黃揚(yáng)嘉，王 夢，王 楓，伍兆豐，連莉莉

（中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，武漢 430073）

近年來，國內(nèi)政府不斷推出拉動內(nèi)需的相關(guān)政策，而與此相對《中國統(tǒng)計年鑒》顯示，消費在GDP中的比重從2000年的62。3%下降到2011年的49。1%。鄒至莊（2013）認(rèn)為，如果消費率下滑與基本行為方式有關(guān)，而刺激消費政策很難改變消費者的基本行為方式，這一政策將難以奏效。而從西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)，政府亦不宜過度干預(yù)市場，否則將會破壞市場自身的生理機(jī)能，如消費潛能被過度透支、企業(yè)肆無忌憚地擴(kuò)充產(chǎn)能等。此外，國外已有研究顯示，薪酬發(fā)放頻率對個人邊際消費傾向具有較大影響。如今，90后作為未來消費的主力軍已進(jìn)入職場，這一群體有較強(qiáng)接受新事物、新理念能力，這一特征為我國結(jié)合薪酬制度改革刺激消費，拉動內(nèi)需提供了新的機(jī)遇。

一、心理賬戶的相關(guān)理論研究

心理賬戶最早是由RichardThaler在1980年提出，是用來解釋消費者在消費行為中為何會受“歷史成本”影響而做出非理性行為的一個概念。隨后Thaler在《mentalaccountingmatters》中（1999）認(rèn)為，“心理賬戶”是人們在心理上對結(jié)果的編碼、分類和估價的過程，它揭示了人們在進(jìn)行決策時的心理認(rèn)知過程。在此之后心理賬戶的概念被運用到不同研究領(lǐng)域，如消費者行為領(lǐng)域的行為生命周期理論（HershShefrin&Thaler，1988），金融投資領(lǐng)域的行為資產(chǎn)組合理論（MeirStatman&HershShefrin，2000）等。研究表明人們對結(jié)果的感知與評價過程與其說是追求理性的效用最大化，不如說是追求情感的滿意度最大化。

在此基礎(chǔ)上，我國的李愛梅、凌文輇、方俐洛和肖勝（2007）從收入、存儲和支出三方面對國人心理賬戶的結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，闡明國民的收入賬戶包括工作的常規(guī)收入賬戶、非常規(guī)的額外收入賬戶和經(jīng)營收入賬戶；存儲賬戶包括安全型保障賬戶和風(fēng)險型存儲賬戶；支出賬戶包括必須開支賬戶、家庭建設(shè)與個人發(fā)展開支賬戶、情感維系開支賬戶和享樂休閑開支賬戶。

二、薪酬支付方式的心理賬戶

綜上所述，盡管眾多學(xué)者從財富來源方面對心理賬戶結(jié)構(gòu)進(jìn)行了部分研究，但這些研究都太過側(cè)重于財富的來源，卻忽略了不同財富的來源具有常規(guī)性與重要性。而在不同收入來源中，薪酬收入是個人財富最穩(wěn)定和主要的來源之一，但國內(nèi)外的研究都簡單地將它歸類到同一個心理賬戶上，忽略了薪酬支付體系的多樣性。事實上，不同企業(yè)的薪酬支付體系存在較大差異，企業(yè)向員工支付薪酬的方式各有不同，如件工制、時薪制、周薪制、月薪制等支付方式。這些一段時間內(nèi)薪酬收入雖然具有絕對的可加性，但在員工內(nèi)心可能會根據(jù)心理上的重要性形成差異，從而形成不同的心理賬戶。不同個體對這些賬戶具有獨立的估價法則，且這些法則具有不可替代性。

因此，有必要對薪酬支付方式的心理賬戶進(jìn)行獨立研究。另外，在大多數(shù)國內(nèi)外心理賬戶的研究中，學(xué)者更關(guān)注對結(jié)果的認(rèn)知與心理估價過程，卻對薪酬支付方式心理帳戶的計量機(jī)制研究不足。事實上，探討個體對薪酬支付方式的心理計量對優(yōu)化個體消費決策效率意義重大。

