意組合，只要組織內(nèi)部要素的因變量與各自變量間“相互契合，完美協(xié)同”。完美協(xié)同是一種內(nèi)部契合關(guān)系，它是指各組織要素的彼此互補與相互支持。然而，在以往的研究中，人力資源管理實踐往往只關(guān)注單一人力資源活動的可能效果，而忽略組織要素間的互補關(guān)系。本文將改變這種研究傾向，將組織作為一個統(tǒng)一的“相互契合、完美協(xié)同”之整體，以考察人力資源管理實踐對組織績效的相關(guān)性，為我國人力資源管理實踐提供理論支持和經(jīng)驗證據(jù)。

2 研究設(shè)計

2.1 研究變量設(shè)計

為了研究的可行性與有效性，并參照現(xiàn)有諸學(xué)者的研究方法和結(jié)論，我們將人力資源管理活動設(shè)計5個變量，分別是人員招聘、組織培訓(xùn)、績效評估、員工薪酬和職員晉升；組織績效指標設(shè)置4個變量：職員職業(yè)技能、職員工作精神狀態(tài)、安全作業(yè)、工作滿意度；另外，基于Snell（1996）的研究結(jié)論，組織績效強弱受組織規(guī)模的影響，組織規(guī)模越大越能激活組織潛能，提升組織績效。為此，在后續(xù)研究中，我們將組織規(guī)模納入分析框架，并將其作為研究的控制變量。本文將人力資源管理實踐諸策略及其組織績效進行系統(tǒng)分類，如表1所示。

2.2 研究數(shù)據(jù)來源

表1 人力資源管理實踐策略及組織績效一覽表

本研究數(shù)據(jù)主要來源于對湖南省各大科研院校和相關(guān)科研企業(yè)的人力資源管理實踐的問卷調(diào)查，問卷調(diào)查總計200份，收回有效問卷191份；有效問卷中的79%（151份）來源于科研高校，21%（40份）來源于科研事業(yè)；問卷發(fā)放對象均為各單位的人力資源管理部分或職員，其中，人力資源管理的中高層人員占比65.3%，人力資源管理的普通人員占比34.7%；受訪的科研院校（或科研企業(yè)單位）規(guī)模都普遍較大，最多的中南大學(xué)在職在編教職員工規(guī)模高達的6970人，湖南大學(xué)達4600余人，受訪規(guī)模平均為3575人。

2.3 研究模型設(shè)計

在考察人力資源管理實踐與組織績效的關(guān)系時，首先將各組織單位的人力資源管理實踐策略得分標準化，再根據(jù)所有被考察對象的總體特征及平均值，計算出各單一組織人力資源管理實踐的標準差，并進行回歸檢驗。

由于本研究基于二維變量，根據(jù)歐幾里德距離的界定，可將歐氏距離作為各考察單位相互間的信號相似度，以此求算均值。

令對于要素 p，q，z，其坐標分別為(x，y)，(s，t)，（v,w），則：若D(p，q)≧0，[D(p，q)=0，當且僅當p=q]；D(p，q)=D(p，p)；D(p，z)≦D(p，q)+D(q，z)。其中D為歐幾里德距離。

若為二維要素，則有：

于是，組織總體的內(nèi)部契合指標度量為：

FitBT=-Dio

FitBT數(shù)值越大，則意味著組織的人力資源管理實踐策略越趨于一致。

根據(jù)黃家齊（2000）的研究，人力資源管理組織有理想型契合和混合型契合等類型，于是：

當人力資源管理組織趨向混合契合型時，首先確定各單一組織的坐標Xh：

Xh=βo1XO+βO2XO+…βoiXO

在此，βo=[XoX′][XX′]-1，它是一個1×i的矢量，度量組織的理想型程度；Xo為一個1×i的矢量，度量組織的實際值；則X為一個i×j的矩陣，表示理想型i的特性j的值。所以，此時的人力資源管理實踐之實際值與理想的歐幾里德距離為：

3 實證研究

3.1 人力資源管理實踐策略與組織績效的相關(guān)性

本研究采用歐幾里德算法對人力資源管理實踐策略與組織績效的相關(guān)性進行分析，兩者的相關(guān)系數(shù)表如表2所示。相關(guān)系數(shù)結(jié)果表明，不管是人力資源管理實踐策略要素，還是組織績效指標，它們都部分地呈現(xiàn)出相互正相關(guān)關(guān)系；而策略與績效兩個大項間的指標也具有較強的正相關(guān)關(guān)系。其中人員招聘策略與職員職業(yè)技能、職員工作精神狀態(tài)呈正相關(guān)，組織培訓(xùn)與除工作滿意度外的四項指標都正相關(guān)，薪酬只與職員工作精神狀態(tài)正相關(guān)，績效評估與職員職業(yè)技能、職員工作精神狀態(tài)、安全作業(yè)呈正相關(guān)，職員晉升與職員職業(yè)技能、職員工作精神狀態(tài)正相關(guān)?？梢钥闯?，人力資源管理的每個實踐策略都不同程度地提升了人力資源管理組織績效。

表2表明，自變量之間呈相關(guān)關(guān)系，為了最大限度地防止因自變量的正相關(guān)性而產(chǎn)生共線性問題，接下來將組織規(guī)模、人力資源實踐總系統(tǒng)作為控制變量置入自變量，以進一步分析人力資源管理實踐策略與組織績效的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果如表3所示。

表2 人力資源管理實踐策略與組織績效的相關(guān)系數(shù)表

表3 置入控制變量的人力資派管理策略對組織績效的分析結(jié)果

在上述圖表中，奇數(shù)模式為把組織規(guī)模置入變量系統(tǒng)后，將人力資源管理實踐策略逐一分析其與組織績效的關(guān)系；偶數(shù)模式為把組織規(guī)模置入變量系統(tǒng)后，將人力資源管理總系統(tǒng)置入自變量的實證分析模式。從表3可以看出，置入控制變量后，對職員職業(yè)技能的解釋力提升了0.112（p＜0.01），對職員工作精神狀態(tài)的解釋力提升了0.043（p＜0.05）；另外，作為人力資源組織績效指標，職員職業(yè)技能、職員工作精神狀態(tài)受人力資源管理策略的影響非常明顯，呈顯著正相關(guān)關(guān)系；安全作業(yè)指標，置入控制變量后，解釋力提升了0.010（p＜0.05）；綜合組織績效為0.288，各人力資源管理實踐策略對其解釋力都達0.05顯著水平。

此外，除職員招聘外，其余各策略都與總體綜合組織績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。其中，職員晉升與總體績效、職員職業(yè)技能以及職員工作精神狀態(tài)呈顯著相關(guān)水平；職員薪酬與總體績效、職員工作精神狀態(tài)顯著正相關(guān)；組織培訓(xùn)與安全作業(yè)、績效評估以及職員職業(yè)技能呈顯著正相關(guān)；從△R2、R2和F檢驗值看，置入控制變量后，各自變量指標對綜合組織績效的解釋力都提升了0.01，可見，被考察對象的人力資源管理系統(tǒng)與其相關(guān)組織績效都呈顯著正相關(guān)性。

3.2 組織系統(tǒng)契合性與人力資源管理實踐組織績效的相關(guān)性

為考察組織系統(tǒng)契合性與人力資源管理實踐組織績效的相關(guān)性，我們分設(shè)類型I（利誘型）和類型II（投資型）兩種人力資源管理類型，其中利誘型管理旨在維持組織內(nèi)員工的穩(wěn)定，投資型管理旨在促進組織內(nèi)員工的技能提升。實證檢驗結(jié)果見表4所示。

表4 組織系統(tǒng)契合性與人力資源管理實踐組織績效的相關(guān)性

從表4可以看出，類型I和類型II的實證表明，人員招聘、組織培訓(xùn)、績效評估、職員薪酬、職員晉升等人力資本管理時間策略與組織績效顯著相關(guān)（p＜0.05），這意味著組織內(nèi)部關(guān)系及其契合程度正向影響人力資本組織績效。類型I即利誘型的組織關(guān)系能夠促成組織內(nèi)部人員盡心盡力完成本職工作；類型II即投資型的組織關(guān)系能夠確保組織內(nèi)人力資本的更新?lián)Q代，為提升組織績效不斷學(xué)習。所以，在組織管理實踐策略選擇時，要結(jié)合兩種組織關(guān)系類型，以最大程度提升人力資本的組織績效。

4 結(jié)論

組織資本是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)各要素間的非線性關(guān)系及其組合，提升組織績效必須促成組織內(nèi)部各要素間的系統(tǒng)契合與協(xié)同一致。本研究我們選取人員招聘、組織培訓(xùn)、績效評估、員工薪酬以及職員晉升作為人力資源管理實踐策略變量，選取職員職業(yè)技能、職員工作精神狀態(tài)、安全作業(yè)、工作滿意度作為組織績效變量，并將組織規(guī)模納入控制變量處理。研究結(jié)果表明：（1）不管是人力資源管理實踐策略要素，還是組織績效指標，它們都部分地呈現(xiàn)出相互正相關(guān)關(guān)系；策略與績效兩個大項間的指標也具有較強的正相關(guān)關(guān)系。這表明，人力資源管理的每個實踐策略都不同程度地提升了人力資源管理組織績效。（2）由于自變量之間呈相關(guān)關(guān)系，為了最大限度地防止因自變量的正相關(guān)性而產(chǎn)生共線性問題，應(yīng)將組織規(guī)模、人力資源實踐總系統(tǒng)作為控制變量置入自變量，以進一步分析人力資源管理實踐策略與組織績效的相關(guān)關(guān)系。（3）將組織規(guī)模、人力資源實踐總系統(tǒng)置入變量系統(tǒng)后，提高了人力資源管理實踐策略于組織績效提升的解釋力。

當然，以上研究結(jié)論的獲得是都基于組織系統(tǒng)契合性的理論前提，即人力資源管理實踐策略是組織績效提升的外部因素，決定一個組織績效水平提升的原動力還是在于組織內(nèi)部各要素之間的契合水平。所以，人力資源管理實踐能否有效，不僅要在時間策略上下功夫，更要在組織結(jié)構(gòu)上著力。要提升組織績效，就是要在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部要素契合水平的基礎(chǔ)上，強化人力資源管理實踐策略的選取，這才是人力資源管理的真正要義所在。

[1]Snell S A,Youndt M A,Wright P M.Establishing A Framework For Research In Strategich Human Resouce Management:Merging Resource Theory and Organizational Learning[J].Research In Personnel and Human Resource Management,1996,（14）.

[2]Wright P M,Mccormick B,Sherman W S,et al.The Role of Human Resource Practices In Petrochemical Refinery Performance[J].The International Journal of Human Resource Management,1999,10(4).

[3]Huang T C.The Effects of Linkage Business and Human Resource Management Strategies[J].Personnel Review,2001,30(2).

[4]Igor F,Liu X H,Lu J Y,Mike Wright.Knowledge Spillovers Through Human Mobility Across National Borders:Evidence From Zhongguancun Science Park in China[J].Research Policy，2011，(3).

[5]黃家齊.人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部契合與組織績效之關(guān)聯(lián)性研究:全形理論觀點[J].中山管理評論，2000,8(3).

[6]劉替仕,符潔瑩.西方高績效工作系統(tǒng)在中國的現(xiàn)狀[J].企業(yè)活力，2006,(4).