三、理論分析

（一）非替代性效應(yīng)下薪酬發(fā)放期限形成的心理賬戶對消費者的心理造成影響

先看看Thaler（1999）舉的實例：一對夫妻外出垂釣，釣到了好幾條大馬哈魚，但是這些魚在運輸途中丟失了，為此運輸公司賠給他們300美元。于是這對夫妻拿著錢去了大飯店吃了一頓花了225美元。但是他們以前卻從沒在這種飯店花過這么多錢。而如果換一種情況，這對夫妻一年的工資增加額300美元，他們就不會到飯店大吃一頓。從金錢的絕對值上看，不管是運輸公司的賠款還是年工資總額的增加量，這對夫妻獲得的都是300美元，為什么他們的消費行為差異如此大呢？上述案例在現(xiàn)實中很常見，但卻與古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中的替代性原則相背離。按替代性原則，款項不會被貼上其他標(biāo)簽，是以它具有替代性。但在心理賬戶的理論中，金錢會被不同消費者歸于不同的賬戶類別，同時不同類別的心理賬戶之間不能互相替代。因此在上述案例中，這對夫婦是把這300美元分別劃入“意外橫財賬戶”和“工作所得賬戶”。在“工作所得賬戶”中這對夫妻所得的300美元是他們辛辛苦苦掙來的錢，不能隨便花，而“意外橫財賬戶”中的錢類似于彩票中獎可以揮霍，所以導(dǎo)致他們的消費行為出現(xiàn)差異。由此可見在劃入不同的心理賬戶時，人們把不同來源的錢分得很清楚，飛來橫財和工作收入具有不可替代性。所以我們經(jīng)常見到，人會把工作收入存起來不舍得花，而人會把一筆飛來橫財，很快花掉。同理，改變薪酬發(fā)放頻率所造成的客觀效果是，員工會把不同發(fā)放頻率的工資歸入不同的心理賬戶中，因為薪酬發(fā)放期限越長會對員工造成“這些前都是我辛辛苦苦賺回來，不能隨便亂花”的心理暗示；而薪酬發(fā)放期限越短則會對員工造成貨幣幻覺，讓員工覺得手頭上的錢多了，就像中了彩票一樣；這樣造成的實行月薪制時，員工會把工資歸入“工作所得賬戶”，然而實行周薪制時，員工會把工資歸入“意外橫財賬戶”，造成的客觀效果是不同的薪酬發(fā)放期限會導(dǎo)致員工不同的消費行為。

（二）行為生命周期理論下薪酬發(fā)放期限形成的心理賬戶對消費者的心理造成影響

行為生命周期理論（HershShefrin&Thaler，1988）中消費者根據(jù)生命周期不同將財富劃分入三個心理賬戶：現(xiàn)期可使用的“現(xiàn)金收入賬戶”，“現(xiàn)期資產(chǎn)賬戶”和“未來收入賬戶”。行為生命周期理論認(rèn)為：消費者的決策行為根據(jù)收入所處賬戶的不同而不同。三個賬戶中，由于現(xiàn)金收入賬戶消費的誘惑力最大，對應(yīng)消費者儲蓄這個賬戶的收入而不是消費的心理成本也最大；而現(xiàn)期資產(chǎn)賬戶和未來收入賬戶的消費誘惑力和儲蓄的心理成本分別居中和最小。由于不同的心理賬戶對消費者的誘惑不同，所以，消費者傾向于較多地通過現(xiàn)金收入賬戶消費，而較少通過現(xiàn)期資產(chǎn)賬戶消費，幾乎不通過未來收入賬戶消費。不僅不同的心理賬戶對消費者的誘惑是不同的，而且同一個心理賬戶，其中的財富余額不同，對消費者的誘惑也不同。財富余額越多，誘惑越大。而把行為生命周期理論運用在薪酬發(fā)放期限中，不同的薪酬發(fā)放期限可以歸為不同的收入賬戶。以周薪制和月薪制的對比為例：在一個月內(nèi)只發(fā)一次工資2 000元，那么員工很可能會把2 000元大部分都?xì)w入“未來收入賬戶”中，但同樣是2 000元/月的工資，按周薪制來發(fā)放，就會變成500元/周，這時員工就會把500元歸入到“現(xiàn)金收入賬戶”中，經(jīng)受不住誘惑把現(xiàn)金賬戶的收入都拿去消費。因此不同的薪酬發(fā)放期限越短會導(dǎo)致員工越愿意的把收入用于消費。

綜上所述，當(dāng)企業(yè)改變薪酬發(fā)放期限時，不同發(fā)放期限的薪酬會讓員工形成不同的心理賬戶，進(jìn)而影響他們的消費行為。具體而言：薪酬發(fā)放期限越長，員工越傾向于把工資歸入“工作所得賬戶”與“未來收入賬戶”；薪酬發(fā)放期限越短，員工則越傾向于把工資歸入“意外橫財賬戶”與“現(xiàn)金收入賬戶”，進(jìn)而薪酬發(fā)放期限越長時員工會傾向于儲蓄，而薪酬發(fā)放期限越短時員工會傾向于消費。而根據(jù)凱恩斯的理論，當(dāng)消費增加的時候，通過乘數(shù)效應(yīng)的作用下，會有助于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以政府能通過把我國企業(yè)原有的月薪制改變?yōu)橹苄街苼砣〉迷黾由鐣M的客觀效果，從而有助于宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

四、國內(nèi)外推行周薪制的現(xiàn)狀

在國內(nèi)，杭州人大代表胡小平（2009）首倡，他認(rèn)為周薪制的實施有助于增加消費，且可在一定程度上緩解拖欠工資問題。而國內(nèi)一些企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部開始進(jìn)行周薪制的探索和實施，這算是中國企業(yè)在薪酬制度上的一個大的改變。

上海賽洋科技發(fā)展公司是最早在公司內(nèi)部推行周薪制的企業(yè)之一，主要是利用薪酬發(fā)放頻率的加快和績效掛鉤，將業(yè)務(wù)績效進(jìn)行量化，不能量化的則實行彈性考核機(jī)制，按任務(wù)完成度考核之后發(fā)放工資，完成任務(wù)者就可以領(lǐng)到周薪和獎金了，對于未完成任務(wù)者則意味著下崗甚至被解雇。以激勵員工的工作潛力，實現(xiàn)人力資源節(jié)約化。

除此之外，有國內(nèi)保險公司也開始對保險代理人等這類金融行業(yè)業(yè)務(wù)員崗位實行周薪制，根據(jù)保險公司相關(guān)人士表示，在傳統(tǒng)月薪制模式下，代理人拿到傭金一般是在做完一筆保單后50天，因此部分代理人容易形成惰性，經(jīng)常會出現(xiàn)到月末或者季末才開始沖擊業(yè)績的情況，這樣以來可能保單及客戶服務(wù)質(zhì)量方面難以保證。而變成周薪制之后，代理人的工作績效可以一周一評估，可以有效提升業(yè)務(wù)員的積極性，激發(fā)工作潛力。

總體來看，已經(jīng)有一批企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部率先實施周薪制度，一般是金融銷售業(yè)務(wù)員崗位，快消行業(yè)，或者外來務(wù)工人員之類的行業(yè)為主，效果還有待觀察。但是我國目前大部分企業(yè)都是實行月薪制，這是我國的目前國情所致，除了現(xiàn)有的養(yǎng)老與社會福利保障制度的尚未完善之外，如果要在我國普遍實行周薪制，我國的法律法規(guī)尚需進(jìn)一步完善，因為我國現(xiàn)行的薪酬福利體系都是以月薪制為基礎(chǔ)來設(shè)計的。

在國外，周薪制在歐美等國家是一種普遍的薪酬發(fā)放制度，截止到目前已經(jīng)實施了二十多年，發(fā)展到現(xiàn)在，在建立規(guī)范的內(nèi)部人才激勵機(jī)制，企業(yè)管理創(chuàng)新方面都趨于完善。以實行周薪制的澳大利亞為例，每周四為發(fā)工資的日子，周四到周日是消費的高峰期，周一到周四則安心上班。據(jù)統(tǒng)計，2006年澳大利亞人的平均周薪為806.70澳元，折合成人民幣三千到四千。

但是在歐美國家，實行周薪制的企業(yè)必須具備三個條件：一是實行周薪制的企業(yè)效益比較好；二是內(nèi)部管理基礎(chǔ)好；三是勞資雙方?jīng)]有矛盾，工會力量比較強(qiáng)大。領(lǐng)取周薪制的員工也必須具備三個條件：一是員工職業(yè)化程度高；二是技術(shù)嫻熟；三是講職業(yè)道德。

五、推行周薪制的意義

（一）提高資源利用率，刺激消費

首先實行周薪制對于企業(yè)來說，可以提高資源利用率，周薪制相當(dāng)于提高了薪酬的發(fā)放頻率，與此同時，企業(yè)的績效審核機(jī)制也相對應(yīng)由之前的一個月加快到一周，對于勞動密集型企業(yè)或者有一定業(yè)績要求的快消保險行業(yè)等，這種薪酬和績效掛鉤的工作，周薪制也使得勞動者的工作效率相對應(yīng)提高，使公司各方面資源的流動加快，人工成本的“零庫存”，提高了資源利用率。

對勞動者來說，相對應(yīng)月薪制來說，周薪制使得他們可以擁有更靈活的現(xiàn)金去流動，這樣可以提高商品的流通速度，實現(xiàn)內(nèi)需與內(nèi)供的較短周期的平衡。對于刺激消費，增加投資，具有極大的刺激作用。

（二）可以解決拖欠薪資

在勞動密集型企業(yè)中對雇用的外來務(wù)工人員實行“周薪制”的薪酬發(fā)放制度，可以有效地保護(hù)外來務(wù)工人員的合法權(quán)益。因為一般外來農(nóng)民工所工作的崗位大多是勞動密集型企業(yè)，這種工作多是勞動量可以在短期內(nèi)估算以計算報酬的，同時這類正式欠薪高發(fā)的行業(yè)，因此，在勞動密集型企業(yè)中對雇用的外來務(wù)工人員，強(qiáng)制實行“周薪制”的工資制度，可以解決企業(yè)拖欠薪資的現(xiàn)象，降低勞動者討薪風(fēng)險。退一步講，即使發(fā)生了企業(yè)欠薪問題，被拖欠的工資數(shù)額也不會很大，加之可以及時向企業(yè)追討，勞動者因企業(yè)欠薪而遭受的損害程度和維權(quán)難度也大大降低。

[1]周麗潔.經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)大學(xué)生決策的有限理性——與非經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)學(xué)生的比較 [D].上海：華東師范大學(xué)，2009.

[2]李愛梅，凌文輇.心理賬戶—理論與應(yīng)用啟示—李愛梅[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2007(2).

[3]李愛梅，凌文輇.心理賬戶與薪酬激勵效應(yīng)的實驗研究[J].暨南學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2009(1).

[4]心理賬戶的非替代性及其運算規(guī)則[J].心理科學(xué)，2004(4).

[5]Richard H Thaler.Mental Accounting and Consumer Choice:Anatomy of a Failure[J].Marketing Science,2008.